自贸区建设中中小企业人才紧缺问题及对策
摘 要 目前我国已经建设规划了18个自由贸易试验区，实践经验日益丰富，自贸区经济效益表现有目共睹，这对于带动自贸区周边经济、深化我国对外开放程度、刺激中国企业做大做强走出去有重要意义。随着自贸区产业结构的升级，中小企业数量不断增多，其中第三产业占比快速提升，中小企业的人才需求模式发生变化，需求量不断增加。面对日益严重的人才紧缺问题，政府、企业和人才需要精诚合作，不断深化对自贸区中小企业的认识和加大扶持力度，加緊消除人才缺口，帮助自贸区中小企业实现长久稳定的发展。本文首先对目前我国自贸区的建设情况进行简要概述，然后从5个层次对自贸区中小企业的人才紧缺问题进行分析，并有针对性地指出造成这些问题的原因，最后提出4点缓解人才紧缺情况的对策建议，以供业内人士参考。
关键词 自贸区 中小企业 人才紧缺 问题 对策
一、引言
现代企业的竞争核心是人才的竞争，拥有人才优势才能谈企业发展，这个规律在新经济时代更加明显。随着我国自贸区实践经验的不断丰富，不少中小企业选择落户自贸区，在政策和市场的双重优势中获得了快速成长的空间。但随着企业的壮大，人才紧缺问题成为了中小企业发展的一大障碍，很多自贸区中小企业显示出“高开低走”的态势，其根源就在于人才资本的不足。未来我国自贸区政策会日趋完善，中小企业集聚数量在短时间内会呈现上升态势，巨大的竞争压力迫使中小企业思考如何有效解决人才紧缺问题，力图在良好的外部环境中做好内部准备，抓住历史机遇，以人才价值实现企业的长久稳定发展。
二、我国自贸区建设情况概述
自2013年我国开始规划建设第一个自由贸易试验区以来，至今已经有7年，目前已建成（包括在建中）上海、广东、天津、福建、辽宁、浙江、河南等18个自由贸易试验区，基本上实现了国境东部全面沿边开放的战略布局，极大地带动了周边经济的发展。2020年6月，中央正式印发《海南自由贸易港建设总体方案》，这标志着海南自贸区的经济活力将被进一步激活，中国自由贸易试验区建设的实践经验越来越丰富，这对于国家政治经济的繁荣稳定发展起到了至关重要的作用。
自由贸易区是采用自由港政策的关税隔离区，在此区域内准许外国商品豁免关税自由进出。参照负面清单标准，外国人可以在自贸区进行生产经营活动，可以合法购买美股、港股。基于此，中国自贸区对于外资企业来说有极大的吸引力，近几年众多外资企业纷纷进驻中国自贸区。由于最开始生产类企业是自贸区经营主体中的多数，直接带动了配套产业中小型企业的聚集，比如物流公司和互联网公司。这些中小企业利用自贸区的利好政策和具有活力的市场环境，顺利实现了从零到一的创建，也在更加国际化的环境中获得了充分的成长空间。
随着几大自贸区的扩展，加工区、高科技产业园、金融贸易区等更加多元化的产业链条被规划进来，同时我国市场经济制度逐步完善，这些因素为中小企业在自贸区的发展提供了更好的客观条件。但目前和世界四大自贸区相比，中国的自贸区建设进程中明显存在一些人才问题，特别是中小企业存在紧缺人才“招不来、留不住、用不好”的情况，严重影响了自贸区的发展质量。为此，政府和企业需要密切配合，共同发现问题所在，及时优化调整，以优质人才、合理配置进一步推动自贸区的建设进程。
三、自贸区中小企业人才紧缺问题简述
自贸区中小企业人才紧缺是一个复合型问题，其中包含多维度的人才紧缺。从整体上看，自贸区中小企业存在人才供不应求的情况，每年招聘旺季放出的岗位中有一些岗位无人问津，或没有条件合适的人应聘，这是整体宏观层面的人才紧缺。从微观角度来看，人才需求结构发生变化，一些传统行业人才数量已经达标，但是新兴产业中紧缺专业人才存量不足，人才培养的速度跟不上企业发展的需求。另外，由于自贸区商业贸易环境高度国际化，需要兼具商务、语言、技术能力等综合素养的高等人才，但此类复合型人才的招聘十分困难。加上自贸区中小企业现有员工进步速度慢和管理人才质量不达标的问题，使得人才缺口进一步扩大，企业的人才招聘和人力资源管理压力日益加重。
