基于企业人力资源管理浅析党政人才管理
宋嘉曦
[摘 要] 伴随近年来中国市场经济的迅速发展，对标准化、高水平人才的需求也越来越高。这种情况下，人力资源管理业已成为企业工作的重点。管理具有共性，企业人力资源管理也与党政人才管理具有相通之处。因此，文章将从企业人力资源管理的视角来分析党政人才管理。
[关键词] 企业 人力资源管理 共性 党政人才管理
中图分类号：C962 文献标志码：A
当前，伴随经济全球化和中国市场经济日益深化的趋势，中国企业整体上已经进入全面参与市场竞争与合作的时代，对人才的需求日益提升，也对人力资源管理工作提出了更高的要求。就管理的共性而言，企业人力资源管理与党政人才管理具有相通之处。不仅如此，二者之间还存在相互影响、相辅相成的关系。从企业角度讲，如果做好自身人力资源管理，则能在一定程度上促进党政人才管理水平的提高，进而促进党政事业的工作效率和全面发展。所以，文章的出发点是从分析当前企业中普遍存在的人力资源管理问题入手，并针对这些问题结合实际提出解决方案，从而为党政人才管理和党政事业发展提供必要的经验和建议。
一、企业人力资源管理与党政人才管理之间的关系
所谓企业人力资源管理，是指为实现企业的发展进步而实施的一项人才管理和开发实践，其背后深层则反映了企业的价值取向和管理思想。具体而言，指企业通过招聘选拔、培训开发、薪酬绩效等各种管理工具来实现企业对人力资源的优化配置和有效使用，从而以人才为抓手，通过积极有效发挥人的主观能动性和创新、创造精神不断促进企业管理、组织和资源的优化，为最终实现企业战略和企业成员发展的最大化夯实基础。可见，从管理理念、目标和方法而言，党政人才管理与企业人力资源管理都存在诸多相通之处。无论是党政事业执政为民远大目标的实现，或是党政机关各项事务的科学合理安排，还是公务人员日常办事效能的提升，其背后都反映了党政人才的有效配置和合理使用水平。因此，借鉴企业人力资源管理中所存在的现实问题和成熟经验，对于党政人才的管理有着积极的价值和意义。
二、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题
（一）缺乏健全的激励机制目前，在我国的企业人力资源管理实践中，普遍尚未建立起相对科学有效的激励机制，相关薪酬规划和福利安排也很欠缺或不到位。这些缺陷在很大程度上影响了员工在企业中的目标感和获得感，从而造成工作中动力不足、态度懈怠、效率低下，进而影响企业的长远发展和经营目标的实现。党政人才管理中也存在类似问题。许多党政机构工作人员在经过考核录用后，由于缺乏有效的激励政策和措施，长此以往产生了得过且过、安于现状的“铁饭碗”心理，给群众带来“机关办事效率低、人浮于事”的印象，对党政事业的长远发展带来不利影响。
（二）缺乏对人力资源管理的深刻认识就我国目前企业人力资源管理实际而言，尽管大部分企业已经设立了人力资源管理部门，也出台了一系列管理规定，但总体上尚未从意识层面真正认识到人力资源管理的内涵和价值。在许多企业领导者和管理者看来，人力资源管理工作不过就是“招招人，发发钱”，招聘录用到合适的人选后按部就班分配到各个岗位上去就算万事大吉，而不重视后续的岗位分析、人才评估、培训开发和多重激励等配套措施。因此，现实中的企业人力资源管理工作常常处于这种尴尬的位置，更不用说全面建立科学有效可持续的人才激励和开发机制。这种情况下，对企业员工的工作态度和工作效能都会产生很大的负面影响，从而影响企业的效率和效益。党政人才管理方面也存在相似的问题。很多党政单位在遴选录用结束之后，尚未进行系统的岗位规划和配置就随意将人才安排在空缺岗位中，也不对新入职人员进行必要的岗前培训，对入职人员的后续思想动态又不加以及时了解和跟进，从而造成许多人新入职的时候抓瞎摸黑，时间长了又慵懒散松。长此以往，既没能做到为人民服务，又损害了机关形象。
