核循环紧缺专业技术人才培养引进对策研究

    高文奇 赵志强

    【摘? 要】当前我国核循环等涉核紧缺专业技术人才储备不足，高端领军人才稀缺，人才梯队建设滞后，人才工作面临引进和培养困难、人才队伍不够稳定等问题。论文在加强科研创新、定向培养、柔性引才、强化激励和企业文化建设等五方面提出了对策建议。

    【Abstract】At present， there is a shortage of nuclear related professionals of China's nuclear circulation and other nuclear related issues， and the high end leading talents are scarce and the talent echelon construction lags behind. The work of talents is faced with some problems， such as the difficulty of introducing and training talents， the instability of talent team and so on. This paper puts forward countermeasures and suggestions from five aspects of strengthening scientific research innovation， directional training， flexible talent introduction， strengthening incentive and enterprise culture construction.

    【关键词】核循环;人才培养;引进对策

    【Keywords】nuclear cycle; talents introduction; introduction countermeasures

    【中图分类号】G64? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）08-0124-02

    1 引言

    基于核能可持续发展的需要，我国核工业对构建布局合理、产业链完整的核燃料循环体系的需求日益迫切。然而，长期以来，我国核循环技术和能力整体上与主要核大国存在较大差距，我国是在美国、俄罗斯、英国、法国、日本和印度等主要核大国里，核燃料循环体系严重发展不足的国家。

    “十四五”期间，随着核循环领域科研不断深入和工程项目落地启动，我国核循环产业将迎来快速发展，核循环等涉核紧缺专业技术人才尤其是高端人才将面临较大缺口，亟需尽快培养打造一支专业化的核循环项目管理、生产经营与科技研发人才队伍。

    2 核循环等涉核专业技术人才方面存在的主要问题

    2.1 人才储备不足，结构性矛盾突出，高端领军人才稀缺

    目前我国核循环能力和水平远远落后于国际上掌握该技术的国家，由于长期以来研发投入不足，在国内掌握核循环技术的人才匮乏，具有核循环项目实践经验的技术专家严重稀缺，重点领域高层次经营管理人才、核专业人才、工程项目管理人才不足。由于核循环具有典型的军民融合性特点，多年来一直是国际军控与核不扩散重点关注的技术，世界主要核大国对核循环核心技术大都“秘而不宣”，专家级领军人才国际引进的可能性接近于零。

    2.2 人才引进和培养困难，人才梯队建设滞后

    核循环领域核心技术人才基数小且培养周期长，产业发展所需人才队伍建设未能提前筹划实施。当前我國核循环产业发展尚处于起步阶段，从事技术研发、工程建设、调试运行的专业技术人才和项目管理队伍有限，远远不能满足产业发展需要。同时，国内高校核燃料循环、核化工等相关专业和学科建设已滞后于产业所需。由于核行业的特殊性，涉核专业人才不易从社会其他行业引进，不易实现与社会人才资源的共享。

    2.3 核循环项目周期长、落地难，影响人才队伍稳定

    核循环项目具有政策性强、敏感度高、技术复杂、投资规模大、建设周期长的特点。一般从设计、建造到调试、运行的时间跨度超过10年。在前期阶段，由于项目立项和落地建设困难，导致人才队伍不够稳定，人才落户、就医、子女就学等生活问题难以妥善解决，这对引进和留住优秀人才、做好人才储备产生了严重影响。近年来，我国各省市均明显加大了高层次人才引进政策的扶持力度，人才竞争白热化，欠发达地区引才难、留才难、人才作用发挥不充分等问题日益突出。随着各地人才争夺日趋激烈，由于项目落地不及预期、人才激励机制不健全、薪酬待遇竞争力不强等诸多因素，极易造成核心人才流失，影响队伍稳定和核循环事业发展。

    3 核循环等涉核紧缺专业技术人才短缺的对策建议

    3.1 协同创新建设科研人才队伍

    《国家创新驱动发展战略纲要》指出，要构建军民共用技术项目联合论证和实施模式，建立产学研相结合的军民科技创新体系。核循环技术是典型的军民融合、寓军于民技术，若在短期内弥补历史欠账，就要统筹建立“小核心、大协作”的产学研一体化协同创新研发体系，形成核燃料循环产业科研协作配套机制。建议探索设立联合研发中心，构建科学、技术、工程专家协同创新机制，由核循环项目业主与科研院所、设计单位开展协同研发，实施人才联合培养。建设分工协作的科研人才队伍，联合开展核循环项目的科研、设计以及运行技术研究，培养造就一批能够引领和促进关键技术领域发展的科技领军人才，构建由领军人才领衔的科技创新团队，明显提高核循环领域自主创新能力。

