企业文化建设对深化国有企业改革发展的意义和作用
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）4- 003- 02
摘 要 从某种意义上说，企业改革发展的过程，就是企业文化建设和融合的过程。只有打造优秀的企业文化，才能不断提高企业管理水平，最终在激烈市场竞争中胜出。
关键词 企业文化建设 企业改革 企业文化
当前，国有企业改革正深入推进，企业改革包含企业的经营体制，管理理念，制度改革等内容。企业文化作为企业管理重要手段，关系到企业改革能否顺利推进，也关系到企业能否提高软实力，是否能够在市场激烈竞争中实现基业长青。企业文化建设是推动国企改革发展的重要内容，企业文化建设又能有力促进国企改革发展。
一、企业文化建设对国有企业改革的意义
一流的企业管理靠文化。一个企业想要在竞争中寻求发展，除了有先进的技术之外，还要有科学的管理方法，特别是要有优秀的企业文化，那些知名国企如华润、中国石化等都有特色鲜明的企业文化。
（一）企业改革一个重要内容，就是对企业文化进行重塑
国有企业改革离不开管理理念的更新。不可否认，我国一些国有企业的企业文化非常优秀，也在一定历史发展阶段发挥了重要作用。但在改革开放以后，我国的经济环境、市场环境及人文环境等都发生了巨大变化，如果再抱守旧的企业文化，和现阶段的经济体制已不适应。笔者所在的建筑企业面临的市场竞争越来越激烈，这种竞争内在为产品竞争，外在为企业信誉、品牌竞争，归根到底是企业文化竞争。企业管理要建立现代治理体系，就要建立与之适应的现代企业文化，也必须对现有的企业文化进行改革，才能让企业注入新的活力，重新获得竞争力。因此，国有企业的改革的一大内容，就是对企业现有的企业文化进行改革，让企业文化适应社会主义市场经济体制，适应现阶段我国的政治环境、文化环境[1]。
（二）优秀的企业文化，有助于国有企业在竞争中壮大
国有企业改革的目的是让国有企业更好地走向市场。企业文化建设于国有企业，一方面能够提高广大职工竞争意识，另一方面个性鲜明的企业文化也能向社会传导企业的价值理念，通过建设责任国企文化，使企业与社会之间的联系变得更加紧密。优秀的企业文化，可以让企业的社会形象更好，可以影响到市场与客户，也容易被社会大众所接受。从某种意义上说，企业资金、技术、产品等打造了企业硬实力，企业文化、信誉等则塑造了企业软实力，两者相辅相成，推动国有企业在竞争中不断发展壮大。
（三）建设企业文化，就是搭建连接员工和企业的桥梁
在当前迅猛发展的信息化时代，广大员工思想多元，而企业改革本身就是对利益格局的调整，这个过程中，个体与主体难免发生碰撞现象，良好的企业文化可以对员工的思想动态进行约束，让员工认识到企业发展终极目标，内化于心、外化于行，从而统一思想、统一认识、统一行动。从人才培养方面看，优秀的企业文化，能让员工更有归属感、荣誉感，能够提高员工的思想政治素质，强化团队意识，有效地将广大员工和企业联系到一起。企业文化还能实现企业和员工共建共享，构建更加和谐的劳动关系。可以说，企业文化是一种以人为本的文化，充分站到员工的角度来考虑问题，因此，通过企业文化，可以让企业员工的需求得到真正的满足，也可以让员工的潜力被极大的发掘，让人和人的关系得到协调[2]。
二、当前国有企业文化建设存在的主要问题
（一）国有企业进行企业文化建设时，没有站到长远角度统筹谋划
一些国有企业在建设企业文化时，只看到眼前的短期发展目标，看重视觉识别系统建设，没有站到企业长远发展的角度，推动理念、价值识别系统建设，面子胜过里子。还有一些企业，在建立企业文化时，只考虑到企业文化是否可以为企业带来经济效益，这种急功近利的思路，让企业的生机受到影响，也会让企业员工的利益受到损害[3]。
（二）企业文化定位不准确，缺乏匹配的价值观念
一些国有企业不能与时俱进，在建设企业文化时忽视企业价值观的建设，导致广大员工没有共同的价值理念，精神风貌受到影响。还有一些好高骛远，提炼企业价值理念是“拍脑门”，企业精神、企业价值观往往雷同，甚至于本企业“水土不服”，自然也难以被基层员工接受，最终企业文化建设成了空中楼阁。从本质看，是这些企业企业文化建设搞形式主义，最终形成了空对空。
（三）企业文化建设基础不扎实，不能很好地凝聚人心
有些企业认为企业文化就是制度文化，因此，制定了严苛的规章制度并利用严格的规章制度管人，出了问题就对员工进行严厉惩罚，取得的效果并不理想。主要原因是，他们追求的企业文化理念存在先天性不足，外部引导和内部驱动没有形成共振，特别是制定规章制度时没有站到员工的角度考虑，不能以人为本，而这种企业文化，终究会让员工对企业寒心，也不可能发生良好的“化学反应”。
（四）企业文化建设内容单一，流于形式
一些企业在进行企业文化建设时，认为企业文化就是喊喊口号，贴贴标语，搞搞活动就行了。有的企业没有结合企业特点去建设有自身特色的个性文化，而是生搬硬套，导致企业文化建设不符合企业的管理风格，也没有发挥应有的作用。还有的在企业内部，没有形成从企业高层管理者到基层广大员工的广泛动员，企业家文化建设缺失，使得企业文化建设没有样板。
