我国上市公司高管薪酬激励及其效果分析
余俊萱
近年来，上市公司高管的薪酬问题越来越成为社会上普遍关注的问题，尤其是国有企业高管的薪酬问题，更是引起社会的议论。基于高管薪酬问题的关键性，以及社会上对上市企业高管薪酬问题的关注，有必要对现阶段我国上市企业高管的薪酬进行统计分析，然后对此进行评价。上市企业虽然仅是我国企业中的一个小的群体，但是基于这些上市企业的代表性以及数据的可得性，我们对这部分企业进行分析，同样也可以得知我国企业高管的薪酬现状。只有基于数据基础的分析，才能真正了解我国企业高管的薪酬状况，并对其高低进行评价，进而提出相应的改革建议。
综合已有的研究，我们发现，要么仅是对我国上市公司薪酬状况进行简单的统计分析，要么仅是从某一个角度进行重点研究，而缺乏对我国上市公司高管薪酬的整体状况进行全面分析和评价。学术研究的目的，一方面应该是在理论上有所建树;另一方面，所做的研究应对现实问题进行分析和评价，对解决现实问题有一定的借鉴意义也很重要。现有的研究对于后一个方面做得还不够。我国上市公司高管薪酬的整体状况如何，如何对高管薪酬的高低进行评价，这都值得去进一步研究。
我们从多个角度对我国上市公司的高管薪酬状况进行了统计分析和评价，包括企业所处上市板块、企业所有制形式、企业规模大小、行业等。不但整体比较了企业高管薪酬激励与企业业绩之间的关系，还区分了企业的所有制形式、企业所处行业的竞争性，分别考察了在这些不同的因素背景下高管薪酬与企业绩效的关系。研究显示，不能笼统地判断企业高管薪酬是高还是低，而是应该放在不同的背景下（包括企业所有制形式、所处行业的竞争性等）进行评价，因为在不同的因素背景下，企业高管薪酬所起的激励作用是不同的。研究结果对于国有企业高管薪酬制度改革提供了有益的借鉴。
我国上市公司高管薪酬统计分析
我们使用我国沪深两市A股上市公司作为统计样本，对企业高管的薪酬进行统计分析。关于高管薪酬的衡量指标，有研究使用公司全体高管的薪酬总额，有研究使用薪酬最高的前三名高管的薪酬总额，也有研究使用薪酬最高的前三名董事的薪酬总额等。由于不同公司高管数目不一致，使用公司全体高管的薪酬总额作为衡量指标可能会有偏差。因此，我们使用公司薪酬最高的前三名高管的薪酬之和（以下统称“高管薪酬”）作为统计样本。主要分析上市企业2019年的高管薪酬状况。
总体统计
2019年，在A股上市公司中，高管薪酬均值为318万元，最高的为5939万元，最低的约为19万元，薪酬最高额约为最低额的313倍，这说明我国上市公司之间高管薪酬的差距比较大。从分布情况来看，高管薪酬在1000万元以上的有138家，占样本企业总数的3.63%;在500万元到1000万元之间的有371家，占样本企業总数的9.77%;在300万元到500万元之间的有727家，占样本企业总数的19.15%;在100万元到300万元之间的有2253家，占样本企业总数的59.34%;在100万元以下的有308家，占样本企业总数的8.11%（见表1）。
按不同上市板块统计
我国的证券交易所市场分为三个层次：主板、中小板和创业板。三个板块的定位以及对企业的要求有所不同，这就导致了三个板块的上市企业在高管薪酬水平上会有些差别。从表2中可以看出，主板上市企业高管薪酬最大值为5938.55万元，中小板上市企业高管薪酬最大值为3586.82万元，创业板上市企业高管薪酬最大值为4407.69万元。另外，主板企业高管薪酬均值为348.7万元，中小板企业高管薪酬均值为302.2万元，创业板企业高管薪酬均值为258.13万元。分析产生差别的原因，主板企业规模较大，盈利能力较强，所以高管的薪酬普遍较高;而创业板和中小板规模较小，加上企业多处于初始发展阶段，企业的盈利能力较差或者不稳定，所以高管的薪酬相对较低。
按企业所有制属性统计
我国的上市企业可分为不同类型的所有制企业。不同所有制企业面临的制度约束和经营环境不同，公司治理机制也不同，公司高管薪酬也可能有很大差别。我们按照上市公司的实际控制人的性质，把上市公司分为民营企业、国有企业、外资企业、公众企业和其他类型企业五类，来分析企业所有制类型和公司高管薪酬的关系。从表3中可以看出，公众企业的公司高管薪酬水平最高，均值达到579万。这可能是因为公众公司没有实际控制人，公司股东对经理层的控制减弱，经理层在缺乏制约和监督的情况下给自己设定了较高的薪酬。
