基于雇佣关系的公共冲突升级及其治理
郝雅立 常健
摘 要：公共冲突升级扩散有其特殊形式。与专门从事升级冲突的职业人员及其引发的冲突事件不同，有一类围绕特定事件、以随机雇佣社会闲散人员为主力推动冲突升级的“事件性冲突升级”现象。行为暴力，方式激进，冲突强度和烈度较高，需加以关注。根据升级施压对象的不同，事件性升级冲突可分为施压对方、施压第三方与施压对方和第三方。在雇佣关系下，事件性升级冲突行动目标明确，路线、行动方式和压力源三者相互影响，构成压力源模型：不同类别的升级路线选择不同的施压行为方式，撬动生产压力、安全压力、权力压力、舆论压力不同的压力源，引发冲突升级。事件性冲突之所以能升级，其撬动压力源模型的机制在于受雇者的角色激励。建议区分冲突当事方和第三方，培养并强化社会法治与规则意识，关注边缘群体自我意识建设，启动并增效多元化的冲突化解机制。
关键词：雇佣关系;冲突升级;压力源模型;角色激励;公共冲突治理
一、引言
近年来，在各个领域的公共冲突案例中，“雇佣他人来升级冲突”已成为不可忽视的现象，“被雇佣者”成为推动冲突升级、扩散的重要力量。对雇佣他人来升级冲突现象展开解读和对雇佣升级者的行为方式和作用机制进行分析，是转化公共冲突负面功能、防止社会秩序失衡的基础。
根据与公共冲突事项的关系和在公共冲突中的参与程度，可以将公共冲突主体分为当事方和第三方。当事方是与公共冲突有着直接或间接利益关系、以直接参与或者协助参与的方式卷入冲突中的一方，由此可以进一步分为直接当事方和间接当事方[1]。“雇佣升级者”是冲突的直接当事方以雇佣的方式将无关的第三方转变为间接当事方参与到公共冲突过程中，以推动冲突升级和扩散的方式协助直接当事方实现目的的人群。
从不同冲突主体的角度反观社会现实，可以发现，不少社会冲突的升级是由被雇佣来的本与冲突本身没有任何关系的第三方人员引发的，这类第三方人员有的以此为长期职业获得预期的高额经济回报，有的则以某个事件为由临时起意获得意外的经济收益。因此，按照冲突事项和雇佣升级者的身份属性，可以将雇佣升级冲突分为两种情况。第一种是职业性升级冲突，指的是以升级冲突事件为谋生职业的人（如医患冲突升级过程中的职业医闹、劳资冲突中的专业讨薪团等）为了获取高额利润（一般为赔偿金分成）[2]卷入冲突中，推动其升级扩散。他们以此为经济来源，职业化特征明显，有组织、有策划，动力充分，了解规则、经验丰富、行动迅速。第二种与之相对，是事件性升级冲突。
不同于专业的职业性升级，事件性升级冲突是由某一具体事件为起因，与临时起意的社会闲散人员建立雇佣关系，将第三方受雇者转为冲突主体卷入其中的冲突升级。因此具有针对性、随机性、临时性、分布散乱的特征。这类升级冲突事件以雇佣社会闲散人员（如失业人员、泼皮无赖、刑满释放人员等）为主力，他们不以此为生，不具备专业化能力，缺少法律常识和规则意识，因此行为激进，破坏力大。
本文以这类社会闲散人员临时起意参与其中的升级冲突为研究对象，以近10年50余起案例为研究资料，对冲突升级的基本特征、雇佣关系的建立、参与主体身份的转变和第三方卷入等问题进行阐述，对冲突升级何以发生、其内在的激励机制如何起作用展开讨论，建构了事件性冲突升级的压力源模型，分析不同压力下事件性冲突的升级路线和行动模式，并基于研究发现，提出管理建议。
二、研究综述与观点提出
公共冲突是事关公共利益產生的对立性关系。作为一个社会热点话题，以南开大学、北京理工大学、同济大学等为代表的诸多高校的学者对此展开了系列研究，在周期性的公共冲突治理学术会议上进行了分享讨论，获得了颇为丰富且有意义的研究发现。
