企业人力资源成本控制问题研究
张宁宁
【摘? 要】在企业当中，人力资源成本控制属于一项系统性的工程，需要企业全面以及完整地对所有员工进行控制。论文主要简单地介绍了人力资源管理的内涵及相应的特点，管理过程中遇到的问题以及相对应的措施等，希望可以给大家带去一些启发。
【关键词】企业;人力资源;成本控制;研究
【Abstract】In enterprises， the cost control of human resources belongs to a systematic project， which requires enterprises to control all employees comprehensively and completely. This article mainly introduces the connotation and characteristics of human resource management， the problems encountered in the management process and the corresponding measures， hoping to provide some inspiration.
【Keywords】enterprise; human resources; cost control; research
1 引言
企业成本控制可以很大程度上使企业的竞争力得到提高，属于一种非常重要的手段，在企业当中对于人力资源成本进行控制可以降低企业成本。由于我国企业在发展的过程中缺乏关于人力资源成本的长期控制，不具备规划性，将会造成在控制人力资源成本的过程中出现盲目以及混乱的现象，这样一来就出现了人力资源成本严重浪费的情况。因此，在发展的过程中企业应该按照实际情况制定合理的战略，最终实现人力资源成本的节约。
2 企业人力资源管理以及相应的特点
企业在发展中是以现代化的管理理论为指导而完成对人力资源成本管理的，最终可以使企业的经济效益得到提高。在企业的生产以及发展过程当中，一定要明确人力资源成本的具体构成。要建立比较健全的成本指标体系，进一步确定企业人力资源的具体成本控制目标，完善人力资源成本的相关预警系统等。企业人力资源管理的成本控制具有以下特点：层次性，普遍性，相对性，通用性以及等级性。通用性指的是各级企业在人力资源成本管理方面具备相同性;等级指的是国家，行业以及地区等关于人力资源成本的管理职责，范围以及任务方面具有的不同性。
3 企业人力资源管理存在的具体问题
3.1 指标体系非常不完善
在企业发展的过程中没有设立专门的指标体系，人力资源会计方面非常不充分，对于人力资源的成本也没有办法进行细分，因此，如果不进行及时的改进，企业将不可能准确地了解各种人力资源的具体成本。如果不能控制相应的支出成本，将会使得财政支出的结构成本得到增加，这样非常不利于劳动管理的加强，不利于员工技术结构、数量以及质量的相应控制，不利于从企业统计角度加强人力资源成本的控制。
3.2 风险意识不足
目前，从企业成本的角度来看，发现在总成本当中，企业人力资源成本所占据的比重变得越来越大，这样会使得公司的经济实力以及人力资源支出长期承受巨大的成本压力。当然，这种情况也使得企业的经济负担非常大。如果企业处在比较激烈的市场竞争环境中，成本以及利润在很大程度上可以决定企业的生存。对人力资源成本进行控制非常适应企业现在的发展战略。公司在做一些重大的管理决策时，也会承担非常大的风险，而人力资源成本控制就属于众多的风险因素之一。公司在管理的过程当中应该重点考虑总成本以及收益之间的具体关系，对人力资源成本进行一定的控制[1]。
3.3 就业制度不规范
首先，企业招聘制度不具备规范性。例如，非常多的员工都是通过内部关系而进入公司的。这将会使得员工的所学专业以及工作要求之间不具备一致性，从而严重影响相应的工作效率。其次，企业当中存在非常严重的“偏爱”现象。这使得一些远离企业核心层的优秀员工难以更好地发挥才能，造成人力资源成本以及企业机会成本出现上升现象。第三，企业论资排辈的现象非常严重。优秀员工取得晋升的机会非常少，周期也变得更长，这样将会造成公司的优秀员工出现大量流失，使得人力资源的成本得到进一步增加。