（一）总体上人才供不应求
随着自贸区数量的增多和地理范围的扩展，越来越多的中小企业开始进入自贸区开展生产经营活动，市场整体人才需求量激增。同时，互联网金融、高端科研机构等企业类型占比逐渐增加，带动自贸区人才需求结构的变化。近年来，中小企业人才缺口是整个市场存在的普遍问题，在自贸区，这种供求之间的矛盾被进一步激化。一方面，企业借由自贸区的种种利好政策发展迅猛，规模扩张，对人才的需求量不断增加。但另一方面，市场整体求职队伍对自贸区中小企业的关注度不够，导致企业招聘缺少市场响应，存在严重的“招不来”问题。
人才供不应求给中小企业的发展带来了难题，不仅对自贸区的参与主体来说是这样，整个国内市场中所有中小企业都在积极思考如何实现人才问题的破局。作为市场经济重要的参与者，中小企业的发展活力对市场经济建设起着决定性作用，其重要性不可忽视。以天津市为例，截至2017年全市中小企业数量已达到44万家，可见其产生经济效益的能力之强，也能够推算出中小企业对人才需求的数量之多。总体上人才数量存在缺口，是自贸区中小企业发展难以破局的核心原因。
（二）紧缺专业人才数量少
传统的自贸区市场体系主要由生产贸易类企业作为推动主体，经过近十年的发展，此类企业所需人才的存量已达到一定标准。但是随着自贸区经营管理模式的升级，软件开发、互联网金融、生物医药、新一代信息技术领域的中小型企业纷纷进驻，这些主体所需的专业人才是自贸区周边人才市场欠缺的。比如，在天津空港经济区，出现了很多新兴的基因科技有限公司，这些旨在引领个性化医学发展的医疗机构急需仪器研发专家和医疗试剂研发人员，对所需人才的学历要求均在硕士及以上。这一类规模较小但市场潜力巨大的中小型企业，其所在产业市场的性质决定了其对人才价值的依赖程度较高，招不来紧缺专业性人才，就会直接导致企业正常运营的停滞，也会失去未来发展的动力。除了中高端科研人才的紧缺之外，自贸区中小企业目前还需要大量的国际贸易销售人才、高级机械制造操作人才、拥有商务知识和英语双重能力的复合型人才等。在对自贸区发展情况进行定位时，除了需要看到总体人才需求与供给之间的差距外，还要关注局部领域紧缺专业人才存量较少的问题。
（三）复合型人才招聘困难
自贸区由于对外政策更加灵活，吸引了众多外资企业进驻，也帮助我国自贸区中小型企业积极开展对外贸易，进行对外商务交流活动。由于需要频繁和国外的客户、商务合作伙伴进行沟通，中小企业必须具备掌握高级对外商务能力和技巧的工作人员。对于非自贸区区域内的中小企业来说，英语和商务沟通技巧并不是员工招聘的重点参考因素，但是自贸区商务交流和交易存在高度国际化的特點，掌握英语能力（甚至是中高级翻译能力），成为了自贸区中小企业某些岗位招聘的基础条件。虽然每年有大量的语言类人才关注自贸区的求职机会，但其中合格的复合型人才却占比不多。这与我国高等教育阶段教学模式的单一有一定关系。
虽然我国众多高等院校开设了诸如商务英语这种跨专业领域、以培养复合型人才为目标的专业课程，但是学生在校园中更加注重教材课程内容的学习，对于真实商业环境中企业运作和语言需求的现实情况缺少了解，在真正就业之前没有足够的实操经验，导致毕业生本身不具备复合型人才的能力。自贸区中小企业对于人才的要求比较高，专业能力单一的人员即使顺利进入了此类企业，在未来的就职过程中也会遭遇非常大的执业困难，这对于中小企业未来的顺利发展会起到一定的负面作用。培养复合型人才，提高高校毕业生的综合素质能力，帮助其顺利对接校园和就业环境的知识能力需求，是全社会和高校共同的责任。
（四）现有员工进步速度慢
人才紧缺并不只是人才引入难造成的，其形成原因还包括现有人才质量不达标和人才流失率高这两个因素。目前，我国自贸区为促进人才引进，纷纷出台利好政策，利用落户、购房、子女入学等方面的优惠政策吸引国内外优秀人才进入自贸区，但是对于如何提升自贸区现有员工的职业技术能力水平，政府并未出台切实有效的政策进行指导，在很大程度上需要各企业自行解决此类问题。但由于自贸区内企业本身有加速发展的先天优势，企业短期内发展可能势头良好，很容易掩盖人力资源价值提升速度落后于企业发展速度的问题，因此很多企业不知道自身人才管理存在风险，需要提升内部人才的价值。
