浅谈如何更好地引进人力资源
孙付林
随着国际金融经济危机影响面的逐步扩大，企业之间的竞争更加激烈更加残酷。在强手如云的市场竞争中，众多企业都以不断提高自身竞争力作为求生本能，只有通过不断提高企业自身实力，才能让企业在竞争中立于不败之地。然而，在所有生产要素中，人是最活跃、最重要的因素，企业只有充分利用掌握先进生产工艺的、思维敏捷的、具有开拓创新精神的人力资源，为企业的生产经营出谋划策，为企业创造出无限的财富，企业才能不被无情的市场所淘汰。我们也不难看出，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。
企业发展过程中，特别是我们煤炭企业随着新工艺、新流程的不断推广运用，很多效率低下的生产工艺逐步被淘汰，取而代之是科技含量高、效率高，如数字化、智能化的生产工艺。在先进的生产工艺面前，企业如何去开发人力资源，使企业拥有一批人才，显得特别重要，直接关乎企业的生死存亡。
一、企业人力资源的现状
（一）现有人才机制不利于企业战略发展
为了节约人力资源新投入给企业造成的资金压力，不少企业选择了内部培训或外委培训的方式发现、培养人才，以达到维持现有科技生产技术最基本的运转，缓解企业先进生产力对人才短期需求。然而，长远来看，这样低成本的人力资源开发方式，治标不治本，并没有解决企业长远发展人才需求矛盾，因为人的生产意识相当长一段时间，存在一定的惯性，可塑性相对较差，并随着年龄结构相对老化，员工对新事物接收相对僵化，岗位适应能力、创新能力自然下降，即使通过一些针对性的培训，也只能对现有生产资料勉强应付，一但遇到企业转型、需要研讨、开发新技术问题时，老员工一些片面的见解反而会阻碍新思维、新技术的应用，不但没有对企业发展起到推波助澜的作用，相反会使企业陷入发展僵局。事实证明，一味因循守旧的内培外委培训机制势必造成“重复建设”。
（二）生产力发展与人才储备存在矛盾
原先的煤炭企业，由于大多生产方式还比较落后，较之私企，更新速度慢，对人力资源开发的要求速度缓慢。而今，不管是国有企业，个体工商企业或家族企业，在市场经济冲击下，其飞速前行的科学技术浪潮推着企业向前奔，而企业必须以新技术投入不断提高生产效率，时而以产品工艺质量决战市场，才能有胜算的机会。因此，大多煤矿企业都在原始人力资源的基础上，不断强化学习、培训，从而减少失业率，维持了当前的稳定。然而，企业在面临残酷的市场生存竞争压力时，为了获得更高的市场份额，不得不考虑对现有的设备和技术更新，表现出的实质问题就是高、精、尖和复合型人才短缺，也要求企业必须建立起人才能进能出的市场化配置，但现有人力资源文化程度，年龄结构几乎是企业衰老的征兆，名不符实的优胜劣汰流动机制并没有得到合理的启用，这样的人力资源实际上根本无法满足企业发展对人才储备的发展要求。
从上述企业人力资源管理中存在的一系列问题令我们清醒的看到，企业拥有人力资源的方式虽然是多种多样的，但通过内部培训的方式来培养人才只能治标不能治本，不能真正为企业的长远发展注入新鲜血液，不能从根本上解决企业的发展对人才的迫切需求，不利于企业的人力资源队伍建设。要从根本上解决制约企业发展的瓶颈问题，对外引进优秀人力资源才是唯一的出路。
二、引进人力资源对企业发展的积极作用
（一）对企业发展注入动力
企业发展壮大，离不开人力资源的建设，而新人新事物是企业鲜活生命的延续。在发展中，企业很多时候需要转变发展方式、优化经济结构、产业二次发力，这就必须依靠新人才带来的新知识、新创造和新视野，储备企业发展后劲，如若一味地注重内部培养而轻外部招贤纳才，当企业发展涉足新行业或跨入新阶段时，势必陷入跨越性发展中无才可用的僵局。
（二）有利于人力资源合理配置
内训、外培都免不了在原始人力资源上作文章，现有的人力资源培训机制总是处在一种低水平、低素质状态下运行，人才技能单一，个体本身没有长远的人生憧憬，任由岗位调整、人事变动等方式对人才激励并不能产生太大的影响。如果通过人力资源引进，人与人之间，人与团体之间知识互补能力增强，解决了某些岗位因人才缺失造成的各部门发展不均衡现像，不至于需用人才时赶着鸭子上架。引进人力资源，同时给企业发展后劲奠定了坚实基础，形成一个有机的快速发展整体。
（三）有助于企业文化的形成
当今时代是一个信息、技术、知识共享的时代，而文化作为一种传播介质，其间表现出来的作用不言而喻。内部员工文化低蕴较为简单，长期以来形成了因遁守旧的固有模式，往往疏于创新而按部就班。导致企业无法高质量运转。随着外来人才不同思想、不同文化理念给企业带来的全新感受，以致渗透到企业内部而共融，必将为企业文化的发展注入无限生机与活力。