3.4 投资不足
由于我国企业在发展的过程中对人力资源的成本管理不具备较强的意识，企业把人力资源成本的管理当作一种可选项，员工的培训时间以及期限非常短暂，很难保障员工可以达到相应的训练成果。紧急需求占据非常重要的地位，并且还没有形成和公司的具体发展战略相符合的系统培训机制。人力资本投入方面的严重不足使得人才潜力的开发受到很大的影响，使得企业人力资源的成本出现上升[2]。
4 完善企业人力资源管理的具体策略
4.1 完善成本指标体系
企业的销售收入指的是总成本，关于人力资源成本的支付最高限额指的是人员成本的总金额。随着人力资源成本的增加，如果企业总成本和销售收入相比相差较大，那么企业将会受到非常大的损失，甚至会出现破产。因此，只有保障把企业的人员成本以及劳务分配率更好地控制在支付最高限额以下，才能使企业处于盈利的状态。确定好劳动力资源以及人员成本之间的关系，合理分析盈亏关系，保障人力资源成本可以控制在一个合适的范围。如果人力资源成本高于最高成本，那么应该减少相应的人力资源成本;如果人力资源的成本比较低，会受到非常大的限制，那么公司应该对人力资源的总成本进行改善，从而使企业利润得到增加。
4.2 提升风险意识
员工的快速流动对于他们自身的工作以及职业的持续发展来讲是非常不利的，也会或多或少地对公司员工的情绪造成影响，还会对空缺岗位的具体招聘以及培訓造成影响，浪费大量的时间以及精力。因此，加强培训以及提高员工素质可以更好地稳定员工队伍。在发展中我们应该从员工的自身利益出发，结合团队的具体需求，有计划地安排员工参加各种各样地专业性的知识培训，例如，岗位能力提高，观念转变以及创新能力的发展等核心性的活动，从而可以更好地控制人员的流动，进而很大程度上使得人力资源管理的成本得到降低。
4.3 控制人力资源开发成本
科学有效的培训可以很好地提高员工的具体职业素养以及专业技能素养等，可以为企业的发展创造更多的利润，并保障人力资源的开发成本具备更大的效益。首先，应该对具体的培训需求进行详细分析。第一，对于企业的组织进行详细分析，即按照企业各部门的具体情况制定相应的培训策略;第二，对于工作岗位进行分析，分析工作当中涉及的相关专业技能以及员工的现有技能，以更好地解决员工的短板问题;第三，员工要进行自我分析，员工可以按照自身实际情况决定要接受具体的哪种培训;第四，要做好培训费用的相关核算。培训费用主要包含：场地的费用，设备的费用以及培训过程中需要承担的工资损失等费用。关于培训成本控制的具体原则：最昂贵的计划并不一定是最好的，但是最合适的计划一定是最好的[3]。
4.4 实施激励机制
激励措施可以在很大程度上提高员工的积极性，进而可以提高员工的绩效。企业激励机制主要包含：薪酬方面的激励以及情感方面的激励。薪酬激励的手段主要包含基本工资，浮动的工资以及间接的补偿等。企业可以增加浮动的具体工资额度，这样可以使得绩效考核的观念得到加强，而且还可以更好地避免基本工资当中所支付费用的累积，也使得员工的满意度以及动力得到提高。第二，情感动机，仅仅依靠工资对员工进行激励不具备可持续性。文化以及情感动机属于比较根本的手段，情绪激励包含企业文化，主要是让员工可以分享共同的价值观，保障员工在自愿主动的过程中把自身的发展以及企业的发展相结合，始终把企业目标当作发展的最高目标，并将自身快速地融入企业当中。
5 结语
总之，随着社会的发展以及持续进步，企业人力资源的总成本将会继续增加。面对这种状况，提出合理以及有效的措施是非常重要的，只有这样，才可以使得企业的竞争能力得到进一步增强。
【参考文献】
【1】张沽.企业人力资源成本控制问题研究[D].北京：首都经贸大学，2017.
【2】李剑锋.组织行为学[M].北京：中国经济出版枉，2018.
【3】段兴民，张志宏.中国人力资本定价研究[M].西安：西安交通大学出版社，2015.
