双因素激励理论视角下的 北京大学生村官职业激励研究
杨清然 董一帆 曹聪 齐鑫宇
摘要：北京市在2017年正式推行大学生村官与选调生并轨政策，这为大学生村官制度打开了新的局面，但由于大学生村官与选调生合并政策的实践时间较短及其他各种因素的影响，致使大学生村官在实际工作中存在着许多困境，制約了大学生村官的工作积极性，大学生村官的职业激励问题日益突显。文章以赫兹伯格的双因素理论作为理论基础，分别从保健因素和激励因素对大学生村官的职业激励进行分析研究，对大学生村官的现状、工作困境进行细致阐述，最后为解决现今大学生村官的职业激励问题提出相关建议。
关键词：双因素理论;大学生村官;职业激励
一、双因素激励理论
由美国心理学家赫兹伯格提出的“双因素理论”（也称“激励-保健理论”），将导致员工产生不满情绪的因素归为保健因素，一般与工资、工作条件、监督等有关;将能使员工产生动力并消除不满情绪的因素归为激励因素，包括成就、赞赏、晋升、发展等。双因素理论在企业与政府机构的员工管理中有着广泛的应用，同样，双因素理论也能够为大学生村官激励机制的研究提供新的视角与途径。
二、职业激励现状调查
文章采取问卷调查的方式，对北京市13个招录大学生村官的涉农区发放问卷，共收集有效问卷190份。
（一）样本构成
调查对象在性别、籍贯所在地、学历、年龄、入职年限、月收入方面的分布如表1所示。
调查结果显示，在男女比例方面，男性大学生村官占比30.53%，明显少于女性69.47%的占比;大学生村官群体中北京本地与外地的人数占比相差甚大，北京本地大学生村官仅占10.53%的比例，远远低于外地89.47%的比例;在学历调查中，研究生占比最高，比例高达77.89%;在年龄和入职年限统计中，大学生村官在25～27岁群体居多，入职年限则以1～2年为主;在薪酬待遇方面，大学生村官们的月收入大多处在6000～7000元的水平。
（二）数据统计与分析
1. 基于保健因素的大学生村官职业激励调查现状
（1）薪酬待遇满意度。数据显示，月收入处于5000～6000元水平的大学生村官选择 “不太满意”选项占比高达83.33%，仅有16.67%的村官选择了基本满意，该收入水平满意度很低。
月收入处于6000～7000元水平的大学生村官选择 “很不满意”的人数占比14.75%;选择 “不太满意”人数占比54.1%;有24.59%的村官选择了 “基本满意”;有6.56%的村官选择了“比较满意”。
月收入处于7000元及以上的大学生村官选择“很不满意”的人数占比10.71%，选择“不太满意”的人数占比35.71%，选择“基本满意”的人数占比28.57%，有21.43%的村官选择了“比较满意”，仅有3.57%的村官选择了“非常满意”。
（2）工作条件满意度。调查结果显示，有16.84%的村官对工作条件“很不满意”，选择“不太满意”的村官人数偏多，占比36.84%;认为工作条件一般的村官占比23.16%，选择“比较满意”的村官人数占比23.16%，没有对工作条件感到“非常满意”。
（3）监督考核机制的激励作用满意度。在监督考核机制对职业激励的作用影响方面，有31.58%的村官表示非常不满意;选择“不太满意”的人数占比25.26%;认为作用一般的村官占比32.63%，只有10.53%的村官对现行监督考核机制的激励作用比较满意。
2. 基于激励因素的大学生村官职业激励调查现状
（1）晋升机制满意度。晋升是影响大学生村官职业激励的一个重要途径，在对晋升机制的调查中，有33.68%的村官选择了“很不满意”选项;选择“不太满意”的人数占比46.32%;而选择了基本满意及以上的人数仅占比20%;大学生村官对晋升机制的满意度严重偏低。
（2）工作认可满意度。数据显示，有29.47%的大学生村官表示亲属对村官职业基本认可;对该职业较高认可的村官亲属占比34.74%;有6.32%的亲属对该职业表示非常认可;而选择亲属不太认可及以下的占比29.48%;大学生村官的亲属对村官职业认可度总体偏高。
