非典型雇佣下的中小科技企业人力资源管理研究
胡继华
摘要：非典型雇佣在中小科技企业中广泛应用，然而这种方式直接影响到员工的心理和行为，对员工满意度和企业效益都产生重要的影响，文章通过分析当前中小科技企业中非典型雇佣关系的特征，借鉴卢因行为模型，分析非典型雇佣关系下的员工行为影响因素；并运用双因素理论，构建非典型雇佣下中小科技企业员工的激励框架，提出非典型雇佣下的中小科技企业员工激励策略。
关键词：非典型雇佣；中小科技企业；人力资源管理
0 引言
非典型雇佣，亦称非正式雇佣、非定型雇佣，是指相对于正式雇佣的雇佣形态，它包括短工、临时工、派遣劳动者、日雇佣劳动者、合同工、主妇兼职劳动者等形式。南开大学李新建教授认为，非典型雇佣包括非全日制用工、临时雇佣、固定期限合同工等用工方式，这一定义符合我国企业非典型雇佣用工形式。非典型雇佣在实践中源于北美、欧洲发达国家及日本，自20世纪60年代以来，非典型雇佣在很多国家得到较快发展，也引起各国政府的重视，我国《劳动合同法》对此也有专门的规定。非典型雇佣是市场竞争的产物，随着市场竞争激烈程度的加剧，企业逐渐意识到灵活用工在降低管理成本、提升组织柔性方面的积极作用，加上各种不确定环境因素对企业的影响，非典型雇佣具有单独雇佣正式员工的用工方式无可比拟的优越性。在日本，非典型雇佣方式自二战后就经历了受限制期、确立期、扩大期和加速发展期四个阶段，目前，日本的终身雇佣和年工序列制逐步被打破，非典型雇佣员工人数不断上升，日本丰田公司就在非典型雇佣员工的使用方面有一套完整的制度。
非典型雇佣方式在我国应用十分广泛，在各类企业中，非典型雇佣存在的形式和比例有所不同，按企业的性质、规模、所处的行业以及历史的沿革不同，使用的情况也有不同，在大中型国有企业中，大部分采用正式工，部分工种使用了固定期限合同工和临时工；在外资企业和较大民营企业中，则主要存在固定期限合同工和临时工，当然还有一些外企采用人力资源外包的形式，例如摩托罗拉公司、三星公司等；而在中小企业中，则倾向于使用临时工。非典型雇佣的使用是各企业根据社会的环境状况和自己的实际情况所选用的一种雇佣方式，这种方式有不断扩大的趋势。
1 非典型雇佣下的中小科技企业员工行为影响因素
1.1 卢因行为模型
进入20世纪以来，许多心理学家和生物学家对探索人类行为奥秘产生了浓厚兴趣，纷纷致力于人类行为研究，试图揭示隐藏在复杂行为现象背后的客观规律。在众多研究成果中，尤其以美国社会心理学家库尔特·卢因（Knit Lewin）的研究成果最为令人瞩目。在大量分析试验的基础上，卢因提出了著名的行为模式（Lewin metal of behavior）。
卢因行为模型如下所示：
B=F（P-P1，P2，…Pn，E-E1，E2，…，En）
式中，B（behavior）表示个人的行为；
P（personal）表示个人内在条件和内在特征；
P1，P2，…，Pn表示构成内在条件的各种生理和心理因素，如生理需要、生理特征、能力、气质、性格、态度等；
E（environment）表示个人所处的外部环境；
E1，E2，…，En表示构成环境的各种因素，如人口环境、地理环境等自然环境；政策环境、企业环境等社会环境。该模式表明，人类的行为是个人与环境相互作用的产物。即个人内在因素和外部环境因素。卢因关于人类行为模式及其基本影响因素的研究，同样也适用于对员工行为及其影响因素的分析，将影响员工行为的因素分为两大类，即个人内在因素和外部环境因素。这两大类因素相互联系、相互作用，共同构成影响员工行为的复杂的因素体系。
1.2 非典型雇佣下的中小科技企业员工行为的影响因素
非典型雇佣关系体现了企业与员工之间的一种博弈，从企业人力资源配置的角度看，它是按照最经济、低成本的方式来考虑的，只有在企业对员工形成需求时，企业才会雇佣员工，这种雇佣体现了在人力资源方面的零库存和JIT原则，是人力资源管理中的一种柔性法则。而对于员工来说，员工会按照追求稳定的、利益最大化的方式考虑工作，只有在员工认为工作对自己最为有利时，才能够接受工作，但是，在雇佣和被雇佣之间，企业和员工的这种博弈必然受外界环境的影响，从经济学的角度看，岗位的需求和员工的供给直接影响到这种博弈。
在中小科技企业中，非典型雇佣员工工作有较高的不稳定性，除了企业解雇的因素以外，影响非典型雇佣员工的因素很多，在同一企业中，相同雇佣模式下的不同员工，会有不同的行为反应，有些员工感到满意留在企业努力工作，有些员工感到能力不能有效发挥选择了跳槽，员工的行为的影响因素是复杂的，与自身的心理因素密切相关。