（三）人力资源管理理念陈旧步入新时代，时代和市场的发展要求企业人力资源管理工作更多地激发员工的创新意识和主观能动性。然而从目前来看，许多企业在人力资源管理中仍然沿用过时陈旧的理念，将员工仅仅视为被雇佣的对象，只是强调其对工作的完成，却忽视其个人职业成长和发展的需要；只强调员工对管理指令的执行，却排斥其对管理决策的参与。这种不科学的陈旧理念很容易引起员工的反感和抵触，对企业的凝聚力和向心力也非常不利。当员工在企业里看不到前途，没有主人翁的感受时，他们也难以对企业的发展真正负起责任，这对企业的未来无疑是极为不利的。党政人才管理中业存在类似的问题，领导一言堂、随意拍板子、不关心下属的实际困难和发展需要等情况时常可见。这种情况下，人们缺乏主人翁意识和职业归属感，也就谈不上全心全意为人民服务。
三、從企业人力资源管理的经验来看如何加强党政人才管理
（一）做好物质与精神的双重激励
物质激励旨在通过各种薪酬手段（包括奖金和加薪等）来提升企业员工的工作积极性。人类生存的第一要素就是满足物质生活的需求，物质利益关系是人类社会的根本关系之一。由于物质利益的激励，人们积极参与各种社会生产活动，在面对激烈的市场竞争时更是如此。因此，通过物质激励来促进员工的主观能动性，提升工作效能是企业人力资源管理的基本动力。具体而言，就是要制定合理的工作考核标准和员工激励制度并及早落地。企业人力资源管理者应当根据员工的工作状态和工作表现，并在充分了解员工意愿的基础上给予物质和精神上的奖励，从而通过将个人利益和企业利益相结合起到奖优罚劣，增加工作动力，提高员工成就感的作用。在物质需求得到必要满足的基础上，精神需求则递进成为主要需求。人类具有很高的获得肯定的自尊心和自我实现的荣誉感，这是一种更高层次的需求。因此，如果能在人力资源管理中重视精神激励，适时对员工的优异表现进行积极肯定和褒扬，将使他们在一种积极饱满的精神状态下工作。这不仅能为企业创造更大的发展收益，还将使员工的工作动力和热情更加可持续。在党政人才管理中也可结合自身实际和发展需要借鉴这种物质和精神双重激励的做法。一方面，制定激励性的薪酬规划和制度；另一方面，设立方向明确的合理晋升空间。同时，适时肯定他们的优良表现，并关注人才队伍的心理建设和精神需求。
（二）不断加强管理意识
企业在进行人力资源管理时首先要树立以人为本的管理理念和意识，在此基础上围绕企业的发展战略挖掘人力资源管理的内涵，制定管理内容、设计管理体系，以激发员工工作动力、提高职业素养，并最终提升整体管理水平和質量。同理，对于党政人才管理而言，首先要从理念上树立全心全意为人民服务的基本导向，放低姿态，时刻自己牢记人民公仆的身份。与此同时，要实事求是按照党政事业发展的实际需要和人才发展的客观规律来开展好聘用、培训、激励等人才管理的全过程，使其在工作中获得物质和精神回报的双丰收，并由此激励他们更加务实高效地为人民服务，从而体现执政为民的党政机关形象。
（三）加强人才的引进交流企业既要下功夫建立自我人才培养机制，又要积极建立有效的人才流动机制和人才信息沟通渠道，以加强人才的良性流动，例如，加大吸引外省市和高水平国际性人才的力度。人才引进中要围绕需求、突出重点、注重实效。有条件的情况下，还可以建立行业领导者信息数据库，并通过完善灵活的人才招聘机制和在研发资金、环境和住房、待遇等方面为行业领导者提供关键支持，从而满足企业对引进人才和科技创新的需求。这一做法在党政人才管理中也有可供借鉴之处。
四、结语
综上，笔者在对企业人力资源管理中的问题和经验加以分析的基础上，阐释了企业人力资源管理与党政人才管理之间的共性关系。并由此提出在党政人才管理中也应当树立以人为本的意识和理念，充分借鉴企业人力资源管理实践中的问题和经验，做好人才管理和规划，提升人员的工作主动性和效能，从而更好地服务广大人民，服务新时代建设。
参考文献：
马文通.企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究[J].中国商论，2019（24）：252-254[2020-01-05].
[2]唐贵瑶，陈琳，袁硕.道德型领导对企业声誉的影响：一个有调节的中介模型[J].管理评论，2019，31（12）：170-180.
[3]杨陈，唐明凤，景熠.关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究[J].管理评论，2019，31（12）：207-218.
[4]罗李毅.浅谈电力企业人力资源管理看党政人才管理[J].东方企业文化，2014（03）：167.