我们重点比较国有企业和民营企业的高管薪酬状况。从统计表中可以看出，国有企业的高管薪酬要高于民营企业的高管薪酬。为什么会出现这种状况呢？这一方面和国有企业规模较大、控制的资源较多有关，另一方面也和国企存在的委托—代理问题有关。虽然国有企业的所有者是全体人民，但是这一主体是缺失的，因为从现实来看，国企不属于任何具体的某人所有，而往往由政府机构担当起代理股东的角色，在这种状况下，国企股东的权利和责任是不匹配的。而国企管理层是代表国家来对企业进行管理的，由于所有者的缺位，因而其受到的所有者的监督较少，所以容易给自己制定较高的薪酬。而反观民营企业，由于大多数企业经营规模相对较小，所处的经营环境又比较严峻，所以盈利水平相对较差，再加上大股东的有效监督，这都导致其高管的薪酬相对较低。
我国的国有企业也分为多种类型，包括中央国有企业和地方国有企业等。基于中国的国有资产管理体制以及企业经营环境，我们认为，中央国有企业和地方国有企业对于高管的激励程度也可能会存在差异。我们比较了中央国有企业和地方国有企业的高管年薪。统计发现，中央国有企业的高管年薪要高于地方国有企业的高管年薪。中央国有企业高管薪酬均值为356.8万元，而地方国有企业高管薪酬均值为281万元。之所以出现这种情况，有以下几个方面的原因：一是中央国有企业能够掌握更多的经营资源，包括政策优势以及自然资源等，所以经营规模相对更大，盈利能力更强，因而易于给高管以更高的薪酬。二是中央企业总部多位于北京、上海等大型城市，消费水平、工资水平等相对较高，因而高管薪酬相对要高一些，而地方国有企业总部多位于二线城市甚至偏远地区，所以高管薪酬相对较低。
按不同行业统计
由于不同行业的竞争程度以及经营环境和面临的资源约束等不同，所以不同行业企业的高管薪酬可能会存在差异。按照证监会的行业划分，我们对样本企业的高管薪酬按照行业进行了统计。从表4中可以看出，高管薪酬最高的行业是金融业，高管薪酬均值高达673.7万元，这与我国金融行业垄断经营和盈利能力较强以及金融业从业人员职业素质较高、所要求的薪酬较高有关。房地产业以高管薪酬均值为661.7万元排在第二位，这同样与近年来房地产业快速发展、房价高企、房地产业盈利能力较强有关。高管薪酬最低的行业是水利、环境和公共设施管理业，均值为219.9万元。电力、煤气及水的生产和供应业的高管薪酬也不高，均值为225万元。这和这些行业主要为公益性行业有关，企业除追求经济效益外，还要追求社会效益，导致这些企业的经营市场化程度低，因此高管的薪酬也相对较低。农林牧副渔业也较低，高管薪酬均值为243万元。这主要是因为农林牧副渔行业的生产率普遍较低，产生的利润较少，进而高管的薪酬也随之降低。
按公司规模统计
企业经营规模的大小会影响到企业高管的薪酬水平。企业经营规模大，需要更有管理能力的人来经营企业，也需要高管付出更多的精力来经营企业;同时，企业规模大，企业经营利润的总量也就比较大，这都会导致企业高管薪酬比较高;反之，若企业的规模比较小，则就不需要支付企业高管多高的薪酬。为了验证这一分析，我们以公司营业收入作为指标，把公司规模按照大小分为大、中、小三类，分别考察不同规模企业的高管薪酬大小。统计结果表明，大型公司的高管薪酬均值为840万元，中型公司的高管薪酬均值为453万元，而小型公司的高管薪酬均值为247万元，这表明企业高管薪酬水平和企业经营规模是正相关的。
按是否实行股权激励统计