非典型雇佣员工受自身内在特征和外部环境的影响，员工的内在特征体系在员工的生理特征、工作能力、气质、性格和价值观等方面，员工的生理特征主要指员工自身身体状况，员工的工作能力则指员工的学历和专业技术，关于员工的气质和性格，则表现在员工对工作的指向和强度的认识上，对外界的环境变化和工作的不稳定性产生不同反应程度。员工的价值观是员工对客观事物的评价标准，不同的价值观体现在对不同工作的偏好上。
相比之下，人的内在特征对于员工行为的影响比外部环境带来的影响小得多，外部环境则指自然、社会、经济和科技等因素，自然环境包括人口环境和地理环境，人口的数量和质量对员工的行为产生的影响很大，我国人口基数较大，文化素质和技术能力在逐年提高，他们是企业未来的新生力量，尽管我国经济发展较快，但仍存在较大的就业压力，这对非典型雇佣员工来说，在工作的各项谈判筹码中会处于弱势。地理环境指的是不同地方人力资源供需状况不同，不同的地区因员工与岗位的供需比例差异带来了员工的就业机会不同，对于需求大于供给的地区，员工有更大的选择空间，员工的内在特征对员工行为的影响就占了优势。
员工的行为受内在特征和外界环境的影响，员工通过识别自身的工作状况（包括工作环境、工作时间、工作强度以及获得的报酬），判断自身的价值是否得到体现，当员工感到满意度不高时，员工工作的积极性受到影响，员工对企业的认同感和归属感都会降低，对员工和企业都不利。在中小科技企业员工职业生涯发展过程中，员工需要根据自身的情况不断地搜集企业的信息，这些信息不但包括其它企业中相同员工的利益，而且包括获得该职位的风险和成本，并判断目前所在的岗位工作的利弊，做出相应的决策。
2 非典型雇佣下的中小科技企业员工激励策略
通过心理学理论卢因行为模型和赫茨伯格的双因素理论分析来看，员工的心理和行为不仅受个人内在条件和外部环境的影响，而且还会受到企业保健因素和激励因素的影响，因此，对于中小科技企业，必须从三个方面影响因素进行分析，企业必须综合考虑员工内在特征、外部环境和企业自身因素做出相应的决策。
2.1 建立优秀的企业文化，增强员工的归属感
企业的保健因素和激励因素通过对员工内在特征的影响来改变员工对工作的评估，企业文化涉及到物质文化、精神文化和制度文化三个层面，非典型员工因雇佣的特殊性，容易导致缺少对企业的认同感。建立优秀的企业文化，一方面，通过物质和精神激励，可以内化员工的行为，使员工的目标和企业的目标保持一致，增加他们的向心力和凝集力。另一方面，通过建立完善的制度，规范员工行为和保障员工的利益，提升他们对企业的安全感和归属感，从而提升中小科技企业自主创新能力。
2.2 重视员工培训，提高员工业务能力
外部环境的变化对员工的内在特征会产生重要的影响，随着社会的发展，劳动者的素质不断地提高，他们的需求发生了很大的变化，如果还是沿袭泰勒的科学管理方法，没有重视员工的职业生涯发展，显然不适应他们更高层次的需求，非典型雇佣员工因工作变动可能性较大，他们对外界环境较为敏感，所以非常重视自身业务素质的提高，来提高自身的竞争能力，因此，企业在提供物质激励的同时，应该适时采取提供培训机会这种间接激励的方式，提高员工的业务能力，增强员工的工作积极性。
2.3 建立有竞争力的薪酬体系
企业的保健因素和激励因素不仅能够对员工内在特征产生影响，同时为员工对工作的评估提供了条件，员工在工作识别、信息搜集、工作评估时，通常要对相关的工作条件、工作环境、工作压力、薪酬及职业发展等进行比较，薪酬是衡量员工能力重要的指标，不重视员工的薪酬，只关注员工工作条件、工作压力或职业发展等因素是一种短视行为，员工的保健因素得不到保障，企业的激励因素也不能产生效果，实践证明，一些好的外资企业之所以成为员工向往的工作去向，关键是企业提供了有竞争力的薪酬，因此，建立有竞争力的薪酬体系对中小科技企业来说尤为重要。
2.4 建立员工行为反应的反馈制度
建立员工的心理和行为反馈机制是中小科技企业人力资源管理部门的一项重要内容，员工的行为是否受到有效的激励应及时反馈到企业，如果不了解员工的实际需求，直到员工心理和行为上发生偏差时，才进行心理干预，就会带来很多负面影响，企业可能因员工的离职造成不必要的损失。因此，搭建组织与员工之间沟通平台，及时解决员工的心理障碍是中小科技企业在激励员工过程中首要考虑的问题。
3 结论
员工的行为反应是诸多因素共同作用的结果，不同的员工因自身的内在特征、外界环境、企业环境的不同，对工作会有不同的行为反应，中小科技企业要实现对非典型雇佣下的员工的激励，必须重视员工的心理和行为反应，建立优秀的企业文化，重视员工培训，提高员工业务能力，提供有竞争力的薪酬，建立员工心理和行为反应的反馈制度，使其为企业创造更大的财富。
