企业预算管理与绩效考核的融合运用研究
邵秋
摘要 随着经济全球化的快速发展，我国企业需要与国际市场快速接轨，企业需要注重内部管理质量的提升。在企业经营发展的过程中，预算管理及绩效考核已经成为企业管理的核心工作，在整体管理工作中占据重要地位，对考核员工的能力及提高企业的管理水平具有重要作用。现阶段，部分企业还存在预算管理与绩效考核未融合的情况，还存在绩效考核的整体反馈度偏低等情况。本文对以上情况进行具体的分析，并就如何在预算管理中加强绩效考核提出相关建议，旨在为提高企业的管理水平提供借鉴。
关键词 企业;预算管理;绩效考核
预算管理指的是通过对企业未来一段时间内的经营活动以及成果进行预测、分析以及执行的一种管理活动。绩效考核指的是对经营目标完成的情况作出评价的过程。在企业内部将预算管理以及绩效考核进行融合运用，可以对企业目标的实现起到促进作用，并不断提高企业的向心力以及凝聚力。现阶段，很多企业还没能把绩效考核真正的与预算管理融合到一起，存在战略目标形式化、激励作用小的情况，需要将预算管理与绩效考核进行深度融合，将全面预算与绩效考核体系进行合理设计，才可以使其效用的得到发挥，不断促进企业健康发展。
一、预算管理与绩效考核概述
在企业内部，预算管理与绩效考核是互为补充，互为前提的。一方面，预算管理是绩效考核的基础及前提，绩效考核可以帮助企业有效地进行内部管理。因此，绩效考核需要将透明、合理、科学的战略目标作为考核前提，考评对象应该明确自己的考核目标，执行部门则根据考核目标开展工作。全面预算可以将企业战略目标进行量化，将绩效考核的各项数据进行量化，因此绩效考核需要以预算管理为前提。另一方面，绩效考核会直接影响预算管理的执行。预算管理是需要全员、全方位参与其中，进行编制及实施的一种管理模式，在很多企业中都已经得到应用，其核心内容是预算执行。绩效考核可以以严明的奖惩措施及科学的考核方式促进预算的落地执行，使其不只是一个形式，所以绩效考核对预算控制十分重要，两者相辅相成。
二、预算管理与绩效考核融合运用的基础
（一）目标一致性
企业进行预算编制，指的是对企业的战略目标进行分解，使每个部门了解自身整年度的预算要求，并根据预算对本部门的工作进行合理的安排。细化各类目标，可以保证企业目标的实现，减少企业的财务风险及经营风险。绩效管理可以通过对员工工作目标的考核，将员工的工作目标、部门目标以及企业目标进行有效的连接，对部门及个人的绩效目标进行监控，并及时解决阻碍目标完成的各项问题，促进企业战略目标的实现。
（二）作用互补性
预算管理较注重事前的谋划，绩效考核则注重事后评价。预算指标需要具有可行性及有效性，也就是具有可操作性及科学性，这不是管理者可以通过主观判断得出的规划，需要以企业的实际情况及往年的各项考核结果为基础，通过反复的推敲，对预算目标进行确认。可以说，预算目标的制定过程便是对绩效考核结果的运用及开发。在绩效考核过程中，可以根据考核指标的各项执行情况对全面预算管理进行修正，将其中存在的各项主观因素去除。如果预算管理制定的目标过高，会挫伤员工的工作积极性;如果目标过低，员工不需要努力便可以达成，会浪费企业的资源，无法科学地实现企业的目标。用绩效考核对预算的执行情況进行分析，并及时发现其中存在的各项问题，可以避免因为预算目标出现问题影响企业的发展。
（三）操作融合性
企业的各项生产经营活动都与预算管理全面相关，因此绩效考核也需要全面覆盖企业内部的工作人员。两者要对预算编制、考核奖惩、执行控制等管理环节进行丰富。一个企业中，如果只有预算管理，但是绩效考核并不标准，预算管理就很难得到执行;如果绩效考核较为严苛，但是预算管理并不明确，则会导致企业不能有效地达成战略目标。因此，需要科学合理地制定预算考核的目标，并利用绩效考核对预算执行进行监督，充分调动员工的工作积极性。要利用奖惩制度将员工的经济利益与预算指标的达成情况挂钩，将个人利益与企业利益挂钩，以此推动企业战略目标的实现。
三、企业预算管理与绩效考核融合运用中存在的问题
（一）企业预算管理绩效考核设计标准的针对性不强
在企业开展预算管理的过程中，常常存在绩效考核设计标准针对性不强的问题。我国大多数企业在进行预算管理时，通常将企业利润指标作为导向，对员工绩效考核方面的差异考虑不够，因此员工的绩效考核指标并不规范。很多企业都存在绩效考核标准空洞、模糊的情况，不能直接对各岗位的绩效标准进行明确的标注，因此员工的绩效考核项会比较模糊，并存在统一性缺失的问题。同一工种的员工绩效考核标准可能存在一定的差异，如果考核标准的差异较大会导致员工心理不平衡，因此员工的积极性很难被调动起来，对内部管理十分不利。
