关于建立企业人才评价体系的思考
翁清
中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）05-154-02
摘 要 人才是企业第一资源，第一生产力和第一竞争力。如何持续保护和激发人才的积极性和创造力，如何依靠人才强企，是一项永恒课题。关于如何加强人才队伍建设，总被反复的调研和探讨。企业认为对人才的关心关注并不少，但是员工的感受却不似如此。本文通过梳理企业人才现状，当下企业对人才施行的政策，以及员工的真实感受，分析问题症结所在，并提出解决思路。
关键词 人才流动 人才培养政策 信息壁垒 人才评价体系
毋庸置疑，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。特别在企业改革发展的关键期，要想做强做大做优企业，实现企业高质量发展，拥有一支稳定、忠诚、高素质的人才队伍显得至关重要。企业每年都根据内需大量招人，坚持梯队建设，但仍觉得缺少可用之人；员工对企业的忠诚度低，总爱“这山望着那山高”。但就发展和效益而言，企业和员工的目标其实是一致的。因此，在稳定人才队伍、坚实企业发展中流砥柱方面，企业做了些什么？还能做什么？这值得我们好好思考和探索。
一、企业近三年人才流动分析
近三年，企业经营规模、施工产值逐年攀升，正是企业用人之际。但是人难招、人难留却是企业目前面临的人才困境。据公司人事数据统计，近三年（2017- 2019年）企业新招员工总数和辞职员工总数竟然持平，苦心培养多年的人才，却是为他人作嫁衣。为何企业在走上坡路，人才依然留不住？
分析离职人员去向，跳槽到其他施工单位的占离职比率18.9%；去业主单位（地产企业）的占离职比率37.9%；去事业单位、考上公务员的占离职比率10.8%；转行或从事自由职业的占离职比率32.4%。从数据来看，因找到高薪或更体面的工作而选择离职的职工比例不到半数，且竟有近三分之一的离职人员放弃苦读四年的本科专业选择了转行。由此可见，随着社会经济发展，生活条件改善，员工对美好生活有了更高的期待和要求，对施工企业高风险、高压力、快节奏且居无定所的工作性质感到无所适从。因此，对工作性质不满、迫于家庭压力、想要改变生活方式，成为离职人数居高不下的主要原因。
进一步了解分析，在这近三年辞职员工中，离职后又选择重新回来的占离职比率8.1%。员工在对自身职业规划不明确时，更容易因遭遇困难而被其他因素左右、灰心繼而失去信心，萌发辞职念头；又因长时间未被关注和化解，使得矛盾扩大，这才致使员工在决定辞职之时已是覆水难收。企业“留人三部曲”为待遇留人、事业留人、感情留人，但是企业擅打“感情牌”，而职工则更看重“事业”和“待遇”。反思一下，企业是否了解我们的员工，又是否做到了人尽其用？企业与人才是双向选择，并不是要求只进不出，而是要像伯乐相马，“留”住对企业有用的可造之材，放“走”浑水摸鱼之人，才能净化企业干事创业氛围，促进企业发展的良性循环。因此，企业必须了解员工，才能做到慧眼识英雄。
二、企业人才培养政策缘何收效甚微
行业性质短时间无法改变，企业发展却迫在眉睫。为了培养人才，自上而下出台的政策不在少数，政策都是好政策，但是多管齐下却收效甚微。
细数下来，企业给予职工的帮助和平台其实很多。从员工入企第一年就有专属的导师带徒，基本较大的项目部都建立了工地夜校，还有每年常态化的各种技能竞赛、技术总结交流、QC活动、科技创新活动等，针对处在入职五年内这段成才关键期的技术人员，企业每年都组织有针对性的专业技能考试。同时，企业还开展职业生涯导航，为职工发展指明方向；设高额奖励，鼓励职工考取建造师、造价师等执业资格证书；督促到年限的职工及时参与职称评定。在助力员工成长成才的道路上，企业是绞尽脑汁，出钱出力。
但是调查发现，员工对这些活动的参与度并不高，很多时候还需要采取分配任务的强制手段。其实，在员工心里也有本经济账，但是项目现场管理压力大，点多线长事多，一个萝卜一个坑的连轴转，很容易陷入工作琐事中难以抽身。在这个拼效率和效益的时代，现场通常采取以干代训、以用代培，干好手上的活才是当务之急。短期来说，项目面临工期、安全、质量、效益等各方压力，谁都不敢松弦；长此以往，如果员工只专注于干好眼下的活，不自我提升，不创新创造，企业将失去发展动能。
三、打破内部“信息壁垒”，建立人才评价体系
众所周知，一个人的履历就好比一张名片，是个人实力的缩影、能力的象征，至关重要。但是企业并未建立人才评价体系，能查阅到的个人履历只有基础信息，例如个人简历、所经历的项目、担任过的职务、培训经历、获得的荣誉等，且很多并不完善。企业对员工的信息收集还处在传统简单的方式，信息资料由个人填报，各部门收集后对口上报，所以存在一事一报、多头收集、重复填报，此外个人的责任心和态度也决定了信息填报的质量和准确度。当企业评价一个人的工作能力和业绩时，以收集主观意见为主，而无法提供系统的评价作为支撑时，就容易造成很多弊端，无法做到客观的公平公正。
（一）“信息壁垒”产生的弊端