对高管实施股权激励能够鼓励高管从更长的时间跨度上来对企业经营进行决策，减少为追求短期利益而损害公司长期利益的行为。现阶段，我国上市公司实施的股权激励一般包括股票期权和限制性股票等。截至2019年底，样本公司中已有358家实施股权激励。在具体的实施形式上，股票期权是最常见的方式，其次是定向发行限制性股票，部分公司同时实行股票期权和限制性股票两种方式。我们对不同所有制企业实施股权激励的情况进行了统计。从统计结果可以看出，民营企业中实施股权激励的企业最多，达到227家，占样本企业中民营企业总数的10.45%;国有企业中实施股权激励的企业有77家，占国有企业总数的7.1%。之所有民营企业中有更多的实施股权激励的企业，主要是由于民营企业多为由自然人创始经营的企业，其经营机制更加灵活，在创业以及经营过程中也更加重视人力资本的力量。而国有企业，由于体制以及政策的限制，实施股权激励还有一定的困难。
我们也统计了实施股权激励的企业在不同上市板块中的分布，以及实施和不实施股权激励企业的高管薪酬比较。从表5中可以看出，创业板中实施股权激励企业的比例最高，为18%;中小板次之，实施股权激励企业的比例为9.8%;主板中实施股权激励企业的比例最低，为8%。这也和创业板中民营企业比例最高，中小板中民营企业比例次之，主板中民营企业比例最低是相对应的。
一个比较有趣的现象是，我们发现实施了股权激励的公司普遍比没有实施股权激励的公司的高管薪酬要高，在三个板块中都是这种情况。其原因可能是实施了股权激励的企业更加看重企业中人力资源的价值，所以其给予员工更多的报酬，包括给高管以更高的年薪，以及实施股权激励等。
公司高管薪酬和企业业绩关系分析
事实上，关于企业高管薪酬高低的评价，核心问题就是企业高管的薪酬是否与其的才干、付出的努力以及企业的经营业绩相匹配。所以，和高管薪酬相对应的企业经营业绩就是衡量企业高管薪酬高低的一个重要标准。薪酬激励的目的在于减少代理冲突，提升公司价值。那么，上市公司的薪酬激励是否推动了公司价值的提升，起到了应有的激励作用呢？我们有必要对企业高管薪酬与企业经营业绩的关系进行分析。
关于企业经营业绩的衡量指标，已有的研究主要采用托宾的Q指标和净资产收益率（ROE）来衡量企业绩效。由于中国股市的特殊性，公司股价并不能反映企业的经营绩效，这使得采用托宾的Q指标来衡量企业的绩效会存在一定的问题。因此本文采用净资产收益率（ROE）作为企业业绩的度量指标。同时，我们也用总资产收益率（ROA）作为辅助指标进行检验。
总体统计
我们同样把企业按照高管薪酬的高低分为五组，然后比较各组企业的经营业绩。从表6中可以看出，高管薪酬越高的企业，公司的业绩也就越好。如就净资产收益率指标ROE来看，高管薪酬均值大于1000万元的公司的平均ROE为14.04%，高管薪酬均值大于500万元小于1000万元的公司的平均ROE为9.96%，高管薪酬均值大于300万元小于500万元的公司的平均ROE为5.34%，高管薪酬均值大于100万元小于300萬元的公司的平均ROE为1.79%，高管薪酬均值小于100万元的公司的平均ROE为-2.09%。如果我们看ROA指标，也同样能发现这一趋势。
按企业所有制属性统计
我们比较国企和民企的高管薪酬均值与企业业绩的关系，看看国有企业和民营企业谁的高管薪酬激励效果更强。从表7中可以看出，高管薪酬大于1000万元的企业分组，国有企业的平均ROE为11.53%，民营企业的平均ROE为15.24%;高管薪酬大于500万元小于1000万元的企业分组，国有企业的平均ROE为8.37%，民营企业的平均ROE为11.58%;高管薪酬大于300万元小于500万元的企业分组，国有企业的平均ROE为5.85%，民营企业的平均ROE为7.1%;高管薪酬大于100万元小于300万元的企业分组，国有企业的平均ROE为4.67%，民营企业的平均ROE为6.29%;高管薪酬小于100万元的企业分组，国有企业的平均ROE为1.71%，民营企业的平均ROE为2.63%。也就是说，无论是国有企业还是民营企业，高管薪酬和企业业绩都成正比关系。或者说，高管薪酬越高，企业的业绩也就越好。
按不同行业统计
