基于心理契约的 领导干部忠诚度研究
刘召客
忠诚作为每一个成员对组织的义务，成为维持双方心理契约的要件，毫无疑问，忠诚度的高低会对心理契约的良性构建产生影响，并进而影响到组织成员的工作态度和行为；反过来，心理契约的履行与否也会对成员的忠诚度产生影响，并进而影响工作的满意度、工作参与和组织承诺。领导干部作为社会独特的群体，与组织存在着心理契约关系。比较其他群体和组织环境，忠诚构成了领导干部心理契约上最重要的品质和义务。
一、心理契约与领导干部忠诚度有着高度的契合性
1.忠诚度凸显领导干部心理契约的独特属性。交易、关系和发展构成了心理契约的主要维度，个体不仅要追求物质性保障，还需要有一个信任、友善、融洽的良性工作环境，并能够在职业成长中有自我发展的机会，这些作为责任与义务，构成了组织心理契约的核心内容。而作为回应，组织要求个体忠于职守、勤勉尽责。领导干部相对于其他社会群体，心理契约更具有政治性、公共性、服务性的独特属性，这也决定了构成领导干部心理契约维度的差异，忠诚作为重要内容，凸显了这种属性和差异，成为组织和领导干部共同关注的焦点。实际上，二者更体现为一种因果关系，组织把忠诚看作领导干部的一项责任与义务，而领导干部则把忠诚看作组织履约的回报结果。基于对责任与义务的不同认知评价和情感体验，领导干部对组织所产生的忠诚度不同，组织责任与义务履行得越彻底，领导干部对组织越能产生信任感和高度的忠诚度。而组织也把忠诚度看作领导干部履约的责任与义务。
2.领导干部心理契约的独特属性决定了忠诚的指向性。对谁忠诚和忠诚于什么表明个体忠诚行为的指向性。领导干部的责任与义务是与忠诚的指向性对等的，即个体有什么样的责任和义务，就显现什么样的忠诚，而领导干部心理契约的独特属性也决定了忠诚的指向性。调查显示，对党和人民忠诚始终被放在首位，说明心理契约的政治属性具有方向统领作用，但这种忠诚需要落到实处，对组织忠诚才更具有实际感和现实操作性，这就要求体现心理契约的公共性和服务性。调查发现，领导干部更注重现实工作表现，把克己奉公、权为民用作为对组织忠诚的最高遵循标准，把忠于职守、勤勉尽责作为现实行动选择，把服从和坚决执行上级命令作为表现形式，这些体现了心理契约公共性和服务性属性，构成领导干部在责任与义务上的主要内容。
3.领导干部忠诚度的向度结构。领导干部忠诚度的向度表现为对组织忠诚的主动性、深度和持久性，会在人的情绪、情感、态度等心理状态表现出来，并具有一定的行为指向性。首先，主动性忠诚是个体对自身责任与义务的高度感知和接受，并能在行动上自觉自愿地执行，在情感上对组织有高度的认同和归属感，以组织为荣。调查中，86.4%的领导干部愿意主动接受工作挑战，也敢于担责任，反映了对组织忠诚的主动性，而从心理契约中所折射出的组织优越感和社会角色羡慕可能成为主动忠诚的“催化剂”。其次，表现在对组织的情感程度即体现忠诚的深度。在组织对领导干部的责任和义务的要求中，调查发现，领导干部更追求心理契约的政治性、公共性和服务性，无论层级高低，大多数领导干部都能从人民利益出发，把高度的责任心和事业心当作必备素质，并愿意付出额外的努力，说明领导干部对组织忠诚具有情感上的深度。再次，忠诚作为一种情感表达和行为取向，不是一成不变的，组织环境和心理契约改变，忠诚度会发生变化，持久性是领导干部忠诚度的又一向度指标。对组织的高度忠诚一定建立于个体与组织间保持心理契约的一贯性、一致性，组织能够满足个体期望，个体也能够用行动回应组织的要求，个体对组织因而表现出持久的忠诚。调查表明，个人情况不同的领导干部对组织忠诚的持久性存在差异，工作年限、职级等都成为中介变量。
二、基于心理契约视角影响领导干部忠诚度的因素
1.从心理契约结构维度分析，物质回报仍然是第一位的，特别对于级别较低的干部，满意的薪酬、良好的福利待遇及舒适工作环境是工作满意、组织认同的物质基础，也是影响领导干部忠诚度的重要因素，但基于领导干部独特的社会角色期待，成就感和“政绩”追求使他们更能跳出物质回报的期望。级别高的领导干部更看重环境支持和职业发展，权力、地位和荣誉能够带来组织承诺，但他们更看重良好的人际环境及晋升机会。说明工作中的授权、发展机会对于个体的组织忠诚更胜于权力、地位和荣誉影响，也说明在新政治生态下，物质回报已退居其后，责任担当已取代权力、地位和荣誉追求，变成一种情感承诺，成为组织忠诚不可或缺的考量指标。
