新重组企业集团干部人才队伍建设实践探讨

    韦福安

    摘 要 本文以中远海运重工整合重组后干部人才队伍建设实践为样本，全面梳理总结干部人才队伍建设情况，提出深化干部人事制度改革的建议举措。

    关键词 企业重组 干部人才 队伍建设 船舶修造

    一、引言

    为实现“建设中国领先、世界一流的船舶与海洋工程装备制造企业”战略愿景目标，中远海运重工以制度建设和机制创新为抓手，以各级领导班子和后备人才队伍建设为重点，以体制改革和组织建设为基础，不断夯实干部人才队伍建设工作基础。

    二、改革重组后干部人才队伍建设情况

    （一）以规划为引领，以制度为保障，为干部人才队伍建设谋篇布局

    1.科学谋划人才发展规划。重组成立后，中远海运重工专门组织力量，对全系统人才队伍现状开展深入细致的调研，坚持战略导向、立足发展定位，坚持问题导向、立足问题短板，坚持市场导向、立足人员需求，编制出台了《中远海运重工“十三五”人才发展规划》，明确了干部人才队伍建设的指导思想、基本原则，明确了7支关键人才队伍建设的总体规划、工作目标，编制了任务清单以及行动时间表，对明确的15项任务进行了分解，细化为40项具体工作，并提出了62项措施。

    2.建立健全规章制度体系。公司党委从抓好制度创新入手，解决企业在干部人才管理体制、机制上存在的问题，在突破障碍和管理瓶颈时有据可依、有章可循。研究制定了23项规章制度，涵盖干部管理、人才发展、薪酬激励、用工管理等各个方面，为使管理更规范、更精准、更有操作性提供了系统的制度支撑。

    （二）充实储备、交流融合，为干部储备铺路搭桥

    1.充实干部人才储备。不断创新干部选拔与培养模式，深化培养机制，努力培养造就一支德才兼备、结构合理的优秀干部梯队，使一批优秀的后备干部脱颖而出。制定出台了领导人员后备人选管理办法，明确选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，选拔一批德才兼备、有培养前途的优秀年轻人才，作为干部队伍的储备力量。

    2.加快培养选用年轻干部。高度重视各级领导班子和后备人才培养，统筹做好干部培训，着力提升领导干部和后备人才的综合素质和业务能力。与外部培训机构合作，以更广视野、更宽领域、更高层次开展教育培训工作。同时，通过专项任务、艰苦地区和岗位、异地交流等方式，加强对优秀年轻干部的培养锻炼。对考核优秀、工作业绩突出、群众公认的数十名优秀年轻干部进行了提拔使用。

    （三）严控总量、盘活存量，量出为入优化系统人力资源配置

    1.严控人员总量，逐步有序退出。堅持从企业发展战略出发，整合重组期间冻结人员招录，并逐步管控人员招录规模和进度，建立有序人员退出机制，以多种方式调整或清退冗余人员，实现市场化人员流动机制，实现人员总量稳中有降、人员结构逐步优化的良好局面。

    2.盘活人才存量，优化岗位配置。在对所属企业人才资源情况进行分析研究的基础上，进一步优化人员调配，加大人员交流力度，扩大交流职级和交流范围。通过各层级干部人才的交叉互派，有效促进人员和岗位匹配，促进整合重组各企业管理经验的相互学习借鉴，促进思想认同和文化融合、优势互补效应不断显现。

    （四）全面覆盖、分级实施，按需打造分层分类的干部人才教育培训体系

    1.探索实施全面教育培训体系。以制度建设为抓手，研究出台了教育培训管理办法、内训师管理办法等教育培训管理制度，逐步建立全面教育培训体系，规范教育培训各项工作。制定印发教育培训一体化体系建设实施方案，集成各所属企业的内外部培训师资、课程资源和培训机构资源，推动全系统培训资源共享。

    2.分级分类组织实施培训项目。按照“分层分类、下管一级”原则，制定教育培训年度计划，组织实施培训项目。在领导人员和后备梯队培训方面，重点围绕领导力建设，开设政治理论、战略执行、团队管理等核心主题课程，开展专题培训。在专业技术人才培训方面，重点围绕专业能力提升，开展生产运营、市场营销、技术研发、安全管理、法务风险、财务金融等多主题培训。在高技能人才培训方面，注重以企业需求为主，结合各自生产业务实际推进培训工作。

    （五）对标市场、按绩取酬，建立绩效挂钩的激励体系

    1.开展薪酬水平市场对标。整合重组企业间的薪酬管理机制差异显著，开展内部企业间各层次人员薪酬结构分析，并坚持市场化导向，利用大数据开展薪酬水平对标，通过与同地区、同行业、同规模、同效益企业的动态比较，重新定位内部核心岗位和关键人才的薪酬水平。