另外，如果企业内部现有员工能够跟上企业发展脚步，提升自身能力，并且对企业有较高的认同度和忠诚度，将自己的职业发展规划与企业发展联系在一起，企业才能放心大胆地在人才培养上进行投入，并且可以期待这笔投入在未来转化成相当可观的人力资源资产（智力资产）。但目前小企业的员工忠诚度普遍较低，一旦有大平台的就业机会就会选择跳槽，这使得中小企业不敢花费过多的成本来培养员工。因此，自贸区中小企业人才紧缺问题，从表面上看是人才引进难的问题，但从根源上看，现有人才质量不高，企业留不住高质量人才，也是导致人才需求量逐年增加的原因。
（五）管理人才出现断层
无论企业规模大小，管理人才的质量都会直接影响企业内部人力资源配置的科学性和合理性，从而间接影响企业的未来发展状态。目前我国中小型企业发展思路越来越明确，即使在规模较小时，也将战略规划作为企业重要的管理运营指南，这就要求企业的中高层管理者要有科学的管理决策意识，同时掌握较多的管理学知识，帮助企业以健康稳定的状态向前发展，而不是走“野路子”，任企业自由成长。
由于我国高等院校管理类专业的教学质量有限，市场环境普遍对管理类专业学生不看好，加上毕业生缺少职业经验，所以大部分应届生在进入工作岗位时，不能直接担任管理类职责。同时，由于中小企业内部职业发展通道比较短，职业培养的范围有限，很多处于一线（比如营销类、贸易类、前线沟通类岗位）的人员长期得不到管理能力的培养，所以企业内部出现管理人才断层的问题。因此，自贸区中小企业的管理人才在很大程度上要依赖市场招聘，而市场上已经成型的中高层管理人才薪酬水平较高，超出中小企业能够承受的成本范围。加上很多人对于中小型企业，特别是创业型公司，缺少信任和职业认同，所以自贸区中小型企业管理人才接续不上，出现断层的现象。
四、自贸区中小企业人才紧缺的原因
从人力资源市场的参与主体角度来看，有3个方面的因素影响了自贸区中小企业的人才紧缺状况。首先，作为人才使用方，中小企业在自贸区中的聚集数量增多，招聘需求量增加，加上本身企业成本和管理运营经验有限，导致企业招聘能力不足，人才培养水平低于国内大型企业和外资企业，在人才招聘上不具备竞争优势。其次，国内求职人员，特别是应届毕业生，对于自贸区中小企业工作机会的认识不足，相比之下更信赖大型企业的工作平台，导致整体求职市场环境供求无法顺利对接，增加了自贸区中小企业人才紧缺的程度。最后，政府政策在人才紧缺问题上产生了正面积极影响，但是目前偏重于改善人才引进和使用情况，对于中小企业如何培养人才缺少科学有效的指导。企业、求职者和政府3个方面因素叠加起来，导致了自贸区中小企业人才紧缺的问题。
（一）企业方面的原因
1.中小企业加速集聚
目前，我国自贸区内第二和第三产业占主要比重，特别是第三产业占比较大，近年来现代服务业企业异军突起，带动了自贸区经济向更灵活、更有活力的方向发展。例如，上海自贸区扩展之后，新片区总体方案特别将集成电路、人工智能、生物医药等关键领域列入重点发展规划，这符合国家整体进入新经济常态的市场规律，自贸区建设逐步从资源加工依赖型向知识科技依赖型转变。这种环境因素为中小企业的发展提供了优越的条件，使得运营资金和生产规模不再是企业发展的先决条件，人才和产业性质成为了决定企业优劣的根本因素。
同时，由于国内外大型企业的进驻，自贸区内部快速形成了配套产业的服务集群，包括物流、贸易服务、金融、保险、法律等领域企业数量不断增多，众多中小企业打下了稳固的底层服务基础，有力地支撑了上游产业和大型企业的正常发展。随着信息化技术的进步和自贸区管理经验的增加，自贸区中小企业的聚集数量会稳步提升，聚集结构会趋于合理，形成具有联动效应的产业集群。而大型企业出于降低成本和确保生产经营服务质量的目的，对中小企业配套服务的需求在相当长时间内会保持稳定，这决定了自贸区中小企业发展的广阔空间。因此，中小企业在自贸区的人才需求会逐年增加。