（二）企业预算管理绩效考核体系不规范
现阶段，企业引进全面预算管理之后，需要不断规范绩效考核，为预算管理提供基础。但是企业的各项绩效考核工作大多是人为完成的，各项考核指标很容易受人主观性的影响，从而降低绩效考核的客观性。在一些企业的技术型工作中，企业的管理层对技术员工进行绩效考核时，会给予年长的员工较高的考核评价，而年纪较轻，但是对企业贡献比较大的基层员工，往往会因为工作年限较短，只能得到比较低的评价，此种绩效考核是非常不科学的。此种不科学的绩效考核结果大多是绩效考核规范性较差造成的，是历史原因造成的。管理层对绩效考核的认识不够，会惯性地按照论资排辈的思想进行绩效考核，没有以科学指标为基础，不理解绩效考核的真正用途。此种绩效考核的规范性较差，会降低员工对绩效考核的重视程度，员工不会真正参与其中，考核制度只存在于表面，并不能促进预算管理的科学开展。
（三）企业预算管理绩效考核反馈度较低
我国很多企业为了保密自己企业的薪酬系统，会对绩效考核进行保密管理。员工只可以看到自己一个人的绩效考核情况，并不了解其他人的情况，甚至有些员工对自己的绩效考核情况都不了解。如此进行绩效考核会削弱其作用，不能对员工的积极性进行调节。预算管理需要员工积极地参与其中，因此预算管理也很难进行下去。此种绩效考核反馈出现的主要原因是，人资管理人员在参与绩效考核时，没有得到有意义的考核信息，主观认定这些人事信息不需要反馈。长期以来，我国的人事管理考核制度都是在走过场，考核结果并不具有说服力，并不能为预算管理的执行提供指导。另外，由于绩效考核的保密性，预算管理的各项数据不能及时得到公开，考核者不能快速地了解自身的考核结果及预算管理情况，不明白自身需要从哪些方面改进，不知道该怎样提高考核水平，管理者也不知道该从哪些细节入手，加强预算管理。如此一来，绩效考核的存在越来越没有意义，预算管理也会停滞不前。
四、加强企业预算管理与绩效考核融合运用的措施
（一）提高企业预算管理绩效考核设计标准的针对性
企业在进行预算管理时，需要以以往的绩效情况为参照，设置及分解预算管理的目标。目标分解之后，以此为根据进行绩效考核标准的设立，将其科学性及针对性不断提高。在指定绩效考核标准的时候，需要注意考虑其统一性及差异性，提高管理者对绩效考核标准制定的重视程度，注重绩效考核标准的设立，以此增强绩效考核的说服力。在制定绩效考核标准时，不能出现标准模糊的情况，需要将其中的各项细节补充完整。例如，处理同一级别员工绩效考核标准的时候，需要以企业实际情况为基础，具体设立标准，使标准在大方向上具有统一性，并因为岗位区分具有一定的差异性。另外，设立绩效考核标准的时候，不可以直接照搬其他企业的模式，需要根据自身情况进行调整，将针对性不断加强，以便发挥绩效考核的作用，以具有针对性的考核标准增强员工对绩效考核的认同感，调动员工的积极性。
（二）提高企业预算管理绩效考核的规范性
合理制定预算管理目标以后，需要不断规范绩效考核。企业在进行绩效考核时，可以利用多元化的方法评判，并引进信息化技术，利用信息技术将考核标准的客观性不断提高。通过对各项数据进行总结分析，得出被考核者的考核结果，并根据考核结果对员工的工作能力及工作态度进行测评，通过信息化技术不断提升绩效考核的说服性及客观性。部分企业存在绩效考核体系不健全的情况，对此需要在企业内部宣导绩效考核的重要性，将员工的绩效考核意识不断提高，使员工的参与度不断提高，以此为基础，扩大绩效考核的影响力。
（三）提高企业预算管理绩效考核的反馈度
企业在执行预算管理的过程中，需要进行跟踪管理，提高绩效考核的反馈度，使预算管理中存在的问题得到反馈，将考核结果进行公布的过程便是对预算管理成果进行梳理的过程。一方面，人资部门需要对绩效考核的内容进行丰富，使其深入员工工作，并与预算管理目标挂钩，以此增强绩效考核的说服力。另一方面，企业需要对考核结果进行公平公正的展示，将考核结果展示出来，使员工明确了解自己的考核情况，以便及时反省与改进，从而提高工作质量，不断提高绩效考核水平，最终提高预算管理的质量。
五、结语
在企业中，预算管理与绩效考核的融合程度会直接影响企业的预算管理成果，两者互为基础，互为补充，因此两者需要协调发展。可以利用往期绩效考核的成果，科学地制定预算管理目标，利用绩效考核对预算管理的执行情况进行过程监督，不断完善预算管理及绩效考核制度，以此促进企业战略目标的实现，促进企业的可持续发展。
（作者单位为上饶市城市建设投资开发集团有限公司）
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