论转型视角下公立医院人力资源管理对策
钱升昌 常桂芝
摘 要 在新医改背景下，公立医院面临的市场竞争愈发激烈，运营管理压力不断提升，公立医院应实施转型升级发展战略。基于此，本文从转型视角入手，分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并以某市三级医院为例，论述如何开展人力资源管理工作，旨在为公立医院提供经验帮助。
关键词 公立医院 人力资源管理 绩效考核
一、前言
人力资源是公立医院运营的关键要素，直接关系到公立医院的可持续发展能力。人力资源管理工作是优化人力资源配置、发挥人力资源效用的基础，但在实践工作中，受历史遗留因素影响，医院人力资源管理效果不理想，表现出诸多问题，难以落实新医改政策，影响了公立医院的可持续发展。
二、转型视角下公立医院人力资源管理中存在的问题
在转型视角下，公立医院要想保障自身的可持续发展，需不断提升市场竞争力。医院间的竞争为人才间的竞争，公立医院需改进人力资源管理工作的不足，逐步提升管理水平，实现转型视角下的发展目标。就目前的医疗状况而言，公立医院人力资源管理的不足体现在以下三个方面。
（一）人力资源管理理念不科学
在医疗行业转型前，公立医院处于垄断地位，部分公立医院对人力资源管理缺乏重视，一般由医学专家担任行政管理岗位。医学专家精力有限，难以协调患者诊疗工作、医疗科研工作及行政管理工作，且医学专家对行政管理，尤其是人力资源管理专业认知不到位，导致医院人力资源管理工作缺乏专业性，未构建行之有效的人力资源规划，医院存在人力资源配置不合理、人事管理制度与医院发展脱节等问题，不利于医院的健康长久发展[1]。
（二）人力资源管理制度不完善
在公立医院的人力资源管理中，职工绩效考核、薪酬管理、职位晋升、培训进修等工作，均需制定相应的规范制度，使公立医院的人力资源管理更为科学规范。但在实践工作中，部分公立医院缺乏重视，大都参照其他医院制定人力资源管理制度，并未结合医院的工作实际，导致职工绩效考核流于形式，薪酬管理不符合同工同酬原则，职位晋升标准不明确，培训进修难开展，严重影响了公立医院的正常运行，不利于公立医院高质量医疗服务的供给。
（三）人力资源管理人员素养低
在转型视角下，公立医院人力资源管理的作用愈发突出，对人力资源管理工作的科学性、有效性及规范性提出了更高的要求。部分公立医院的人力资源管理人员素养参差不齐，难以满足转型视角下的工作要求[2]。细化来说，人力资源管理人员的素养问题体现在管理理论较匮乏、管理技能不先进等方面，医院的绩效考核、薪酬管理等工作缺乏激励作用，难以调动员工的积极性，影响了医院的可持续发展。
三、转型视角下公立医院人力资源管理对策
针对转型视角下公立医院人力资源管理存在的问题，本文以某市三级医院（下文简称“案例医院”）为例，结合其人力资源管理成功经验，总结公立医院的人力资源管理对策。
（一）创新人力资源管理理念
针对转型视角下公立医院人力资源管理理念问题，案例医院将传统事业单位人事管理转变为人才开发，结合医院发展目标，分析其对人才的需求，制定针对性的人力资源供需计划，为人力资源管理奠定了基础。细化来说，案例医院的人力资源供需计划步骤如下。
首先，综合评估医院现有人力资源，统计人力资源配置状况;其次，预测医院近期离职与退休的职工，明确医院未来职工的流出状况;再次，结合医院发展战略，综合评估医院的工作量，结合医院职工流出状况，分析医院的人力资源需求，明确所需人力资源的岗位、数量、要求等内容;最后，根据上述分析内容，编制人力资源供需计划，在计划中明确人力资源的获取方式、投入成本等，为后续的人力资源管理工作提供指导，使医院的人力资源管理更为科学合理，解决人力资源管理理念不科学带来的问题。