2.固守传统招聘渠道
借由新兴的互联网技术平台，我国目前的招聘市场呈现出高度数据化、信息化、智能化的特点，人才供求双方能够通过现代化渠道进行对接，打破地域空间的限制，帮助企业更快速地获取多元化人才。但是自贸区中小型企业由于经营时间较短，缺少大型企业的招聘能力，同时需要考虑成本，所以在招聘时更倾向于使用传统的招聘渠道，对于新兴招聘方式的使用程度不高。目前，很多自贸区会组织有针对性的大型人才招聘会，中小企业会以摊位的形式进行现场面试筛选。但是由于企业知名度有限、平时对企业品牌的宣传不够、面试要求不明确等因素，中小企业的现场人才招聘效果并不理想。
很多大型企业周转资金充足，会设立专门的资金作为招聘信息平台的使用投入，常年开放岗位招聘需求，帮助市场上的流动人才动态了解企业发展情况，从而将企业列入其职业发展规划，企业借由这种方式形成一定的宣传效应。但中小企业没有足够的资金来支持这种长效招聘活动，人才引进通常采用“缺一岗，补一人”的方式，很难以战略规划的视角进行人力资源管理和配置。另外，传统招聘渠道很难帮助企业全面地了解当前人才市场的情况，无法对所需人才的薪资期望、职业技能素养水平、职业发展规划思路等信息进行数据收集和分析，这就使得中小企业的招聘难以具有针对性，长此以往，招聘需求容易与市场现状脱节。
（二）人才方面的原因
1.中小企业就业机会不被看好
我国每年应届毕业生高达几百万，市场流动性人才数量也相当可观，但是其中大多数对职业风险的敏感度较高，具体体现在人才更希望选择稳定成熟的大规模就业平台进行职业发展，对中小型企业有一种天然的不信任感。诚然，近年来我国中小企业数量激增，其中不乏投机主义者，企业的创立和发展只是昙花一现，但也不可忽视有相当数量的中小企业具有良好的运营能力，对于人才的职业发展来说并不逊色于大型企业。一方面，就业市场对中小企业的偏见导致人才错失良好的职业发展机遇。另一方面，企业难以招聘和留住人才，增加了中小企业发展停滞的可能性，进一步坐实了中小企业难以发展长久的偏见，形成企业招聘困难的恶性循环。自贸区利好政策为中小企业提供优越的成长环境，新兴产业具有强大的发展活力，可以说自贸区中小企业“万事俱备，只欠东风”。如果我国就业市场中人才不转变思维模式，聚集追求大型企业的工作机会，不看好中小企业的发展前途，那么自贸区中小企业就很难从小做大、从弱做强，这会造成整个市场经济体制的内部损失，影响国家经济的整体发展。
2.对自贸区概念的认识不足
自贸区在国外已有充足的建设经验。以世界四大自贸区为代表，外国经济主体和人才市场已经熟知自贸区对于经济发展的意义。而我国自由贸易试验区的建设规划是从2013年开始的，至今只有7年的时间，很多省份还没有被规划进自贸区建设体系中（如吉林、新疆、西藏等），人才市场整体对自贸区的认识不足，导致其面对自贸区中小企业的就业机会时存在很多疑虑，不敢轻易应聘。比如，一部分应届毕业生认为自贸区的工作机会比较“高大上”，对于人才的招聘标准必定会十分严格，衡量自身条件后选择放弃应聘。或者应聘者对自贸区工作机会的薪酬预期过高，在与自贸区中小企业进行沟通后产生落差感，从而选择其他工作机会。对于国内大众来说，自贸区还是一个新鲜事物，国家对于自贸区的建设规划仍处于探索状态，对于求职主体来说这意味着极大的不确定性。求职市场需要更多的时间和机会来认识自贸区的概念，对于自贸区中小企业的工作机会要形成准确的定位，合理对接岗位条件和自身职业规划要求，避免因“风险规避情绪”和“信息不对等”出现人才供求错位的问题。
（三）政府方面的原因