整体来看，近几年学术界对公共冲突及其管理的研究多立足于主要矛盾转变的社会背景（尤其是2018年以来），集中于变化趋势分析、管理制度完善、组织建设发展、治理机制优化等方面。在变化趋势分析方面，常健指出，中国特色社会主义建设进入新时期，公共冲突的情境从社会转型期进入定型期，公共冲突也出现从事项性冲突扩展到社会性冲突的变化趋势[3];王宏伟认为，社会主要矛盾发生变化引发的相对剥夺感极易引发公共冲突[4]，总体国家安全观视角下公共冲突治理要创新方式，建设平安中国[5];王赐江从典型群体性事件出发，指出邻避冲突常有、阶层冲突增多、利益表达行为连续、价值追求初现端倪的公共冲突新趋势[6]。在管理制度完善方面，李亚提出，利用协商式角色模拟方法达成利益互动和共识策略，解决政策过程中的冲突[7];常健借鉴社会治理的思路指出，公共冲突治理的制度建设要力图实现现行法律、行政规范和社会规范的结构契合，司法机关、行政机关和社会组织的分工协调，适度拓宽合法性边界为冲突“自我治愈”功能的实现留下空间，并处理好应急管理与常规管理两种态势的平衡运行、冲突控制与冲突化解两种手段的耦合互补[8]。在组织建设发展方面，设立专门机构、做好专业分工、采用多数决定机制、扩大公民参与、适时进行机构调整是常健、李志行对韩国政府委员会在公共治理中的作用进行研究后得到的有益发现[9]。在治理机制优化方面，薛泽林、孙荣指出，公共冲突协同处置与优化机制包括基于压力的权责担当子系统、基于专业化的决策执行子系统和以人民为中心的结果反馈子系统[10];杨立华提出大气污染冲突解决机制的十个要素，冲突事件的类型、层级和规模对冲突解决结果有显著影响[11];刘明认为，要借助现代国家治理理念和协商民主理论建立多维度的公平协商机制来治理公共冲突事件[12]。
也有学者把“群体行动”“闹大维权”等公共冲突的邻近词义作为核心概念展开相关研究。如，胡仕林研究利益型群体性事件指出，共同的利益、共处的空间、相同的身份、共享的文化等同质性结构基础的存在，组织者的出现与共意动员，个体“搭便车”心理不同程度的克服形成群体行动共意[13];王丽萍指出暂时性群体已经成为最常见的或是政治行为最为活跃的群体，与大量群体性事件的爆发有关[14]。韩志明、李春生利用40个案例研究提出，推动“闹大”成功的八种充分条件组合，并归纳出制度框架使用模式、集体施压模式、专家引导模式和暴力强推模式等四种解释模型[15];曹海林、王园妮指出，民间环保组织采取“闹大”与“柔化”相结合的行动策略获得与地方政府“合作”，配合地方政府对环境问题实施有效治理策略[16];杨华、罗兴佐针对征地拆迁中“闹大”现象，提出农户“闹大”多是政策表达性的，而非政治对抗性的，要建立政策议程设置机制[17]。
还有学者对公共冲突及其管理中的相关影响主体或因素展开具象研究，如公众参与与公共冲突[18]、新闻建构与公共冲突[19]、第三方干预与公共冲突化解[20]、政府信任与公共冲突解决[21]等。
总体来看，这些成果推动了公共冲突及其管理的理论发展，也为公共冲突的高效解决和功能利用提供了有益参考。但目前来看，成果多宏大叙事，少微观细剖;多关注事后解决，少重视前置预防;公共冲突的分阶段研究也是一些学者的视角，部分与冲突升级相关的研究多集中在主体升级和内在机制研究，比较零散，对不同领域、不同情境的公共冲突升级及其管理的类型学研究相对不多。在公共冲突升级阶段，职业性升级冲突现象也已成为部分学者的关注问题，但多立足于政法管理角度，比较单一。
与之不同，本研究从公共管理角度出发，将注意力放在“事件性升级冲突”类型上，就事件性升级冲突的压力源模型及其角色激励机制展开详细探讨。研究采用多案例分析法，以近10年50余起案例为素材资料。为保证案例的代表性，研究做出三个方面的周全考虑。其一，时间分布。时间选择在2006-2020年，每年大约选择5个案例，特别关注2010年以来媒体报道的典型案例。其二，信息来源。通过不同渠道媒体信息详细了解不同案例的具体状况，把握案例发展的先后脉络。其三，尽可能掌握一手资料。通过调研走访、追踪和典型访谈，深挖现实案例中的发展机理和内在机制。