2.从心理契约互应机制看，制度规范所涉及的公平感甚至胜过具体承诺，对领导干部的忠诚度产生重要影响，受尊重、成绩被认可和组织信任作为一种精神力量贯穿于整个契约的产生、强化和维护过程。事实上，心理契约的坚守不在于是否兑现了具体内容，而在于双方是否遵守了规则，做到公平和诚信。相对于其他群体，领导干部特别重视组织公平，自己的工作成就被认可和受赏识。而一种官场重关系的习气会破坏心理契约的稳定，削弱对组织的信任感，从而降低组织忠诚度。
3.从领导干部自身人格因素看，性别、年龄、工作年限、级别固然对个体的忠诚度产生影响，但个人对组织各方面需求的期望值高低，却是对组织忠诚产生影响的最敏感因素。一方面，期望值高但却不能从组织中很好地获得满足，则会挫伤工作积极性，降低对组织的忠诚；另一方面，个人价值信念对组织忠诚产生深远而持久的影响，则是被更多强调但也容易被忽视的因素。价值观的确立，将会影响心理契约的不同追求，对待权力、地位和荣誉的思想和态度就不同。当涉及個人得失时，个人利益和组织利益的不同取舍，会对组织忠诚产生影响，正确的价值观会引导一个人正确地看待个人利益得失，即使个人利益受损，也能够积极地对待组织和工作，不会削弱对组织的忠诚度。
4.从社会文化的道德因素看，忠诚体现传统文化的道德伦理，是构建个体精神力量的基础。忠诚不仅仅停留于心理契约的具体承诺，而且作为做人标准存在于社会道德规范的普遍意义中。组织最看重成员能够在工作中富有责任心、使命感，为组织奉献聪明才智，忠诚于党和人民、忠诚于组织也被看作领导干部的特质而存在，是领导干部应具备的基本素养，是构建心理契约的精神链接。事实上，所有心理契约的规定和承诺都体现忠诚的内核，是道德规范的要求，遵守契约就是体现忠诚品质，而对党、人民和组织不忠诚，实际上就是一种失德和对道德体系的破坏，由此，领导干部忠诚度高低决定了其素养高低，受道德因素的影响。
三、基于心理契约的领导干部忠诚度提升路径
1.注重心理契约管理，培育领导干部的忠诚意识。内在重于外在，心理重于物理。理念上必须认识到，领导干部与组织之间也存在着心理契约问题，培育领导干部忠诚意识，变被动性忠诚为主动性忠诚，需要对领导干部的心理契约进行动态化管理。组织要求发生变化，领导干部心理契约的内容也要改变，相对于社会其他群体，领导干部最关心关系性契约和发展性契约的满足，特别是涉及组织信任和个体成就方面的内容，都能够起到激励作用。在动态化管理过程中，组织应从领导干部最关注的内容入手，尽可能施以工作支持和提供发展机会，最大限度满足他们的心理需要，维护好心理契约的稳定，从培育忠诚意识到不断提升领导干部忠诚度。
2.注重价值引导和正确价值观的培养。价值观问题看似与忠诚度没有直接关联，实际上是起到了激发一个人忠诚感的内因作用，构成了心理契约的本质。围绕领导干部身边的权力、地位、荣誉等利益吸引，折射出的是一个人价值观问题，领导干部应把公正廉洁、克己奉公作为对组织的责任和义务，把维护国家、社会利益作为行为规范；组织也应通过教育培训积极引导，使领导干部树立正确的价值导向，摆清自身的位置，从精神深处增强对组织的忠诚。
3.注重情感管理，增强领导干部的归属感。归属感是提升组织忠诚度的前提，要使领导干部形成对组织强烈的归属感，需要强化情感管理，以情动人和以情感人，才能振憾人心，使每一个领导干部对组织产生感情。领导干部在组织中居于主要位置，但相对组织而言，仍然渴望被关注，也需要在工作生活中被关心，更期望获得上级的信任、支持及周边的理解。因此，从心理契约角度出发，组织应切实把握好领导干部的心理需求变化，在工作生活中及时施以鼓励。另外，加强沟通，将心理契约明晰化。由于心理契约处于一种不断变更与修改的状态，在主观理解上要保持一致，组织需要建立顺畅的沟通渠道，与个体进行积极的沟通，以便随时了解和关注领导干部的期望，构建与维持良好的心理契约，增强组织情感，以此更好提升他们对组织的忠诚度。
4.注重组织氛围，健全科学、合理、公平、公正的考核制度。领导干部大多从事的是行政管理工作，这种管理模式强调的是层级、命令和服从，工作中缺乏量化指标，使得工作绩效不能明确界定，因而组织与个人在自身工作成就上的认知和理解可能产生差异，而一旦成绩不能被认可，不公平感就会产生，心理契约的平衡状态被打破，对组织的不信任感将导致与组织的疏离，影响对組织的忠诚。实际上，只有健全科学、合理、公平、公正的考核制度，才能真正触发领导干部的内在工作动力。而只有形成制度性保障，才能增强领导干部公平感，形成良好的组织氛围，对组织产生高度认同和忠诚。
本文系2017年中共山东省委党校课题部分结项项目
作者系中共山东省枣庄市委党校副教授
责任编辑：双艳珍
