构建生态型党报全媒人才队伍建设体系
程清
[摘 要] 新闻人才的需求正在发生变化，通过走访调研发现，新闻机构对新闻人才的素质与能力要求与以往相比有两方面要求更高，那就是：更加强调专业报道领域中的知识水平和研究能力，更加重视对各类型媒介的传播技术的融合。人才是第一资源，发现“人才”，集聚发展“新资源”以推动党媒媒体融合事业快速发展，对标同行媒体单位用人机制、晋升通道的研究，科学的岗位轮动机制、构建多层次培训体系，设置有效激励机制，开凿双通道晋升机制，对于构建生态型的全媒人才培养显得非常重要。
[关键词] 全媒人才；媒体转型；人才画像
中图分类号： F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0021-03
一、党媒目前面临的挑战及问题
随着党报传媒集团人员的老龄化，党报业务转型推进的难度增大。采编岗位成为最主要的“人力资源库”，占比达到6成；但年龄超过40岁的采编人员占比过高，锥形结构导致了人才对于新事物的接受度存在过缓的问题。而采编人员是内容生产的核心主干，随着媒介模式的变化，外部媒体环境也发生相应变化，给采编人员带来较大的工作困扰。因此，研究问题的产生原因、面临的进一步挑战，以及可能给党媒集团带来的挑战，成为寻找良策的关键。
媒体内容生产方式的改变，考核机制的变革，使媒体行业中的采编人员“价值”也随时代而发生变化，采编人员会将自己过去的所获的荣誉、奖项及从业经验作为参照，结果可能会影响其个人的准确判断，通常会出现两种情形，一是，因为考核方式的变化，传统采编人员想追求更高价值的平台和岗位；二是，因为媒体技术变革的速度过快，导致采编人员的定位不清，本领缺失，自身实际价值的贬值带来的心理落差风险。这些问题需要通过科学、系统化建设采编人员队伍，通过奖惩激励机制来实现这种“剪刀差”的缩减。
从调研图表中，可以看出纸媒的需求降低，对都市报采编人员影响最大，见图1、图2。在过去几年内，短视频、自媒体等一些新的媒介使都市报专才、全才流失率增大，行业导致的纸媒专业化人才正在失去，这可能是采编人员非常值得重视的问题。未来媒体的发展，应依托专业化的媒介人才队伍，而对传统媒体专业采编人员的关注，需要机制给予适当的保障。当所有人都转向视频、新媒体行业，在同一片红海中挣扎，未必是当前最优的策略。
结合整个传媒行业及党媒采编情况存在的问题如下：
（一）新型人才结构偏少：适合媒体转型方向的“核心”全能型选手较少
党媒长期发展依托具有创新精神的人才。只是以跟随的方式进行工作的人才只能将工作做好，卻非常难以做到出色。新媒体发展与专才、全才发展矛盾日益凸显。视频是各大党媒着力打造的项目，现有蜻蜓点水式提档培训，难以培养出能写稿、能拍摄的全能型采编人员，懂策划、能办活动、经营的全能采编人员更是少之又少，倒梯型的人才，带来了新媒体业务可持续性发展的问题。
（二）职责定位不清晰，未充分重视专家型采编人员价值
大部分党媒采编人员岗位划分主要以骨干、首席为标签。未能重视全能型采编人员的价值，比如，懂拍摄、剪片、后期制作的采编人员，薪酬未能充分得到体现。可能会导致专家型采编人员的流失。从都市报的采编人员流失情况看，属于价值类的专家型采编人员最多。
（三）未构建采编人才培养工作生态圈，年轻人才入职后持续培养计划不足
媒体融合大潮风起云涌，技术更新日新月异。应届生进入党媒工作后如果知识更新不能跟上，3年左右就遇到巨大的瓶颈。重复性的工作带来新鲜感缺失，也会影响他们持续创造力及工作的动力。提供系统化的人才持续培育计划，成为当务之急。
社会分工变细，会而不精，精而不全普遍存在转型的企业中，而具有全能潜质的人才可能会忽略对自身价值的挖掘和重新定位。在媒体融合发展初期，弊端不会很快显现。而随着媒体融合发展有更高要求的今天，缺乏构建采编人员从业生态圈，可能会使人才队伍有流失风险、有技能老化的风险。因此，需要构建一种合理的运作机制，并辅助一定的激励措施，才能有助于构建采编人才培养的生态圈。
二、其他媒体全媒型人才选用经验策略
（一）准确定位顶层设计，推动管理战略前移
以重庆日报为例，近年来着力构建党报、都市报、新媒体、专业媒体四大媒体矩阵，按照“坐在一起、干在一起”的思路，深化各媒体的全媒体策、采、编、发一体化管理模式，打破原有的媒体与媒体间、媒体内部部门与部门间的界限，建立一体化、扁平化、项目制的生产组织体系，逐步实现以网络为主的移动端新媒体管理战略前移。
（二）准确定义全媒型采编人员
浙报旗下的都市报《钱江晚报》从招聘到内部培训定义全媒采编人员，一是，要有多元化的团队整合与协作能力。需要明确自己的站位，熟悉采编流程；二是，有统筹能力，科学分配资源的内容。三是，在熟悉基本技能下，有一个专长，熟悉1-2个互联网传播渠道，见图3。
（三）顺应媒体转型，设置细化更丰富岗位