三、事件性升级冲突中的雇佣双方
事件性升级冲突是由某一具体事件为起因，与临时起意的社会闲散人员建立雇佣关系，将第三方受雇者转为冲突主体卷入其中的冲突升级。它大体有以下五个特征：第一，起源于具体事项，具有现实性诉求[22]，一般情况下事由不大，有真有假，虚实相杂;第二，方式激进，暴力为主，冲突强度和烈度较高，给社会带来破坏和冲击;第三，涉入无关第三方，目标明确，路线直接;第四，计量成本，价格低廉，每天40-100元，对特殊病患和有特殊要求的受雇佣者提高价格，一般500元左右;第五，冲突管理方式上以冲突控制为主，冲突化解为辅，缺失冲突转化。
1.作为冲突直接当事方的雇佣者
雇佣者作为公共冲突的直接当事方，是与冲突事项有着直接利益关系的一方。在收集的案例中可以发现，公共冲突中的雇佣者存在权威性主体和社会性主体的划分，如表1所示。具体来说，存在以村委会及其干部、包村干部或组长、乡镇领导、乡镇政府或下属部门为代表的个人或组织，由于他们具有权威性公共权力，故称为权威主体;同时也存在以村民、工人、农民工、户主、业主、患者家属、身陷官司的人或其家属、个体户老板和承包商、施工队、包工头、社区物业等为代表的个人或者组织，他们来自享有公民权利的社会大众群体，故称为社会主体。
冲突当事方采取雇佣他人升级冲突的方式实现己方需要，多出于这样三种心理：其一，对文明社会行为规则的认知不够充分，认为个人之间不能和平解决的纠纷可以通过暴力行为施加压力的方式来迫使对方合作解决。其二，对施暴行为判定为犯罪存在侥幸心理，认为自己不是直接施暴主体不会受到法律的制裁。其三，对政府管理社会冲突的行为富有期待，认为出于奉行“不出事”的逻辑[23]，政府会惧怕冲突升级扩散，这样会迫使其加速冲突解决的进程，甚至可能会對冲击社会正常秩序的冲突进行“兜底买单”。
2.从无关者、第三方转变为间接当事方的受佣者
事件性升级是针对具体事件以随机性、临时性的方式促进冲突升级，其受雇者的组成人员主要有四类：其一是当地村民，他们多受到利益相关意识的引导而参与其中;其二是雇佣者或受雇个体的老乡或一起务工的人员;其三是弱势群体及社会闲散人员，包括以老人、病患、残疾人和刑满释放有犯罪前科人员、泼皮无赖等社会极端个体;其四是以农民工为代表的劳务市场务工人员，他们与雇佣者素不相识。同时不乏“政”（如“村霸”）受雇于“商”的个案。
可以发现，就关系建设而言，对陌生人的雇佣多于依托熟人社会关系网络建立雇佣关系。除了个别现象以外，这些受雇者大部分是社会结构之下的边缘成员或者被忽视人员，由于现实状况不尽如人意，他们普遍对社会和他人存有不满情绪的原始积累，富有施予暴力的原始冲动。在升级冲突过程中，他们利用“弱者的武器”或者“对极端人的无奈”，集弱为强，变无理为有理，进行公开化的对抗、反击或报复。这些受雇者作为“代闹者”，将社会治理引入了更加灰色的地带[24]。
四、事件性升级冲突压力源模型的撬动机制：角色激励
事件性冲突之所以能在雇佣关系下得以升级，其撬动压力源模型的机制在于受雇者的角色激励，具体如图1。公共冲突管理理论认为，公共冲突对社会、组织和个人存在正面功能和负面功能。这些受雇者之所以能够被雇佣参与到冲突过程之中，雇佣关系之所以能够建立，是因为他们看到或在参与冲突过程中感受到这一行为或这种关系对其个人的正面功能、意义或价值。这种正面功能以一种收益的形式具体化，包括物质收益、政治收益、心理收益。这些收益以一种角色激励或角色享受的方式给予受雇者撬动冲突升级压力源、升级冲突的动力。
1.冲突升级中不同角色的收益
雇佣升级冲突首先可能会为作为冲突当事方的雇主赢得一个解决面临问题、实现合法权益的机会，也会为企图通过升级冲突进行谋利的雇佣者实现己方目的创造可能。最重要的是，雇佣升级冲突的行为可以为受雇者创造各类收益，这种角色激励是撬动压力源模型的核心机制与关键动力。
