企业多元化用工制度引起的思考
许建浩 黄 蓉
[摘要]近年来，企业用工由一无用工模式逐渐转变为多元用工模式，一方面为企业提供了有力的组织保证，另一方面也凸显了用工机制曼活，人工成本降低，分散经营风险等优势，但也产生薪酬待遇存在差距、职业发展受限制，流动性强，稳定性差等问题。按照新劳动合同法要求。结合企业实际情况。如何营造和谐、公平企业文化，完善多元化用工长效激励机制成为企业的一个重要命题。
[关键词]多元化用工；激励机制；和谐
随着市场经济发展和人力，资源管理工作的创新，企业在组织架构设置、岗位设定、人力资源配置等方面发生了很大的变化，劳动用工也越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化劳动用工在降低企业的人工成本、精干职工队伍、提高组织绩效等方面起着越来越重要的作用，为企业的持续发展提供了有力的组织保证。但是多元化的用工方式也带来了一些新的问题。如：同样的工种、同样的岗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地带来诸多现实问题。根据企业实际需求，构建合理用工模式是关系企业稳定发展的大事。为此，本人结合某企业实际，就多元化用工谈几点看法：
一、某企业现行用工构成情况
某国有企业，区域辐射范围大，点多面广，现有用工形式有：正式在编职工，劳务派遣合同工，劳务派遣非全日制用工。用工总量为1167人，正式上288人，劳务派遣合同工868人，劳务派遣非全日制用工11人。
二、多元化用工模式凸显优势
2000年以前，国有企业用工方式比较单一，主要以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，在总部的部署下，2001年开始该企业引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式。对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。市场化、多元化的用工模式的建立简化了人事管理，降低了人力资源使用成本，具备以下优势：
(一)搞活用工机制
经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在国有企业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，在一些可替代性、临时性、辅助性岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，为企业的发展提供了必要的人力保障，又通过分配制度改革、员工择岗、考核评价等办法激发了正式编制职工的工作积极性。
(二)节约用人成本
2000年开始，某国企通过多次用工制度改革，摆脱了多年固化的用工体系束缚，并以市场劳动力价格为基准确定薪酬标准，节省了人力资源成本。同时，多年来，该企业一直严格控制正式工用工总量，可替代性、临时性、辅助性岗位上尽量使用劳务派遣工，大大降低了人工成本费用。
(三)分散经营风险
市场发展情况风云变幻，多元化用工可保持企业用工的高度灵活性，如：在企业经营状况不佳，业务量急剧下降，需要减少用工情况下，用工单位可将劳务派遣制员工退回劳务代理公司，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化。
三、企业多元化用工存在的问题和矛盾
2008年，新劳动合同法出台，新法中有关规定使得用工方式再次成为关注的焦点。多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流动性强，稳定性差等，具体表现为：
(一)薪酬、福利存在一定差距
虽然经历了多次分配制度改革，但多元化用工与正式工收入还存在一定的差距，特别是一线管理岗位及职能部门管理岗位等，他们与企业正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，严重影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。2008年某国企一线岗位劳务工与正式工年收入比为0.6：1，一线管理岗位劳工与正式工年收入比为0.66：1。
(二)缺乏职业发展空间
多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、临时性、辅助性工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。近年来，某国企因网点增加、业务经营范围扩大，使得部分素质较好的劳务工走上了一线管理岗位，至2009年6月止劳务工担任直接生产单位管理岗位人数为51人，占劳务工用工总数的5.8％。
(三)流动性强，稳定性差
多元化用工流动性强这一特点在某企业2008年之前体现的尤为淋漓尽致。2007年，因收入多年未增长，达不到大部分多元化用工待遇预期值，该企业劳务工流动性达到30％以上。
另一方面由于大部分多元化用工并非工会会员，虽然部分为职工代表，参加了企业的职代会，但因多元化用工人多面广，职工工资总额2％工会经费并未包含多元化用工，即使该企业每年都安排劳务派遣工参加工会活动，但经费来源也成为一个比较现实的问题。不能参加企业工会组织，成为会员，也导致了多元化用工对企业缺乏归属感，成为劳务工流动性强，稳定性差的一个因素。
四、以人为本，完善多元化用工模式
(一)以人为本，营造和谐、公平的企业文化
和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工人员稳定感、归宿感、主人翁意识的缺乏，在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企事业发展都非常有害。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。其次，注意将本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企业的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将他们的思想、行为融入到企业文化之中，帮助多元化用工人员增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。最后，要注意加强正式工的思想政治教育，注重消除员工思想上存在的不平等、歧视性的陈旧观念，特别要教育纠正管理人员在制定多元化用工政策及平时的言行举止中的歧视性行为，使多元化用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
(二)以职业技能鉴定为契机，建立员工分层分类的用工形式
截止2009年6月，通过职业技能鉴定考试，某企业有34.47％的员工取得初级工资格，20.75％的员工取得中级工资格。1.02％的员工取得高级工资格。如果以职业技能鉴定为一线单位员工准入条件，结合星级员工分层分类用工形式，可以使不论在规模大、小的基层单位员工，都有因自己的工作表现获得评定相应星级的机会，也会提高员工的工作积极性。如设定5个档次星级员工：一星级为800元，二星级为850元，三星级为900元，四星级为1000元，五星级为1200元。一星、二星级员工准入条件为职业技能等级初级工，三星以上员工准入条件为职业技能等级中级工，同时年度优秀员工也可获得破格晋级的条件。
分层分类用工形式可以使在不同规模基层单位的优秀员工，有取得相同星级及报酬的机会，同时，会吸引工作表现一般的员工提高工作积极性，改善工作方式和态度，这有利于促进企业管理的良性循环，也有利于稳定基层员工队伍，减少流动性。
(三)构建整体人力资源制度，将多元化用工人员纳入统一有序的管理体系中来
采用了灵活多样的用工方式后，原有制度难以沿用，出现了职责不清、有章难循的现象，让多元化用工人员产生误解。企业针对多元化用工的实际需要，就事论事地增订管理制度，客观上又造成了多元化用工的各种制度差异。建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源管理部门之间的管理责任与工作程序。
要重视整体性人力资源体系的构建。实行多元化用工后，企业不应仅仅关注正式工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对多元化用工人员的管理，必然会对企业经营与运作带来损失。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任的统一，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职务晋升、工资调整与正式工之间的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理。
(四)建立针对多元化用工人员的长效激励机制
多元化用工制度的实施解决了许多传统用工制度下难以解决的矛盾与问题，但新的矛盾与问题接踵而至。在满足了多元化用工人员对有保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于多元化用工人员从事的是操作性、辅助性或者替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，员工即使表现优秀也很难得到奖励。再加上企业采用多元化用工制度的原因之一就是为了降低企业的人工成本，混岗作业，多元化用工间薪酬、福利差距的矛盾突出。
为此需要研究建立多元化用工的激励制度，关心各类人员的进步成长，不断调动员工积极性。一是建立职级晋升激励机制。精心构建包含多元化用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。薪酬是激励劳动者的基本手段。以某企业为例，2008年5月分配制度改革后，劳务工工资增长达到30％，劳务工流动性大幅下降，以2009年为例，1～6月份流动性仅为3.6％。多元化用工基本在基层操作岗位，对于劳务工走上管理岗位的，我们可以制定与正式工相同的年薪制，以岗位的实际情况确定工资，既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法，实现新劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。三是逐步增加多元化用工在企业基本操作岗位上所占的比重，直至全部由多元化用工担任操作工种，从根本上解决同工不同酬的问题。