浙江日报报业集团的招聘方向以两大类为主：一类是技术人才，围绕产品开发，新产品设计，产品运营、产品运维等方向；二类是新媒体采编方向。为了更好适应全媒体发展需要，浙报将传统的采编人员、编辑为主的传统序列调整为采编、技术、运营为主的序列。除了推进纸媒、手机客户端、网站等不同平台的融合，更多向采编、运营、技术三种岗位的融合推进转变。多围绕这三大类岗位需求为主展开。从招聘类别上看，除了采编岗位，研发类、设计类、运营类、商务营销类、市场推广类等岗位也是党媒当下比较迫切需求的。具体而言，招聘岗位大约有新媒体采编、产品运营专员、C++客户端开发、数据运营、JAVA开发工程师、市场拓展、视频摄像以及剪辑、新媒体设计、新媒体运营、计算机运维、全媒体运营、节目编导、市场营销、视觉设计师等等。
南方报业集团的主要做法是：在人员遴选上，打破常规、千里挑一；在培育方法上，一人一策、因人施策；在工作模式上，摒弃单干、团队作战；在考核奖励上，鼓励“跳摘”、宽容失败。这一工程实施至今三个月来，已渐入佳境、初见成效，嘹亮唱响了主流舆论的南方声音，有效提高了新型主流媒体的影响力和话语权，带动形成了一批善谋能战的全媒人才。接下来，将继续探索完善名记培育机制，扩充名记培育队伍，鼓励各位名记在条件成熟时按照“产品化—项目化—公司化”的路径，实现更大发展。
三、构建党媒生态型全媒人才队伍建设体系的具体策略
构建生态型全媒人才队伍建设体系，需要借助大数据的方式对人才进行管理、培训，用业绩来锚定，用个人专长来重构。
（一）尽快摸底人才资源，用数据进行采编人员画像
1.借助系统数据平台对人才画像。用数据化的方式进行人才画像，可以科学评判人才能力，从自定义性格、专长、兴趣方向、资源背景、实际业绩（执行情况）来衡量。通过日常及重大主题报道方向来确定其专长领域；用潜在关注的内容来锁定兴趣方向；结合其申报的资源背景、自定义性格测试以数据化方式来进行定量分析。通过考勤、培训参加方向等方式，确定该人员的执行情况，工作效率等。
2.合理完善配套人才机制，培育专家型采编人员。根据人才资源数据化建设快速发现专业型采编人员，进行适度引导，名师带徒等机制，使得准专业性采编人员快速成长。具体可以从研究领域上划分：如财经、时政、教育、文体等专业型采编人员，通过考评机制给予专业型采编人员提升稿分基数的方式，鼓励更多准专业性采编人员的加入。
3.创新打造专家型采编人员工作站。工作站通过细致分工，将专业的问题研究更深入。对于专家型采编人员可以通过机制引导到管理、经营岗位上去进行锻炼，发挥其专业领域带来的外延价值。
（二）设立评审会制度，完成全媒型采编人员、专家型采编人员认定工作
基于数据分析，建立全媒型采编人员、专家型采编人员资源库。分设区别于行政级别的双线骨干采编人员队伍。年底评优、培训优先对全媒型采编人员、专家型采编人员倾斜。具体做法为：
1.出臺全媒型、专家型采编人员审定标准，设立全媒型、专家型采编人员评审委员会。
2.用考核机制将人才分类分库，以百分制计分为人才定库。以采编为例，将业务能力、稿分、新闻奖、热搜、十万+、差错率等为采编人才综合系统评分。
3.在综合评分的基础上，给定特色专长评价，建议设立全媒型采编人员库及专家型采编人员评审小组。
4.专家型采编人员要求较高，由个人自己申报、单位申报，不设置比例，需要由评审委员会审核票决通过。
（三）提供全媒型采编人员、专家型采编人员更优发展空间
1.建议成立全媒工作站：集合优势力量参与党媒重大媒体融合报道项目。通过实践加速党媒媒体融合。
2.建立专家型采编人员工作室：构建奖励激励措施，专家型采编人员参与重大专题策划，工作室可以嵌入名师带徒计划。
3.打通管理、经营、采编通道，让全媒型采编人员、专家型采编人员快速成长，推出“全专才流动工程计划”，见图4。
让专才、全才均有大空间、大机会。进入专才、全才流动计划。通过三领域9级评价定位，原则上，仅在一个平级层面流动，不涉及到跳级。在岗位平移后设置18个月到36个月的考察期，根据部门责任人评价、员工代表评议，确定是否在岗位上胜任，获得优秀的可以在对应岗位序列升级。
四、对于媒体转型的一些思考
引进人、用好人、留住人成为媒体转型发展必答题，通过激励机制的设置引导，鼓励尝试紧缺岗位。未来党媒人力资源将通过盘活存量的方式进行，以激励机制的设置引导、鼓励过剩岗位员工，流入需求量大、发展潜力好的行业中。
1.设置项目事业合伙人制度，设置保护期。考虑到目前的经营人才缺的问题，鼓励采编、管理成为事业合伙人、成为经营公司的成员，在实际职务不变的情况下，可以适当提升基础薪水的方式，设置保护期的方式，让其进入党媒确实需要也很紧缺的新岗位。在一年半保护期之后，单位和个人进行双向选择，确认最终去向。如单位未选择，需要回归到调整前的薪水水平层级。等待业绩达标后继续留用和提升薪水层级。
2.大力推出职业经理人机制，同步建项目经理储备库
未来党媒合作的大项目较多，需要一些愿意放弃现有身份的贤人参与。打破身份束缚是必须要做的核心关键。打破原先职级、待遇的束缚，采用纯市场化的方式进行，目前，职业经理人机制较适用于技术研发岗位、经营岗位。考核可根据具体业绩、发展潜力、个人资源等为考核因子。重大项目完成后，可以进入职业经理储备库。