高管薪酬的激励效果可能也和企业所处行业的竞争性有关。在竞争性行业，由于企业面临的竞争更为激烈，所以需要企业高管花费更多的精力经营或者聘请更有才能的高管来经营，所以高管的薪酬激励效果可能会更好;而在非竞争性行业，由于企业的生存环境相对较好，企业即使经营得不好也不存在生存困难的问题，所以无需企业高管花费太多的精力经营企业，或者无需用高价聘请更有能力的人经营企业，因此高管薪酬激励的效果可能会差一些。按照这一分析逻辑，我们把企业所处行业分为竞争性行业和非竞争性行业，然后考察这两类行业中的国有企业高管薪酬和企业绩效的关系。
按照企业所处行业的垄断以及竞争程度，我们把电力、热力、燃气及水的生产和供应业，交通运输、仓储业，邮政业，水利、环境和公共设施管理业划分为非竞争行业，而把其他行业划分为竞争性行业。从表8中可以看出，在竞争性行业中，高管薪酬的激励效果更强。具体表现在，在竞争性行业，在高管薪酬从高到低的五个企业分组内，企业ROE分别是11.42%、7.91%、5.53%、2.65%和-2.94%，呈现显著的递减趋势。也就是说，在竞争性行业，高管薪酬越高，企业的经营绩效越好，两者呈显著的正相关关系。在非竞争行业，在高管薪酬从高到低的五个企业分组内，企业ROE分别是9.74%、8.49%、8.68%、7.32%和4.05%，并没有呈现显著的递减趋势。也就是说，在非竞争行业，企业高管的高薪酬并不能带来企业的高绩效。
分析高管薪酬问题的另一角度是高管薪酬的增长率。高管薪酬增长并不一定就绝对不好。如果企业业绩增长快，那么高管薪酬增加也是应该的。毕竟高管薪酬增加的金额与由于企业业绩好所带来的企业利润增加的金额相比，要小得多。因此，我们有必要比较企业高管薪酬增长率和企业的业绩增长率，从而判断企业高管的薪酬增长是否合理。如果企业的业绩增长率高于企业高管薪酬增长率，则我们认为是合理的;反之，则认为不合理。从统计结果中我们发现，对国有企业来说，高管薪酬的增长率大于企业的业绩增长率;而对民营企业来说，高管薪酬的增长率小于企业的业绩增长率。由此判断，国有企业高管薪酬的增长有一定的不合理成分。
政策建议
通过分析我国上市企业高管薪酬状况，我们得出了一系列结论，对于现阶段社会上普遍关注的国有企业领导人薪酬改革问题有一定的借鉴意义。总的来看，国有企业高管的薪酬是高于民营企业的，而且国有企业高管的薪酬增长率也要高于其业绩增长率。但是我们看到，在竞争性行业，企业高管的薪酬和业绩是成正比例关系的。所以，在竞争性行业，对于国企高管的薪酬限制就需要慎重，因为企业的高管薪酬高，其能够给企业带来的效益可能也就更高，而企业绩效提高获得的收益要比高管薪酬增加的金额大得多;在非竞争性行业，由于企业高管的薪酬和企业业绩的关系是不明显的，也就是說，企业高管的高薪酬并不一定能够带来更好的业绩，所以可以适当进行限薪。国有企业为什么要限薪？按照政策出台的初衷，主要是限制那些具有行政级别、依靠行政命令担任企业领导人的高管的薪酬，因为这些人兼具官员和企业领导人两种身份，一方面作为官员享受各种行政级别待遇，另一方面却作为企业的高管拿着如市场人士一般的高薪，这有违公平。从这个意义上讲，对国企高管限薪是有一定道理的。但是，在限薪时要注意效率，不能单纯为了追求公平而忽略了效率，否则会因小失大。
对国企高管限薪以后，对其激励机制应如何革新？或者进一步说，对于国有企业应该如何管理？文件中规定，国企领导人的薪酬可分为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，主要目的就是使国企领导人的薪酬和其所经营企业的业绩挂钩。这种薪酬激励方式的方向是对的，但是操作起来也有困难。如果操作不好，一方面可能会出现国企领导人薪酬不降反升的局面;另一方面也可能会导致国企领导人薪酬机制过于僵化，影响了国企领导人的积极性，甚至出现损害国企发展的后果，从而违背了政策出台的初衷。解决国企领导人的薪酬问题，最根本的办法是进行国有企业管理体制改革，国家对于国有企业的管理，要从管人、管资产向管资本转变。国家以出资人的身份，作为大股东，聘任职业经理人来经营国有企业，然后依靠出资人身份对职业经理人进行管理和考核。如果这样，既可以消除由政府委派官员来经营企业的弊病，又可以对国企经理人进行有效的监督管理，从而保证国企经营效益的提高以及发展方向的正确。
（作者单位：中国社会科学院大学）