（3）工作成就感。据调查，在工作成就感调查中，有14.74%的大学生村官选择了“几乎没有”成就感;有13.68%的村官选择了“很少有”成就感;选择工作成就感一般的村官占比34.74%;有29.47%的大学生村官认为比较有工作成就感;仅有7.37%的村官表明这份工作很有成就感。
三、双因素理论视角下北京市大学生村官职业激励存在的困境
（一）保健因素下的职业激励困境
1. 薪酬待遇不足以满足日益增长的需求
尽管目前北京市大学生村官的薪酬水平在全国大学生村官薪酬水平中处于前列，但据调查显示，对目前薪酬水平满意度达到基本满意及以上的人数仅占比36.84%，有一半以上的大学生村官对目前薪酬水平不满意。深究其源，除了北京偏高的物价、房价水平之外，大学生村官的工作环境、同期毕业生的工资水平也对其有一定影响。很多大学生村官表示，目前的薪酬水平与北京的物价与房价难以达到平衡，特别是在工作环境较差的地方，不得不自己租住房屋，这又是一个不小的压力。同期毕业生的薪酬水平若远远高于自己，心理落差加大，对薪酬水平的满意度就会进一步降低。同时，大学生村官在任期间的工资水平没有增长，随着职业倦怠感的增加，大学生村官们的“干劲儿”也会渐渐减弱。薪酬待遇不能满足日益增长的需求，大学生村官的职业激励也相应出现问题。
2. 工作环境差距较大
据数据显示，大学生村官群体对工作环境的满意度偏低。“目前，北京市的13个涉农区招录大学生村官（选调生），即朝阳区、海淀区、丰台区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、平谷区、怀柔区、密云区、延庆区①。”各个行政区的地理位置与环境各不相同，商圈、休闲娱乐场所的分布也不均，“城六区”大学生村官的工作环境远远优于其他。相对偏远的行政区，如延庆区，工作条件较为艰苦，出行交通不方便，住宿条件不佳。即使同处在较偏远区域，乡镇中心附近的工作环境与村庄周边的工作环境仍存在较大差距。
3. 政策仍存在不足
北京市从2017年开始实施大学生村官和选调生工作并轨，新选调人员统一称为“大学生村官（选调生）”。从大学生村官的身份定位来看，他们并不是公务员，而是村级组织特设岗位人员，没有编制，大学生村官需要在三年期满且考核合格后办理公务员录用手续。而非京籍大学生村官需要在三年考核合格后方可落户北京。在职期间，大学生村官非正式公务员，在何处工作、负责什么项目，全凭上级指派，没有固定的工作任务，角色定位模糊，在履行其工作职责时往往缺乏足够的权威性，在一定程度上影响了其工作积极性，限制了大学生村官的成长与发展。
（二）激励因素下的职业激励困境
1. 培训效果不佳，考核机制不完善
北京市每年新招录的大学生村官在正式任职前会进行岗前培训，一般情况采用集训的方式，不分专业，不分岗位，培训的内容主要以思想教育为主。村官入职后，基本没有针对工作内容进行的在职培训，不定期举行的培训旨在提高村官的基本素养。据统计，有54.73%的大学生村官认为培训并没有对实际工作带来帮助。
由于大学生村官身份的特殊性、岗位职责的模糊性以及农村工作的复杂性，地方政府很难对其进行科学有效、有针对性的管理，这使得大学生村官缺乏主动意识，很少能够积极主动地深入农村工作。目前对于大学生村官的考核主要由其上级负责，这种考核方法忽略了同事和村民的评价，缺乏全面性，未能得到真实公正的考核结果。
2.? 晋升与未来发展道路模糊
大学生村官未来发展之路不明，很多大学生村官对自己的未来职业规划十分模糊。政策指出只有少数的特别突出、优秀的大学生村官才有机会进入更高层次的空间发展，而大多数大学生村官不得不面临重新分配的残酷现实，有可能留在本单位或更好的单位，但同时也有很大可能被分配至更偏远的地区。若想要去好的单位发展，仍然需要考试，这就使得很多村官对“三年后”充满了未知。现行政策虽然在大学生村官任期满后的工作选择方面给予了扶持，但是从实际情况看，这些政策具有一定的不确定性。对于大学生村官而言，他们能看到的未来发展方向不明确，凭德才素质、个人表现的再次分配不确定性太大，未来的晋升道路过于狭窄，晋升与发展道路的模糊也大大降低了大学生村官们的主观能动性。