其一，物质收益是受雇者角色激励的直接动力。通过调研得知，受雇者每天每人可获得40-100元，特殊病患或有特殊要求的受雇者可提高至500元左右。这成为受雇者直接的经济回报，尤其是对老弱病残、闲散人员、泼皮无赖等缺失社会劳动能力、没有经济来源、无所事事的人的重要诱饵，也是对没有稳定工作岗位和经济收入的务工人员的巨大吸引。
其二，政治收益是产生受雇者角色激励的第二动力。在权威主体作为雇佣方的冲突中，受雇者存在想成为基层组织成员或分享基层组织收益的动机，这成为其升级冲突的政治动力。政治收益是某些物质收益和心理收益的中介基础。
其三，心理收益是受雇者角色激励的重要动力。在调研沟通中，笔者发现不少受雇者这样表达：“能拿到钱只是一方面，主要是得跟他们（老乡或者一起务工的人）在一块儿。”“好歹我是个头头啊，别人都得听我的。”“看着他们（指承包商、村委会等）被我们折腾得那样，就爽！”……由此可见，归属感、地位、尊严甚至借机泄愤后的快感等心理收益是受雇者参与冲突升级过程的强烈诱惑。
综上所述，在雇佣升级这类冲突中，当事方以财富雇佣的方式为受雇佣者在冲突发展过程中创造了有用的满意的角色，并使其享受其中[25]，如此的角色激励成为升级冲突的动力和终止冲突的障碍。
2.收益期待下的角色激励引发更多冲突升级
以这些收益为目标的角色激励机制，以雇佣关系为基础，将与冲突事件没有利害关系的第三方转变为冲突的间接当事方，间接当事方的冲突升级行动进一步将更多的无关者转变为旁观者第三方，如此一来，越来越多的无关者被吸引至冲突“现场”，形成了事件性升级冲突的“龙卷风式”螺旋：原始事由不大，波及面小，擴散急剧，以点带面，升级迅速，破坏性强。
值得强调的是，收益期待下的角色激励会塑造以雇佣升级方式解决社会冲突的行动范式。如果受雇者在参与冲突升级中“尝到甜头”，发现这种收益是可以期待的，那么上一次的被雇佣者很可能再参与到下一次的冲突升级事件中，并可能成为下一次冲突升级的主导力量。
同时，这种期待具有较强的传染性和示范性，会在受益者与外界他人的言语描述和情绪表达中扩散和强化，这可能会成为培育受雇者心理、建立雇佣关系和滋养升级冲突行动范式的路径，因此可能会提高社会中雇佣他人升级冲突的发生概率。
五、雇佣关系下事件性升级冲突的压力源模型
1.事件性升级冲突的三种类别和路线
根据升级冲突过程中压力施予对象的不同，冲突事件中的雇佣升级行为可以区分为三个类别：“施压对方”“施压第三方”和“施压对方和第三方”，如表2所示。每一类别分别对应着纵向闹大、横向闹大和交叉闹大三种基本路线。不同的升级类别和路线各有其施压方式、行动策略和基本特点。
（1）施压对方
以“闹对方”的方式给对方施压，这一行动类别会在不改变冲突性质的前提下促进冲突的纵向升级。公共冲突中纵向闹大的升级路线，意在以闹大行动直接向对方施压，以增强冲突强度和烈度的行动策略实现冲突升级目标。在对象选择上，可能是对方工作场所，或者和冲突当事方有着直接利益关系或对其有重要影响的个体或组织。选择这种行动路线的一般是冲突主体间的矛盾已被激化到极端程度，冲突一方对另一方的行为难以忍受，以至于只能用“雇佣他人升级冲突”的方式来解决。在这种路线之下，升级行动似乎理由充分、目标明确、事态紧急、方式激进，破坏力大。
（2）施压第三方
以“闹第三方”的方式给第三方主体施压，这一行动类别是将与公共冲突无利害关系的其他主体卷入冲突过程，扩大冲突参与主体，以间接对对方施压的升级冲突类别。第三方是这类行动路线的选择对象，包括以政府部门、法院、调解组织等为承担者的中介第三方，承担信息生产、传播和评论功能的媒体第三方，具有助推冲突升级行动意向的旁观者第三方。给第三方施压的行动直接带来冲突主体范围的扩大，以此为行动策略间接导致对方压力源的增加和压力指数的提高。横向闹大的冲突升级路线一般发生在冲突一方对另一方无计可施，进而寻求第三方作为间接施压主体协助的情况下，因此很多施压第三方的事件经常会转变冲突的性质。横向闹大行动有清晰的演进过程，伴随的行动方式由温和走向激进。由经济纠纷、个人恩怨升级至政府、协调组织、媒体、围观群众卷入是施压第三方的典型代表。