（四）对企业立足市场有广告效应
市场竞争即是人力资源的竟争，企业要在市场中树立良好口碑，必将依靠企业内部人员素质来巩固。具有强大竞争力的企业，高素质团队的打造是尤其重要的，优异的人力资源也是拥有市场份额的重要方面。引进的人力资源是企业创业绩、树形象的尚方宝剑，而此时，高素质人力资源在内是榜样、在外树品牌是成为企业决胜市场的关键。
三、企业引进人力资源需克服的问题
（一）切忌脱离社会
国有企业引进人力资源的途径，主要来源于大学、高职等应届毕业生。出于引进人力资源机制的保守，有丰富社会实践的高学历人才却面临前所未有的职场危机与尴尬境地，企业忽视了在社会中选用有文凭、有较强工作经验的打工者就业，从市场层面看，现在企业聘用力资源应更多的面向社会。
（二）切忌鼠目寸光
企业最急迫的是解决现实人力资源需用问题，却往往忽视了企业发展的长远需求，有些人才到了单位后，虽然在岗位上短时间内对处理关键性问题起到了抛砖引玉的作用，但难题一但解决，岗位人力资源重组，往往从事的不是本专业工作，造成所学非所用，限制了人才的发挥。因此，企业选拨人才，同时应综合考虑复合型人才的选用，力求与企业长远发展及转型需求同步。
（三）切忌变宝为废
企业引进人力资源，不能要求他们因循守旧固守传统思想，而是要他们广开言论，为我们企业创新发展思路，献计献策。如果是要改造人才，我们大可以是在在岗员工进行培养，对症下药获取所需。因此，让人力资源为企业创效是根本，而不是要去改变他们。
（四）切忌盲目攀高
企业用人，应该注重实际，高学历，高素质、经验丰富人才是每个企业都渴望的，企业引进人力资源应首先定位。并非高端人才就一定适合企业，大马拉小车常常在企业中误人子弟，他们在企业中转换角色并非易事，况且高级人才必定增加用人成本，限制了人才的发展和不必要的人力资源浪费。
（五）切忌华众取宠
有些企业在公开引进人力资源时，为了炫耀企业人才资源优势，把招聘人才作为的炫才的形式，而在录用人才后，却不一定委以重任，放在一个不切合实际的岗位，高工资高待遇的养尊处优，甚至把他独立出来，做英雄，做榜样，做楷模，忽略了实干精神，员工攀比心理被激化，往往制约企业发展，没有真正发挥人力资源的用武之地。
四、企业引进人力资源的客观要求
（一）应把握量体裁衣的原则
作为煤矿企业，应该选用什么样的人才，是管理型人才、技术人才、还是创新型人才，首先应该根据实际，对于“人才”必须有一个科学的衡量标准，高学历和高职称不是衡定人才的唯一标准，而为企业所用的，能在企业中干出经验、干出成果、干出彩头、有突出业绩的是人，从理论与实际相结合的情况看，他就可以叫做人才，因此，企业挑选符合自身生产性质的人才是至关重要的。
（二）应遵从严控成本的原则
利润价值观是任何企业选用人才的最初动力，人才之所以不同于一般人，是企业精挑细选，能推动企业发展的有用之材，他们在实际工作业绩、综合能力上都有让人寡目相看之处，本质区别在于他们能够为企业出谋划策，能创造出非凡成就。然而引进这些人才，显而易见是要增加企业的用人成本，如何衡量用人成本与评估人才产出效益这间的关系，就要看企业发展潜力与资本厚重程度。这一点，每个企业都会有前期预测与核算，从而不致于给企业创效增益套上沉重枷锁。
（三）须注重企业长期发展策略
人才引进表面上看，是一种短期行为，解决了企业先进生产力对人才的根本需求矛盾，但从长远来看，人才引进要着眼于企业当前和今后一个时期的发展战略、发展方向和发展目标的要求，人才引进是一个长期的投入，实质上也是为企业长远发展蓄能。因此在引进人力资源前，企业首先就应该有一个市场竞争目标和市场结构定位，并根据自身人力资源变动情况及规律，认清企业现有人才资源的供给“缺口”及数量，积极做好人才引进和管理工作，预测规划期内各时间段的人才资源需求量，否则将造成不必要的“库存积压”。制定人才引进战略规划，是煤炭企业抢占市场经济制高点的迫切需要。
（四）应构建人力资源绿色通道
引进人力资源既是企业在市场中的一种竞争策略，又是一种资源优势，更奠定了企业发展后劲，所以企业必将为人才引进开辟绿色通道。通过畅通人才引进渠道，并启用人才多重激励，完善职位测评、岗位职责与规范职业标准等方式，充分调动人才的积极性和创造性，深掘人才发展潜力。在这样的过程中不断更新观念、创新机制，解决现有人才结构不合理，启动紧缺人才的特殊薪酬政策，为人才成长鸣锣开道，才能实现人才合理引进与人才战略的目标，全面实施人才强企战略。