3. 大学生村官职业成就感低
大学生村官政策的初衷是让更多高素质的人才投身建设农村的事业中，而自北京市大学生村官与选调生合并后，事情却慢慢出现了变化。越来越多的大学生村官不再被分配至村庄内工作，而是被镇政府 “纳入麾下”。在镇政府从事着上级交代的工作，往往没有机会，也没有意愿下乡深入了解民情，身为大学生村官却干着与职业相符程度不高的工作，成就感随之降低。同时，有大学生村官表示上级往往不会把重要的任务或是持续周期长的项目交给大学生村官群体，因为考虑到大学生村官并非本单位人员，只是与其签订了为期三年的劳动合同，合同期满大学生村官是否还能被分配至本单位结果未知，为了保证项目的完整性，领导们更愿意将任务交给本单位人员。大学生村官群体没有机会接触到重要任务，职业成就感也难以在日常工作中获得。
四、对策与建议
（一）基于保健因素的对策与建议
1.? 健全保障体系，提升福利待遇
优化大学生村官社会保障体系，落实相关政策，保障大学生村官日常需要，满足其最基本的需求。同时，可以进一步提高福利待遇，各级政府应当统一为他们办理社会保险、重大疾病等商业补充保险，充分保障其权益。最后，通过奉献农村、扎根农村、建设农村的职业思想教育，让大学生村官们认识到这份工作的价值与意义，一定程度上减弱大学生村官群体对薪酬水平的不满。
2. 针对工作环境差异，给予相应补贴
针对各地区基本情况的不同，在薪酬、保障体系上给予相应的补贴，最大程度优化大学生村官住宿、就医等日常生活条件。同时，还应努力推动大学生村官安家工程的建立，积极推行并完善补贴房费、补偿学费、代偿助学贷款等政策，使他们安心扎根到农村基层，建设农村。
3. 完善相应政策，明确大学生村官身份定位
各级政府应当尽快制定相应法律法规落实其身份问题，在政策层面明确落实大学生村官的权利义务、激励措施等相关举措;不断完善大学生村官的岗位设置，进行明确的职责划分，形成科学有效的大学生村官管理模式，使得大学生村官权责分明。
（二）基于激励因素的对策与建议
1. 开展多样化培训，健全绩效考核机制
改变单一的培训模式，探索多样新型培训模式以提高大学生村官积极性，增强培训效果。可针对不同行政区域、不同岗位、不同学历层次，设置多种类型的培训，还可通过专家讲解、优秀大学生村官经验交流会彼此学习，也可以通过实地考察进行深入学习。同时，还要对大学生村官的思想道德进行培训，增强责任意识和服务意识，从而更好地投身乡村建设中。
保证考核过程、考核方式公开透明化，确保考核结果的公正性，实行年轻村官干部竞争机制。引入3A理论对大学生村官的工作能力（Ability）、工作态度（Attitude）以及工作行为（Action）进行考核，再结合“三述两谈四评 ”①模式，通过定期向组织相关成员汇报自己的情况，真正的实现对大学生村官的有效管理。
2.? 明确晋升渠道，完善配套激励措施
虽然每年大学生村官相应的制度及政策都在不断地调整，但是大学生村官的晋升发展渠道依然模糊。政策应该明确地指出大学生村官三年期满后的具体去向、工龄及编制问题，而不是依赖于任职期满后的再考试再分配。同时，职能部门应该充分尊重大学生村官与单位的双方相互选择的意愿。应明确任职期满后是否能得到相应晋升，明确新岗位的工资待遇、福利水平，对大学生村官群体实施晋升激励，给大学生村官喂一顆“定心丸”，消除其后顾之忧。
3. “村官回归农村”，增加大学生村官工作机会
各级政府需明确大学生村官的“村官”身份，给予大学生村官们回归农村工作的机会，真正践行大学生村官政策的初心。同时，也让大学生村官们扎根农村、建设农村，实现自我价值，提高自我成就感。不仅如此，随着大学生村官与选调生合并政策的推行，大学生村官群体的整体学历、素质都在不断地提升，大学生村官群体也应该被给予更多的工作机会，让他们能真正地在自己的岗位上发光发热，体现出作为一名大学生村官的价值。
参考文献：
居学明，朱清.双因素理论：大学生村官激励管理的一种视角[J].领导科学，2010（11）：67-69.
（作者单位：中国劳动关系学院）