（3）施压对方和第三方
施压对方和第三方的行动类别既闹对方、又闹第三方，他们采用增加冲突强度和烈度、扩大主体范围的双重交叉来升级冲突的行动策略，在直接施压和间接施压的两个维度的乘数效应下提高压力施予的最大值。对方和第三方所在场所、所属组织都是这类行动的选择对象。在冲突升级过程中，交叉闹大的横纵维度相互影响，会对冲突升级的进程和升级后结果产生难以预测的影响。
需要说明的是，在现实的冲突升级过程中，对升级路线的选择顺序是：给对方施压是第一选择，当感觉自己没有能力在冲突中获胜或者对对方行为无计可施之时，多会将第三方纳入“闹”的对象之中，给第三方施压，这可能是出于求助第三方的心态，试图以此实现目标;也可能是出于对对方和第三方共谋关系的判定，进行转移性攻击。
2.事件性升级冲突的行动方式
围绕具体事件，利用雇佣来的力量进行冲突升级以求实现己方目标。事件性升级冲突以雇佣关系的建立为前提，在行为方式上秉承“破坏力机制”[26]。根据行为的暴力程度，可以将升级冲突的行为方式分为三大类：温和暴力行为、激进暴力行为，以及介于两者之间的中间暴力行为。
温和暴力行为以和平方式间接影响他人的正常生产、生活，其行动方式主要有：假意劝说、敌意质问、言语威胁、拉横幅、集中喊话、涂写标语、网络转载。激进暴力行为是直接对他人的身心健康和生命财产造成极大损害的犯罪行为，其行动方式主要有当面辱骂、恶意评论、人身推搡、围困人员、强占设施、砸毁设备、人肉搜索、押解人质、自残或伤人等。另外，同一行动方式可能存在不同的暴力程度，故将围堵场所、强制停工、静坐游行、爬高恐吓一类行为方式归结为中间暴力行为。
如图2所示，通过对案例的总结分析，可以发现，冲突升级行为方式多以敌意质问、言语威胁、拉横幅的温和暴力行为和当面辱骂、人身推搡、围困人员、强占设施、砸毁设备、自残或伤人的激进暴力行为为主。在数量和频率方面，相对于温和暴力，激进暴力行为方式占据更高比例。由此，行为激进，多以暴力为主，是雇佣升级冲突行为方式特点的总结。
3.事件性升级冲突的压力源模型
（1）事件性升级冲突的压力源
压力是不同主体之间施加的一种作用力。介于主体的不同，对这种压力的感知和反应各不相同。对于个人和组织来说，压力体现为一种在环境外物刺激之下产生的紧张、忧虑等心理反应和情绪体验，这种体验会促使个人或者组织采取行动来应对这种压力。压力源是这种刺激施加后所触动的驱动个体或者组织采取行动的推动力。在事件性升级冲突中，雇佣者目标明确，并设定实现目标的具体路线。升级路线的选择关键在于锁定想要撬动的压力源。通过案例可以总结，事件性升级冲突的压力源主要有生产压力、安全压力、权力压力和舆论压力。
第一，生产压力。生产压力多出现于经济纠纷的冲突升级过程中，主要是对组织或个人的正常生产行为和秩序造成干扰和破坏。撬动生产压力的行为方式由温和到严重依次为：围堵办公场所、围困工作人员、强占办公空间、阻挠正常施工。基于双方主体间劳资纠纷产生的事件性冲突升级事件采取的都是对对方的正常生产进行施压，以驱使对方实现己方利益需求。
第二，安全压力。安全压力是多领域冲突升级的共同压力源。包括广义的财产安全和人身安全，以及狭义的人身安全两个定义。安全壓力是极端行动方式下引发的压力源，它是一种以财产或者人的安全为筹码强迫对方有所为的压力范畴。砸毁生产设施，对他人进行人身威胁、攻击，自我安全威胁和伤害是撬动安全压力的主要行为方式。