    2.完善薪酬与绩效挂钩机制。加强实现薪酬与企业经营业绩、员工考核绩效挂钩，明确企业负责人年度薪酬变化随企业经营效益变化的增减机制，探索实施市场营销人员业绩激励与经营订单挂钩的管理机制，激发经营团队和营销人员的经营动力。

    三、干部人才队伍建设的不足和问题

    （一）人才队伍结构不够合理

    中高层经营管理、设计研发、市场营销等方面企业急需的关键人才较为匮乏，特别是高端科技人才、领域带头人等复合型人才数量不足，具有敏锐市场研判能力的专业化人才不足。人才队伍结构性过剩与短缺并存，专业技术人才总体能力水平与工业板块改革发展“精、专”的要求仍不相匹配。

    （二）人才交流机制不够完善

    系统化、制度化的人才交流机制欠缺，不同业务、不同区域的人才队伍分布不均衡，综合素质和业务能力还存在一定差距，部分企业适用人才短缺严重，企业之间、企业内业务之间、专业条线之间的人才协同培养、发展通道、岗位交流和转化没有形成有机的整体，人才流动、交流工作缺乏有效平台和规范化制度支撑。

    （三）人才培养体系不够科学

    人才培养模式相对简单，规范、科学的人才培养体系还没有形成，与市场化的要求还不能完全相适应，人才配置和使用缺乏科学有效的方法手段，人才评价缺乏有效机制，选拔任用机制还不能适应企业应对市场变化的战略实施需要。

    四、深化干部人才队伍建设的建议和举措

    （一）稳步推进“三项制度”改革

    在制度保障的基础上，努力推进“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”的“三能机制”建设，严格执行干部任期制度和到龄退休制度。切实落实“三能机制”建设，扩大选人用人视野，探索推进市场化选聘经营管理人才，创新完善激励约束机制。

    （二）完善干部人才考核选用机制

    坚持干部人才管理工作的理念创新、制度创新、方法创新，着力推出一些务实管用的措施，从生产管理、设计研发、市场营销等基层一线选拔培养优秀年轻干部，加强不同业务、不同企业、不同岗位优秀年轻干部任职交流，丰富干部履职经历和岗位历练、优化干部知识经验结构。

    （三）加强高层次领军人才引进

    高层次领军人才在订单承接、技术谈判、设计研发等方面作用突出，要重点研究高层次专业化人才引进和培养机制，建立完整的人员引进、使用、激励管理制度体系。在引进环节，建立引进标准、完善引进方式。在使用环节，明确领军人才的岗位权责，赋予人才培养职责，探索建立基于责任、业绩、贡献因素的职业化经理人绩效考核模式。

    （四）开展专业化能力提升工程

    建设完善人才库，制定选拔工作机制和方案，通过梳理关键岗位、明确入库标准、竞争性选拔、入库人员培训设计等工作流程，分层分类建立各专业条线人才库。结合企业领导人员后备人选已确定的情况，举办后备人才队伍专题培训班，建设完善重工系统教育培训体系。

    （五）持续优化人力资源配置

    落实员工退出机制，指导重点所属企业结合公司战略规划，加大考核力度，分企业制定年度人员配置计划并跟踪实施。建立人力资源共享机制，研发设计人员、经营人员等可以在一定范围内统一调用、资源共享，使人力资源隊伍满足企业生产经营需要。

    （六）推进人力资源管理信息化

    积极拥抱现代信息技术发展趋势，推进人力资源管理信息化。以信息系统建设为契机，统一职务和职位体系建设，完善各类人才信息数据库，规范人力资源数据信息标准和基础数据信息，为今后统一管理系统内企业的定员定编、招录和调配管理、薪酬管理奠定坚实的基础。

    五、结语

    “十年树木，百年树人”，干部人才队伍建设任重道远，不可能毕其功于一役。要不断深化干部人事制度改革，稳妥推进“三项制度”改革，完善干部人才考核选用机制，加强高层次领军人才引进，开展专业化能力提升工程，持续优化人力资源配置，推进人力资源管理信息化，不断激发体制机制活力，激励干部员工担当作为，努力建设一支高素质的干部人才队伍，服务企业战略发展。

    （作者单位为中远海运重工有限公司）

    参考文献

    [1] 杨勇.国有建筑企业干部人才队伍建设的探索与思考[J].铁道建筑技术，2018（08）：124-127.

    [2] 吕真理.大型企业集团推行挂职锻炼的思考与探索[J].现代企业文化，2019（11）：113-114.