（二）健全人力资源管理制度
针对转型视角下人力资源管理制度存在的问题，案例医院结合人力资源管理工作的需求，构建健全的管理体系，以完善的制度规范人力资源管理工作，具体制度内容如下。
一是绩效考核制度。在转型视角下，DRGs（疾病诊断相关分类）等医改政策的实施，使医院绩效评价更为准确。为使医院在绩效考核中取得理想成绩，提高医院的排名，案例医院结合医院绩效考核要求，制定完善职工绩效考核制度，以职工绩效的提升，实现医院绩效提升的目标。细化来说，案例医院将医院职工划分为医生、护士、行政人员、医技人员，设定不同的绩效考核指标，全面评估医院职工的岗位工作成效，給予相应的奖励或处罚，切实发挥绩效考核制度的作用，不断提升医院的医疗服务水平。
二是薪酬管理制度。案例医院人力资源管理人员结合医院各个岗位对医院发展的贡献，将其划分为不同等级，对不同等级的岗位，设定不同的薪酬标准，并对薪酬结构进行调整。职工薪酬由基础工资、绩效工资、奖金、福利、补贴等组成，绩效工资由绩效考核结果决定，在同工同酬的基础上，使医院职工树立贡献大、薪酬高的意识，发挥人力资源管理的激励作用。
三是职位晋升制度。案例医院在遵循医院管理制度相关政策法规的基础上，结合医院的岗位配置，制定完善的职位晋升制度，为每位新入职的职工制定个性化的职业生涯规划，进而为职工设定明确的职业目标，提供更广阔的个人发展空间，提高职工对医院的忠诚度与满意度，降低职工的流动性，为案例医院留下众多医疗人才，发挥人力资源管理的重要作用。
四是培训进修制度。在转型视角下，不仅医院人力资源管理出现变化，医院的医护工作也随之发生变化，医护人员应不断提升自身的专业水平，为患者提供高质量的诊疗护理服务，保障医院的可持续发展。因此，案例医院应制定继续教育制度，为医院职工提供培训进修机会，在制度中明确医院职工培训的频率、要求及时间等内容，保障医院职工继续教育的有效实施，组建一支质量高、专业性强的医疗服务队伍，促进医院的健康发展。
（三）培养人力资源管理人员
针对转型视角下人力资源管理人员存在的问题，案例医院加强对人力资源管理人员的培养，定期组织人力资源管理人员参与培训，丰富人力资源管理人员的理论知识，提升人力资源管理人员的专业技能。
细化来说，案例医院邀请卫健委、人社部与医院协会等机构的人事管理专家担任培训师，结合转型视角下医院所处环境的变化、医院人力资源管理的变化，对人力资源管理人员进行培训，培训内容包括公立医院人事管理与人事制度改革、公立医院绩效管理策略、职能科室岗位价值评估、大数据背景下的医院绩效管理、精细化人事薪酬管理等，为案例医院人力资源管理人员开展各项工作提供指导。同时，案例医院与所在区域的其他公立医院达成合作关系，定期组织人力资源管理人员到其他公立医院进修，学习其人力资源管理成功经验，结合案例医院工作状况，重新制定人力资源管理制度与计划，不断提升医院的人力资源管理水平。
四、结语
在转型视角下，公立医院人力资源管理工作存在管理理念不科学、管理制度不完善、管理人员素养低等问题。根据本文的分析，公立医院应创新人力资源管理理念，健全人力资源管理制度，培养人力资源管理人员，保障人力资源管理工作规范有序开展，为公立医院的可持续发展提供保障。
（钱升昌单位为淄博市医疗急救指挥中心;常桂芝单位为淄博市第七人民医院）
参考文献
[1] 张熙.新时期公立医院人力资源管理信息化建设分析[J].人才资源开发，2020（18）：36-37.
[2] 代建平.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].今日财富，2020（20）：139-140.