第三，权力压力。权力压力多发生在公共领域冲突或者与公共组织相关的争议案例中，此压力源的作用的发挥依托于对方对权力的持有、支配或依赖，为此要迫使对方在此压力之下采取行动。雇佣关系之下产生的闹访事件，调解组织、法院、政府部门等为代表的公共组织第三方在干预过程中被动卷入的“二阶冲突”[27]，属于此类压力源下的事件性升级冲突事件。撬动此压力源的行动方式表现为：干扰公共秩序、阻碍公共交通、破坏公共设施。
第四，舆论压力。舆论压力是社会对个体或者组织整体评价的总体方向和程度，由此为其带来的紧张感受。对于政府组织来说，舆论代表了民意，舆论压力可能预示着人民诉求表达的信号;对于企业个体来说，舆论代表了形象，舆论压力可能是一种形象破坏和品牌失信的征兆。撬动舆论压力以各种吸引围观的行动方式为典型，如举标语、打横幅、喊口号，媒体集中报道、网络转载评论。舆论压力的极端是舆论暴力。
值得注意的是，不少事件性升级冲突采用多种压力源撬动策略。即在冲突升级过程中，对对方多个方面同时施压，或者就一个事由对不同主体的不同方面先后施压。例如，某医闹事件过程中受雇者以摆花圈、静坐、堵药房和大门、阻止救护车进出等行为方式对对方的正常工作施加压力，同时以砸毁玻璃的行为给对方安全施压。使用多种压力源撬动策略，参与人员较多，行为方式激进，破坏力大。
（2）事件性升级冲突的压力源模型
如上所述，在既定目标之下，升级路线、行动方式和压力源三个基本因素构成了雇佣升级冲突的压力源模型，具体如图3所示。雇佣升级冲突行动目标明确，在雇佣关系之下，路线、行动方式和压力源三者相互影响，成为升级冲突的连环闭合过程。雇佣者作为冲突直接当事方，是雇佣关系的发起者和施压目标的决定者。在升级冲突行动中，雇佣者基于理性算计指挥受雇者到对方或者第三方处采取约定的行动方式来直接或者间接施压，以迫使对方采取满足己方需求的行动方案。以佣金获取为目的，受雇者多不知晓事情缘由，并以非理性方式参与冲突过程，导致冲突升级。
发现1：事件性冲突升级离不开对压力源的启动，升级路线的选择关键在于锁定欲撬动的压力源。如，在以讨薪为目的的事件性冲突升级案例中，有的直接走进对方的办公室、施工现场，驱逐人员、阻挠办公或强制停工;有的围堵在政府门前，试图借助政府第三方的力量实现目的;有的将事情发布于网络媒体，举报至社会媒体，进行舆论传播、转载和评论。为实现讨薪维权，第一种欲撬动的压力源是企业的生产压力和安全压力，第二种欲撬动的是政府的公权力压力，而第三种升级路线欲撬动舆论压力。
发现2：不同的压力源之下会有不一样的冲突升级路线，对欲撬动压力源的选择决定着升级路线。如果雇佣方选择将生产压力作为促使对方拿出态度和行动的动力，他们一般会选择施压对方的路线，即雇佣闲散人员等到对方现场进行安全破坏和人身威胁;如果雇佣一方欲利用权力压力迫使对方做出符合自己需要的行动，他们往往会选择施压第三方的路线，即选择干预、破坏、影响具有权力支配能力的相关组织的正常秩序，以对第三方施压的方式间接要求对方。
发现3：雇佣者通过冲突升级企图激发的压力源决定着施压的方式，施压方式进一步影响着激发压力的大小。按照以上分析，对不同压力源的撬动需要不同的行动方式，压力源的选择与行动方式的不匹配会导致冲突升级行动的失效。某事件虽是业主与执法人员存在冲突，但是业主作为雇佣方并没有选择以权力施压的方式升级冲突，而是锁定于对方的安全压力，在行动方式上采取向执法队伍投掷砖头、石块和点燃的汽油瓶等极端方式，造成执法人员受伤。安全压力之下，冲突一度升级，执法人员不得已采取强制措施清场，将多名抗法人员带回公安机关接受调查。
发现4：对以雇佣升级冲突的方式实现己方目的的行为的管理，以冲突控制为主，冲突化解为辅，缺少冲突转化。从大部分案例看来，对雇佣升级冲突的行为的处理，多以抓捕出资人、拘留带头人、警示教育受雇人为主要方式，部分案例在第三方的干预下协调化解，少量案例出现政府兜底的结果。随着雇佣关系下事件性升级冲突现象的增多，我们要反思造成这一现象的整体社会结构因素和制度性原因，以促进冲突转化的实现。