1.“大锅饭”弊端。大锅饭的根本在于你干得好不好没人关心和关注，干多干少一个样。当所做的工作不被考核、无需评价的时候，人的惰性就容易滋生。要想破除“大锅饭”，实现“按劳分配”，必须要真关注、严考核，只有将年度工作业绩和评价与干部选拔、评优评先、绩效奖励等员工目标因素挂钩，才能调动员工的积极性、主动性和创造性，激发人才队伍活力。
2.人才无用弊端。目前企业是好用的人干的活越来越多，越来越累，不好用的人当一天和尚撞一天钟，长此以往容易失去平衡，也不利于人才培养。没有人甘做无用之人，企业必须了解员工，才能根据每个人的特长、兴趣爱好、能力水平，帮助其选择最佳的工作岗位；针对人才的欲望、能力、潜质，帮助其拟定一个和企业共同发展的规划，增强其内动力。就像《西邻五子》中的西邻公“使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩，跛者纺，五子皆不愁于衣食焉。”
3.干部选拔弊端。企业对干部选拔并没有明确的标准线，例如工作年限要求，证书、职称要求，参与过什么急难险重或条件艰苦项目，有什么突出业绩，获得过什么级别的荣誉等，这些虽然也都作为人才选拔的参考因素，却不是必要条件。目前企业干部选拔是由党委干部部根据企业实际摸底提拔人选（主要由各级推荐），再对推荐人选动议、经会议讨论产生提拔人选名单后进行考察。因此也就在某些员工心里形成干好活、得到领导的认可才是最重要的思维导向。
4.评先评优弊端。近年来，评先评优陷入怪圈，虽然先进都来自基层的层层推荐，但是较真起被评选之人是否“真优秀”“真先进”“真具代表性”，往往并没有让众人很服气。因为先进通常先自上而下分配名额，然后再自下而上推荐，很多时候没有经过二次的筛选。因为名额的分配要兼顾区域和人数，也会造成推荐上来的先进质量参差不齐。二来先进的奖励力度并不大，多为年度奖、单项奖，并不会对个人职业发展起到任何促进作用，因此很多职工在参与过程中无论作为推荐人和被推荐人都并没有很上心，甚至很多先进材料的上报质量都不尽如人意。如果在基层推优的基础上能结合个人工作业绩和先进评选标准进行二次的比选筛选，那么才能选出真先进。
小智治事，大智治制。目前企业出台的人才培养政策很多，但都是独立存在的，不成体系。习总书记强调，“新时代改革开放具有许多新的内涵和特点，其中很重要的一点就是制度建设分量更重，改革更多面对的是深层次体制机制问题，对改革顶层设计的要求更高，对改革的系统性、整体性、协同性要求更强，相应地建章立制、构建体系的任务更重”。[1]所以，建立人才评价体系，更全面地收集掌握员工的真实情况，然后再因循施策是很有必要的。
（二）建立员工成长档案
知己知彼，方能运筹帷幄。员工成长档案的建立有助于完善员工信息库，专人专档，跟踪人才的培养成长过程，这样在帮助企业全面了解员工的同时，也能够让员工重视自我提升，增强获得感和成就感。
员工成长档案建议每年更新一次，每年12月底由员工本人完成个人本年度工作总结、重要业绩、参与的培训、技能提升（考取证书、技能竞赛获奖）、科技创新、参与企业各项活动以及获得荣誉等重要信息的填报，以业绩和数据说话，经过总结和梳理一年的成绩也能帮助员工认清自身的不足，在来年有针对性的改进和进步。普通员工的年度材料由所属项目或部门的负责人予以审阅，并根据员工日常工作表现撰写工作评价，并进行等级评定（优秀、良好、合格、不合格）；项目和部门负责人的年度材料由分管领导予以审阅，结合其对项目部或部门整体管理工作开展情况撰写工作评价，并进行等级评定。各级签章认定后，将材料汇总上报人力资源部（党委干部部），由人力资源部（党委干部部）统一梳理汇总后，将等级评定情况上报公司党委会讨论通过，并进行公示后，存进个人成长档案，确保评定结果公平公正。
（三）强化评价结果运用
建立员工成长档案，可以让员工的履历更直观清晰。其中，年度等级评定作为人才评价体系的重要一环，必须严考核，控制优秀率，让真正优秀的人才脱颖而出；必须强兑现，加强对评价结果的运用，将其与员工目标因素相结合，作为绩效奖励、评优评先、干部选拔等方面的重要依据；必须明导向，强化评价结果的正向激励作用，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的鲜明导向[2]；必须强协调，推动建立信息共享、处理、反馈的有效渠道，促进跨部门、跨区域横向协同、系统上下联动，形成政策合力，实现从“制之优”通向“治之善”。
四、结语
企业核心竞争力源于人力资本和创新精神，古有“三顾茅庐”求得贤才，今要将企业变为员工实现自我价值的乐土。在員工所需和企业能做之间，需要一个记录者、反馈者、推动者，只有加强企业与员工之间的沟通和互动，让员工能真正感受到重视、尊重和希望，企业和员工才能更紧密的绑定在一起，共同成长。
参考文献：
[1]习近平.关于《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》的说明[N].人民日报，2019-11-06（04）.
[2]徐双平.构建差异化分配新体系探索弹性激励新模式——差异化弹性激励薪酬研究与实践[J].人才资源开发，2019（14）：52-53.