政府需要加大对企业的软性支持。目前我国自由贸易试验区人才管理模式正在进行改革，各自贸区将改革重点放在探索高层次人才引进方面，比如给予外籍高端人才更具灵活性的安居保障、医疗保健服务和签证通关便利条件等，鼓励自贸区各企业对高层次人才实施股权分红、人力资本入股等激励措施。此类利好政策对于缓解自贸区中小企业的人才紧缺问题有一定的积极作用，但政策倾斜重点偏向于境外人才和高层次人才，对于个别局部领域的国内人力资源需求缺少重视。同时，省级政府下发的自贸区改革开放方案要经过各分区管理组织的二次解读，在政策落地时其实效性难以保证。另外，政策更多解决的是人才问题的前端环节，比如如何引才，如何为高端人才提供便利，但是对于中小企业如何有效培养人才未提供更多的指导。由于中小企业本身成本和经营能力有限，需要政府通过有效手段，在科学招聘和人才培养等方面为企业提供软性协助，不仅以政策支持为中小企业吸引足量的人才候选人，还要帮助企业更有效地盘活人才价值，协助企业提高自身的人力资源管理能力。这就需要政府全方位考虑企业需求，创新政府扶持企业发展的路径，转变政府职能，与企业一道合力解决人才“招不来，留不住，用不好”的问题。
五、解决自贸区中小企业人才紧缺问题的策略
（一）中小企业提高自身引才能力
作为招聘主体，中小企业要从3个方面着手，提升自身的引才能力：
第一，企业对自身未来发展要有明确的规划，要使求职人员对企业产生良好的清晰的印象，提高招聘信息的可信度。人才对于工作机会的判断往往是基于企业认同感，一个对自身发展没有规划的企业很难吸引到一流人才。
第二，企业需要建立科学合理的人力资源管理体系，优化薪酬绩效管理结构，对岗位价值有客观合理的判断，使企业薪酬水平具有市場竞争力。同时，中小企业普遍存在职业晋升通道较短且不明确的问题，管理者需要转变思路，认识到扁平化管理不等于职业晋升通道缺失。当前，劳动力对职业的认识已经从简单的“谋生工具”变成“实现人生价值的方式”，职业发展空间是人才普遍重视的问题。如果中小企业想从大企业手中抢占人才，就必须提供足够充分的理由，使人才意识到中小企业的就业机会对其职业发展道路能产生积极影响，从而吸引更多的人关注中小企业岗位，增加中小企业招聘市场的人才供应量。
第三，中小企业要善于分析自贸区利好政策，真正抓住自贸区提供的机遇，将企业竞争力与人才政策结合起来，形成其他区域的中小企业无法比拟的引才优势。比如，企业可以在招聘信息中附带介绍自贸区人才政策，对于外地人才、高端人才、复合型人才、外籍人才等特殊群体开通求职咨询服务热线，要让人才真正感受到企业的招聘诚意，同时帮助人才打通信息渠道，在了解自贸区人才政策的基础上考虑中小企业的就业机会。
（二）与高校进行人才交流和合作
高校毕业生是每年求职季的主力军，对于很多紧缺专业岗位来说，这个群体能够提供足量的高素质人才。但是每年大型企业会在毕业季之前开展校园招聘活动，通过宣讲会、校园路演、新媒体平台宣传等方式，提高企业在毕业生就业人群中的知名度，使高校毕业生集中选择大企业岗位投递简历，对在招聘市场中相对被动的中小企业缺少关注。
基于此，自贸区的中小企业应该积极主动地与高校进行人才交流和合作，特别是中高端科研类企业，需要实时与学术环境进行对接，以确保自身的专业水平能力处于前沿位置。目前我国很多省份地区都在进行自贸区的规划建设，本地区内的高校应成为自贸区中小企业招聘的重点。企业可以利用新渠道、新方式参与学生的校园生活，在未来就业群体中潜移默化地提高知名度。比如，当前不少学校的学生组织在筹备活动时，会向社会寻求合作支持，自贸区中小企业可以抓住这样的机会，为学校活动提供资金赞助或技术指导（如帮助学生活动建立网页平台、录制宣传片等），使学生慢慢熟识企业品牌，在未来求职时将中小企业列入考虑范围。
（三）加强企业宣传，减少人才疑虑