六、研究启示与管理建议
综上分析，雇佣他人升级冲突的行为与原始事件密切相关，是冲突当事方雇佣他人利用潜在压力而进行的升级冲突的行动。对此类冲突的管理需要在冲突各方主体、冲突构成要素和冲突内在机制多方面展开。
第一，就冲突各方主体而言，要区分冲突当事方和第三方，知晓其各自在冲突升级中扮演的角色和发挥的作用，特别要关注冲突当事方与雇佣者建立雇佣关系的纽带和机制。对于有正当诉求的冲突当事方，要积极建立利益诉求表达机制，引导其采用制度化的合理方式进行权益维护;对于谋利型冲突中的当事方，要以法治建设为起点，向其明确行动界限，依法给予严厉打击。对于被经济回报所吸引的第三方主体，要结合法律制度要求和社会规约习俗，开展多样化的警示教育，使其意识到自身行为给社会和当事人带来的伤害。同时要反思冲突管理主体的管理理念、行为和方式，如冲突升级后的“政府兜底”式政策工具选择对社会的利弊影响，提升法院判决与执行的效率，保证调解机构的中立性等。一方面要减少非制度化行为和现象的示范效应;另一方面要协调处理好公共冲突化解的时效性和长远性问题。
第二，培养并强化社会成员的法治意识和规则意识，消除收益期待、破除激励效应。法治意识的淡薄导致冲突一方产生借机谋利的动机、雇佣者采取非法方式实现己方诉求和受雇者采用施暴行为。当社会的法治意识弱于雇佣关系中角色激励的收益期待时，这必然会引发更多的雇佣升级冲突事件。在事由上，有的雇佣者出于合法利益受到侵害而采用升级冲突的方式进行维权，也有雇佣者企图通过升级冲突进行谋利。为此，要警觉冲突升级中的各方主体的情绪转变、目标转换与身份变化的信号，关注因为新成员的加入引发冲突向群体性事件升级转换。在冲突升级阶段第一时间采取及时控制措施，切断冲突升级的压力传导，避免对正常的生产秩序、工作秩序、生活秩序的破坏和对公共空间、公共资源的侵扰，防止冲突升级循环。事后要强力惩处持有非法动机、借机闹事的行动者，打击团伙式、组织化的专业受雇队伍，教育规范合法权益维护过程中的不当维权方式，提升社会成员的行为边界意识，消除其侥幸的获益心理。这有助于完善公共冲突治理规范体系，也与十九届五中全会确立的到2035年基本实现“法治国家、法治政府、法治社会”的远景目标要求相一致。
第三，启动并增效多元化的冲突化解机制，为原始冲突的和平化解提供更多机会，阻断原始冲突的升级。原始冲突未能及时有效化解致使冲突的后期升级，一方面，要及时启动不同领域多元化的社会化解机制，提高其化解冲突的效率，减少因冲突解决拖延问题引发更严重的冲突升级。另一方面，要重点考虑到原始冲突不能及时化解的深层次的结构性的原因，积极开展制度设计完善、管理机制更新和社会结构优化，在冲突转化中充分利用公共冲突的正面功能，促进社会发展和进步，为长期的和平建设做出努力。
第四，关注社会边缘群体的自我意识建设。案例中很多受雇者是被社会排斥或忽视的边缘群体成员，他们没有稳定的经济来源，不被社会接纳、重视和包容，缺少理性认知和情绪控制能力，因而可能会寻求和利用雇佣关系等机会体现自我价值，哪怕以施加暴力的方式。为此，要关注社会边缘群体成员的需要，重視他们的认知调整和情绪引导，促进其自我意识的建设和完善，引导其将情绪能量从破坏性方面转移至建设性方面，转变其暴力行动的范式习惯至非暴力。这不仅能够阻断雇佣关系建立，消除非理性冲突升级的人力条件，也有助于受雇者面临冲突时采取理性化解方式，并在冲突化解中发挥正面功能。这些文化认知和自我意识方面的完善有助于辅助社会作为一个整体得到更加完善的变革[28]，真正实现社会深层稳定。
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Abstract：The escalation and proliferation of public conflict has its special form.Unlike professionals who specialize in escalating conflict and that has escalated，there exists such phenomenon ascentering on specific events，employing randomly social idlers as the main forces to promote conflicts escalation，we call it event-based conflict escalation.Escalating conflict by radical violent behaviors，and with high intensity and intensity，so it calls attention.Depending on different objects of the escalation pressure，the event-based conflict escalation can be divided into three categories：“on other parties”，“on third parties” and “on other and third parties”.Under the employment relationship，the action goal of event-based conflict escalation is clear，the route，action mode and pressure source influence each other and construct pressure source model：different types ofescalating routes choose different behaviors andshake different pressure sources，such as production pressure，safety pressure，power pressure and public opinion pressure.The reason why event-based conflict can be escalated and mechanism of levering the model is the role incentive of employee.It proposes to distinguish between interested parties and third parties，cultivate and strengthen the lawand rule awareness of members of society，pay attention to the self-awareness of social marginal groups，and construct diversified conflict resolution mechanism and improve their efficiency.
Keywords：Employment Relationship;Conflict Escalation;Pressure Source Model;Role Motivation;Public Conflict Governance
（責任编辑 王 玉）
