人力资源管理在团队活力建设中的必要性
赵明新
[摘 要] 一个团队的良性发展离不开人才资源的支撑。人力资源管理属于一个单位和组织顺应发展实际，实施甄选、试用、任用、调整、更迭的一个循环过程。它包括人力资源规划，薪酬体系优化，内部竞争，绩效、岗位、激励体系优化，战略人才开发，人才资源评估等多维度、全方位工作管理流程。发挥好人力资源管理作用，对于团队活力建设、效能建设具有较强的推动作用。
[关键词] 人力资源 管理 激励 措施
一、人力资源管理“干扰素”
（一）无法突破传统管理模式，守旧求稳，怕乱的观念干扰
一个单位和企业深层次管理难度在于人的管理。无论在人力资源规划，薪酬体系优化，内部竞争，绩效、岗位、激励体系优化，战略人才开发，人才资源评估等各个方面，管理的重心是人，管理者的新老迭代总是会有。在日常制度开发，人才布局优化等方面拥有传统观念者居多，固有再坚实的“营盘”，留给“兵”的时间总是那么短暂。坚持传统，守旧求稳，一以贯之，没有了大刀阔斧的场面，就无法体会到改革的魄力，也就守住了阶段性的平稳和牢靠。
（二）层级观念约束，制度和要求共鸣性不高
“老大的想法没有明确，我们也不清楚”“坚决按照上面的意思来办”“上面安排的事我考虑这样办，您看合适不？”。很多组织的管理层级分明，雷池铸就，机械式的照办或无原则的执行，体现了个别管理者的思维框架束缚。管理的核心有自上而下的执行，有自下而上的采纳，相互融合，共同作用。坚守上级永远是对的或上级吩咐的就是我执行的层级观念，是对管理本身的曲解，更是一种将制度约束、群众意愿、发展目标与领导要求相等同的表现[1]。
（三）社会因素干扰正常流动，应有的岗位能动性在潜移默化中消退
由于网点或岗位设置不同，导致一个团队中人员就职的地域和空间会有所不同。要使组织得到发展就势必有人工作在偏远山村，有人工作在城郊市井，虽有薪酬杠杆激励，但所处环境、个人问题处置、工作生活方便程度等方面都存在较大差距。环境优越、出行方便、收入优厚的岗位总是被一些固定性群体所占据，就算出现工作质量不高，主观能动性极差的现象，也无人被调离或调整，总是出现这样那样的社会关系在干扰或管理者的思绪。位置偏远、条件艰苦、舍家离子的岗位大多给了关系不深、想法不多的人。就算他们工作再好，业绩再突出，也只能是进三里退五里，更多的时候是原地踏步。长期如此，应有的岗位能动性将会逐步消退，达到干好干坏一个样的“同质化”，不利于企业的健康发展。
（四）制度化要求与人情化条件冲突未能消除，执行束缚力锐减明显
曾观察过一名知名人力资源管理师的工作日志，最新颖且标注最清晰的还属“员工关系网络图”，内容丰富翔实，层级划分细致。制度的推行是全方位的，公开公平的，生硬的制度体系辅助于一定成分的人情，体现的是“人本”核心思想。如果将人情化始终凌驾于制度之上，将会产生很多管理权限者的交易砝码。也正是这种冲突在日常工作中未能得到消除，从而导致员工的执行束缚力逐步减弱，甚至出现抗拒心态。
二、“五种意识”激活人力资源“城池”
（一）杠杆激励增强员工对标意识
管理杠杆有多种，经济类，驱动类，奖惩类，竞争类等。尤其在人力资源管理方面综合运用成效显著。从人力资源规划到各项方案的制定需综合考虑环境、远近、方便程度、业绩评价、时间长短、个人愿景等因素[2]。各种激励的倾向总是向着环境差，地点远，各种条件不便，员工业绩突出等岗位倾斜。同类岗位应制定软性的硬指标。比如：城区超市经理岗位除了应具备基本管理能力外，附加个人业绩突出，基层工作时间，管理无差错，群众评价优秀，稿件论文数量等此类的指标，符合条件方可竞争。任何一项条件不满足，只能向其他岗位交流。避免有些岗位被有些人长期占有，导致员工岗位流动性不足，竞争性不强，出现有能力无质量的工作现状。各种杠杆运用合理，也能使每一岗位员工始终处于向着自己既定目标岗位努力拼搏，由此形成竞争，指标提升动力源自主动[3]。
（二）业绩导向提升岗位竞争意识
开展岗位竞争关键看业绩，业绩导向也是一项综合考量指标。比如，员工人际关系的建立，客户关系的稳固，订单数量的多少，工作思路超前引导，干事措施得当成效显著，群众关系良好，和谐氛围持续向好等。说到底，自己愿意干，你需要有提升业绩的能力，群众让你干，你要有岗位创业的魅力，组织选你干，你要有符合岗位标准的适应力。任何时候，任何岗位始终置于公众评判和制度选定的公开视野，没有干不好的工作，只有不尽力的管理。让业绩说话，用数据检验，使得组织内的任何一个岗位自始至终处于竞争态势，激流勇进，不甘示弱。
（三）畅通进退通道树立危机意识
一个组织的层级很多，仅从高、中、基层而言，进退通道疏通同样需要关注。并非《围城》，城外的进不来，城里的不出去。良好的通道是靠机制持续和固定方案来实现的。能者上，平者让，庸者下，不管是哪一个层级在通道建立上一把尺子量到底，克服关系，注重實绩，倡导公平，清廉发展[4]。如果在基层员工调整中就过多注入了干扰因素，那么，延伸到中高层的调整和任用更不言而喻了，居安思危的意识自然会减弱，甚至消失。
（四）凝心聚力倡导岗位奉献意识
要使“我的岗位我做主”，势必就会有一种“咬定青山不放松”的努力，充分享受组织公平为各岗位员工带来的福祉。团队活力激发有多种手段和措施，寓教于乐，富有情趣，群众参与，相互交流，活跃气氛，增进情感，使同一团队员工学习交流，取长补短，凝心聚力，为共同的目标能够献计献策，展现各自才能[5]。好的活动氛围和活动频率切实能将思想深处的能量转化为为单位的不断发展壮大的信心和决心，保留一种“誓将青春献组织”的奉献意识。
（五）文化引领助推团队拼搏意识
作为一个企业或单位的核心价值体系，不外乎体现在影响力、约束力和感染力等方面。领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，取决于企业领导者对企业文化内涵的深刻认识，取决于企业领导者对建设企业文化的见解和其独具个性及前瞻性的管理意识。只有通过其长远的眼光、人格的魅力和管理的艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。制度是根，文化是魂，必须将企业文化与企业管理有效融合。企业文化是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率，有助于提高企业对环境的适应能力，改善人际关系，树立企业形象，扩大企业影响力。真正使个人行为从“要我这样做”转化为“我应该这样做”，体现员工岗位拼搏意识。
参考文献：
[1]宋江涛.激发水电工程项目设计团队活力的思路探讨[J].居舍，2019（25）：181-182.
[2]王静.加强支部引领激发团队活力——基层党建工作的探索与实践[J].现代国企研究，2019（12）：240.
[3]赵佳，徐振亭，张洋，等.动态环境下共享式领导如何激发团队创造力——基于纵向动态追踪数据的研究[J].领导科学，2019（04）：43-48.
[4]张芳，孟俊峰，李斌，等.加强支部引领激发团队活力——基层党建工作的探索与实践[J].化工管理，2018（33）：5.
[5]张振杰.团队活力研究述评与研究展望[J].经营与管理，2018（02）：65-68.