（五）企业文化建设更迭随意，缺乏“主心骨”
虽然企业文化应该时刻和时代相适应，和企业的发展相适合，但是一定時期内，企业文化应该是稳定的，特别是企业发展愿景、企业精神等不能随意变换。但一些企业有时候看到其他企业的企业文化感觉很不错，就随意照搬，对企业文化任性改革，结果让员工感觉非常迷茫，找不到方向，也会让员工思想产生混乱。
三、国有企业改革中企业文化建设的路径探索
（一）坚持以人为本，深入推进企业文化建设
国有企业想要在市场竞争中实现长足发展，必须有一支高素质的人才队伍，这就需要通过企业文化建设，让人才和企业之间产生同心力。正因如此，企业在进行企业文化建设时，要充分考虑员工的需求，坚持开门建设企业文化，就是对企业文化的顶层设计，积极主动征求广大职工意见，其实这个过程也是将企业文化理念内化于心的过程，也提高了企业文化建设的执行力。建设以人为本的企业文化，要更加关注人的发展，满足广大员工日益增长的物质和精神文化需要，千方百计改善员工的生活等福利条件。企业还要进一步加强和改善思想政治工作，通过谈心、网络党建等方式，及时掌握员工的思想动态，为他们排忧解难。只有让员工感受到了归属感，员工的主观能动性才能提高。更关键的是，企业要搭建广阔舞台，挖掘人才潜能，善于利用人才。人本文化的建设，将使企业对人才将形成巨大的磁场效应。从另一个角度看，建设人本文化也是国有企业的属性决定的，以人为本很好地体现了广大职工是国有企业的主人翁，人本文化坚持以职工为根本，两者是完全一致的，这样也有利于更好调动大家积极性，促进更多员工投身企业发展，毕竟国有企业的发展不是一个人的努力可以达成，只有大家心往一处想，处处为企业考虑，以企业价值观作为自己的人生价值观，国有企业才能顺利推进改革发展。
（二）注重文化引領，推动重组企业文化融合
在国有企业改革发展中，兼并、重组不可避免。不同企业如何更好地融合，首先就要抓文化融合。要确立共同奋斗目标，形成主体文化，此前各单位尽管发展路径不一样，但走到一起来就要遵循共同的文化理念，并作为自身企业文化建设的“纲领”，而不可各行其是，否则文化的离心会形成管理的背离。要建立沟通协调机制，建设“家”文化，就是借助这种文化融合推动企业人员融合，比如，企业管理人员定期到重组企业走访，了解重组企业相关工作，深入重组企业慰问一线职工，协商推进企业整体工作。另外，要建立文化传播机制。重组双方职工对相互间文化的了解和认同是实现文化融合的前提之一，要积极创造条件，通过建立多种文化传播平台，促进重组双方文化的交融，向重组企业派驻的高层领导要带头示范，成为文化融合的先行者，重组企业间经常组织干部职工学习交流，提供管理互动平台，分享交流管理经验，也能推动文化、人员和管理融合。
（三）紧密结合实际，打造具有自身特色的个性文化
市场经济社会，企业面临着更加激烈的竞争，虽然企业之间的竞争可以推动生产力向前发展，但是对于企业来说，市场上有很多和企业业务类型相似的企业，企业文化建设也面临同质化竞争局面。针对此种情况，惟有结合企业实际，建设具有自身特色的个性文化，才能让企业的辨识度提高，让客户或者消费者能够从众多企业中记住该国有企业。因此，企业在建设企业文化时，应该要从企业和其他企业的差异度入手，让企业有醒目的标志，让企业中有特色产品和有特色的服务得到宣传。通过企业个性文化建设，让企业的辨识度进一步提高，进而提高企业市场影响力。企业文化建设过程中，我们还要根据企业的实际情况，重视挖掘和提炼出具有本企业鲜明特色的个性文化内涵，让全体员工包括社会各界都能接受、认可国有企业的企业文化模式。当然，个性文化建设没有止境，我们一定要紧扣时代要求和行业趋势，紧密结合企业实际，，也只有这样，才能不断推动企业文化建设健康发展，反归来，也推动国有企业改革发展不断纵深推进。
四、结语
国有企业要想深化企业改革发展，让企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就必须坚持以人为本，努力建设适合企业可持续发展的企业文化，建设为广大员工拥护支持的企业文化，建设新时代更加包容优秀的企业文化，从而不断提升企业管理水平和发展质量。实践也正面，只有在一流企业文化的引领下，国有企业才能在建设国内乃至世界一流企业的道路上不得取得新突破。
作者简介：孔祥文，1976年7月出生，男，汉族，籍贯：山东省日照市，职称：高级政工师，学历：在职研究生，研究方向：宣传思想工作。
参考文献：
[1]赵媛媛.浅谈国企改革过程中的企业文化建设[J].中外企业家，2020（14）：236.
[2]刘琛珺.国企企业文化的“根”与“魂”——基于国企改革视角[J].产业创新研究，2020（05）：137-138.
[3]熊伟.国企改革视角下企业文化的建设研究[J].中国商论，2019（23）：217-218.