    3.2 优化“定向订单”式人才培养新模式

    中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要创新人才教育培养模式，突出经济社会发展需求导向，统筹产业发展和人才培养开发规划，加强产业人才需求预测，加快培育重点行业、重要领域、战略性新兴产业人才，完善产学研用结合的协同育人模式。我国涉核通用专业人才定向培养由来已久，针对核循环、核化工学科专业建设不足的实际，可探索搭建校企联合培养平台，加强专业学科共建，如南华大学等高校已就核专业人才协同创新培养取得了积极成效。建议由用人单位会同校方积极争取上级支持，加强核循环等紧缺领域学科建设，增加专业学位授权点及招生指标。在传统涉核专业“定向生”培养模式基础上，拓展“定向订单”式人才培养方式，通过校企联合，由人才需求方深度参与人才培养方案制订和教学过程，充分利用用人单位实践平台，传授实战经验，强化在校学生的实践能力和创新能力，实现核循环专业技术人才的“精准化”培养。待其毕业接收之后再通过脱产培训、专业实践等，用几年时间可将应届生培养成忠诚度较高的核心岗位人员。

    3.3 探索建设“人才飞地”，试行“柔性引才”

    所谓“柔性引才”，是指对于某级行政区域外人才，可以在不改变其人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，以契约管理为基础，为引才单位提供智力服务的人才引进方式。在近年的人才争夺战中，各地相继出台了柔性引才规定办法，其核心在于“不求所有，但求所用;不求常在，但求常来”，大大减少了人才引进的障碍。这种形式对于核循环产业用人单位具有重要借鉴意义。核循环项目一般选址于欠发达地区，这对于引进和留住高层次专业人才造成困难。对于到核循环项目所在地全职工作存在困难的高层次人才，可依托联合研发中心等机构，在国内主要城市、区域中心城市建立引进人才工作基地，探索通过“飞地”形式引才、用才。同时搭建人才集约化使用平台，统筹建立重大项目、重点科研任务等人才协调机制，促进内部紧缺人才的科学配置、合理流动、柔性使用。

    3.4 强化人才激励，建立核循环人才特区

    探索建立核循环事业人才特区，加大政策倾斜力度，对艰苦一线地区人才给予特殊支持，为核循环事业吸引、留住高端人才提供条件。对于专项引进的人才按市场化水平，可实行协议薪酬制，并对高层次人才聘用费用实行工资总额单列。建立多元的职业生涯通道，对承担重大工程任务、长期在生产一线工作、紧缺特殊的人才，在人才评选、专业技术职务评审、职业技能鉴定等人才评价工作中开放绿色通道，可突破学历、年限等限制，破格晋升。落实好关键岗位人才保障性政策，努力改善紧缺人才居住生活条件，及时解决就医、就学等实际问题，解除人才隊伍干事创业的后顾之忧。

    3.5 加强文化理念教育，实现事业留人

    核循环项目建设运行周期长，人力资源工作要注重从全生命周期看待人才，确定核心人才并发掘人才对企业的终身价值，为其提供宽广的职业发展空间。要通过有效整合、合理利用内外部教育培训资源，加大教育培训投入，不断提升核心人才能力素质。要大力弘扬培育核军工企业文化，加强对“两弹一艇”精神、“四个一切”核工业精神理念的宣贯教育，通过不定期、形式多样的忠诚度培训提高人才对组织的责任意识与认同感，降低人员离职率。通过强有力的组织文化建设，切实增强老中青各层级人才的获得感、归属感、自豪感，真正实现待遇留人、感情留人、事业留人，为核循环事业发展提供有力保障。

    【参考文献】

    【1】陈晨.大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议——以某大型国企为例[J].时代经贸，2020（08）：82-83.

    【2】宋英明，周剑良，于涛，等，王振华.南华大学核专业人才协同创新培养模式探讨[J].价值工程，2013（29）：228-229.

    【作者简介】高文奇（1985-），男，吉林市人，经济师，从事国有企业管理方面研究。