我国就业市场对中小企业职业发展存在偏见，这是由多方面因素造成的。从根源上看，中国人的思维模式深受中华文化的影响，传统文化强调稳定安乐，对于风险持抵触态度，对新兴事物普遍存在惧怕心理。虽然随着时代的发展，当下很多年轻人的职业观念发生了改变，但是就业市场中的大多数还是盲目迷信大品牌、大平台、大企业，认为相对成熟的体制等同于稳定有保障的职业生涯。另外，每年有相当大比例的高校商业贸易类毕业生，选择事业单位和政府机关的行政类岗位作为求职方向，从市场整体的人才价值实现角度来看，这是商业市场的一种损失。同时，能够保持长久稳定发展的中小企业占比确实不高，大部分会随着时代的发展被市场淘汰，这也是人才对中小企业就业机会存在疑虑的原因之一。
“良禽择木而栖”是人才的普遍想法，不具备发展动力的中小型企业应该接受市场的洗牌，具有发展潜力和科学运营思路的中小企业应该获得健康发展的机会，不应该因为人才市场的偏见而使人才问题成为企业发展的短板。这就需要企业创新对外宣传渠道，探索建立企业品牌的新思路，将其本身作为一件产品去优化和打磨，减少人才和企业之间的信息壁垒，提供足量的参考因素，帮助人才了解企业、了解自贸区。当然，加大宣传力度的基础是企业自身业务能力水平要足够高，宣传内容才能有的放矢，不可以虚假夸大的描述来欺骗求职者。自贸区中小企业的对外宣传宗旨是，让更多人了解自贸区和企业的真实现状，对自贸区中小企业发展产生信心。
（四）政府软性协助企业人才管理
目前自贸区人才政策属于硬性支持，更侧重于人才引进环节，解决的是中小企业人才“招不来”的问题，但是对于招进来的人才如何使用和培养，缺少指导性意见。由于当前人才在市场中自由流动，自贸区人才又存在高度多元化和国际化的特点，所以确保引进人才“留得住”才是问题的关键。一方面需要政府对人才的落户、购房、福利待遇等颁布利好政策，另一方面，政府还需要提供软性支持，帮助企业提升人才管理专业性，协助人才实现职业进步。
例如，作为我国规划建设的第一个自贸区，上海自由贸易试验区在2019年8月进行进一步扩展，将临港新片区纳入范围，并对区域内的人才引进与管理作出进一步规划。规划方案中指出，要鼓励境外人才来华工作，允许外籍人才在自贸区参加我国执业资格考试，同时加速落实我国和国际职业资格互认的进程，进一步打破海内外人才在我国自贸区内就业的限制，帮助企业激活人才价值。2020年4月，南京江北新区（自贸区）也发布了“创业江北”人才十策，重点强调建立人才职称评审绿色通道，并鼓励企业积极采用柔性引才方式优化人才配置。同时，南京江北片区还倡导国外知名人力资源服务机构和优秀海外华人组织在新区内设立分支机构，并给予最高30万元的奖励。这对于在人才招聘方面缺少经验的自贸区中小企业来说，是弥补其人力资源管理经验不足短板的好机会。通过这样“软硬协同”的扶持方式，政府在自贸区建设过程中转变职能，全方位为企业和人才提供服务，对于有效解决自贸区中小企业的人才紧缺问题具有重要意义。
六、结语
自贸区的建设规划对于我国市场经济发展具有重要意义，是符合经济全球化和区域经济一体化趋势的优秀实践。近几年随着我国自贸区数量的增加和分区扩展进程的加快，越来越多的中小企业进驻自贸区，带动了自贸区整体经济向更多元、更灵活的方向发展。中小企业是重要的市场经济参与主体，国家一直重视中小企业的发展，特别是自贸区不断以利好政策对其提供扶持。但由于企业本身能力有限、人才市场对中小型企业存在偏见、软性扶持政策欠缺等因素，自贸区中小企业长久以来存在很大的人才缺口。为缓解人才压力，更有效地盘活自贸区人力资源价值，政府、企业和就业市场需要三方合作，减少人才招聘过程中的信息壁垒和信息不对称情况，为人才提供更多便利和更好的职业帮助，督促中小企业选择健康发展、科学规划的道路，不断探索人才管理的新路径，从而有效解决人才紧缺问题，帮助自贸区中小企业真正实现做大做强的使命愿景。
（作者单位为马来西亚苏丹依德理斯教育大学）
[作者简介：孟令燕（1981—），男，河北邢台人，马来西亚苏丹依德理斯教育大学管理学博士在读，高级人力资源管理师，主要从事管理学工作，主要研究方向：经济管理。]
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