困境与出路：高职院校辅导员队伍建设转向研究

    doi=10.3969/j.issn.1001-8794.2014.08.007

    【摘 要】加强辅导员队伍建设，创建一支职业化、专业化和专家化的高校辅导员工作队伍，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。高职院校起步晚、发展快，办学定位、办学模式和培养目标都有其独特性，审视这些困境，进而探索辅导员队伍建设的转向和建设路径，才能更好地落实中央16号文件的要求，更加明晰高职院校辅导员队伍建设的培育和发展方向

    【关键词】高职院校；辅导员；困境；出路； 转向

    【中图分类号】G451.6

    【文献标识码】A

    【文章编号】1001-8794（2014）08-0025-03

    【收稿日期】2014-05-26

    【基金项目】南京特殊教育职业技术学院思想政治专项重点课题“国家助学贷款中的大学生诚信研究”

    【作者简介】王玲（1981-），女，江苏连云港人，南京大学社会学院博士研究生，南京特殊教育职业技术学院学工处副处长，讲师，研究方向为社会学、中国社会特殊群体研究。

    为进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，国家教育部于2014年3月印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。标准从初、中、高三个能力级别，对高校辅导员的九方面职业功能的工作内容进行了梳理和规范，旨在进一步增强辅导员职业的社会认同，强化辅导员队伍建设的政策导向，丰富辅导员队伍的专业内涵，增强辅导员的职业自信心和职业归属感。

    一、研究的缘起

    从全国范围的高等学校来看，辅导员队伍建设确实取得了长足的进步，但是对于高等教育的新类型——高职院校来说，由于它兼具高等教育与职业教育的双重性，其办学定位、办学模式和人才培养目标都有别于普通高等教育，具有明显的职业特征。高职院校在高校招生录取批次中一般处于第五批次，因此高职院校的大学生除了具有本科高校大学生鲜明的共性之外，还呈现出如下独特性：首先，由于高职院校录取分数较低，学生学习基础一般比较差，学生自主学习能力弱，自我管理、自我约束能力不高；其次，高职院校面向全国招生偏多，生源地分散在全国各省市，地区发展不平衡，学生素质呈现出不平衡性；再次，一部分学生进入高职院校学习，和高中进入本科高校学习的同学相比存在着自卑感，压力较大，容易出现各类心理健康问题，辅导员在实际工作中需要帮助他们树立信心、增强自信；最后，高职院校学生在校学制短，一般三年级即要进入见习和实习阶段。以上特点使得高职院校大学生的思想政治教育具有特殊性，也给高职院校辅导员队伍带来了新的挑战和工作难度。因此，他们必须转变观念，根据高职院校大学生特点，创新工作理念，不断探索和实践适合高职院校学生思想政治教育的工作方法。高职院校辅导员队伍的发展问题不仅是学术研究应该关注的重点，更应该受到高校的重视和关注。

    二、高职院校辅导员队伍发展：困境分析

    （一）高职院校层面

    1.高职院校重教学科研队伍建设，对辅导员的培养和发展力度不足

    高职院校由于发展定位的不同，往往普遍重视教学科研队伍建设，以提高学科竞争力等综合指标。近年来，随着教育部对普通高校辅导员队伍建设的重视，高职院校在辅导员队伍建设力度方面较之前有很大增加，但是对辅导员的培养力度还很不够，实际工作中存在着“重使用、轻发展”的倾向。在一项对上海市六所高职院校辅导员队伍建设的调查研究中，接近80%的受访辅导员表示“没有或不清楚”所在单位“每年是否有专项基金用于支持辅导员做思想政治教育相关课题的研究”。高职院校辅导员队伍现状的调查结果显示，受到培养经费的限制、辅导员工作繁忙而难以脱身、辅导员培训不够系统化等因素的制约，高职院校普遍缺乏对辅导员有效的培训机制。

    2.辅导员岗位职责不明，角色定位模糊

    辅导员职责范围过于宽泛，事务繁杂琐碎，既包括学生的思想政治教育工作，又包括日常行政管理工作。前者包括学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导和服务等；后者包括了从新生入学到毕业生离校这三年期间的全部行政事务，如奖助学贷、违纪处分、学生干部培养培训、医保、勤工助学、学生公寓管理等。从岗位职责范围可以看出，辅导员的工作中心不突出，工作绩效难以评价。且高职院校辅导员处于学校管理机构的最底层，与学校的组织部、宣传部、学工处、教务处、招就处、后勤处、保卫处等多个职能部门关系密切，“凡是和学生有关的工作都与辅导员有关”，因此以上职能部门几乎都可以给辅导员布置工作。而院系从自身工作角度出发又让辅导员承担众多行政事务，辅导员很难获得教师的专业素养，也很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。由于在学校工作中的角色定位模糊，许多辅导员前途定位不明确，职业发展动力不足，极不利于自己的专业成长。

    3.队伍配备不齐，结构不够合理

    2006年以来，辅导员队伍建设虽然不断壮大，但是高职院校辅导员配比一般均为达到1：200的国家标准。据教育部统计，截至2006年，全国高校本专科专职辅导员的师生比为1：238，2005年底为1：266，与1：200的要求相比仍然有较大差距。而且在高职院校辅导员的年龄结构上，呈现出年轻化、女性偏多、职称低等特点，大部分辅导员皆为30岁左右的年轻同志，队伍过于年轻化，没有形成梯队；工作有激情但是缺乏工作经验，尤其是遇到学生管理中的突发事件时，应急处理能力和危机干预意识较差；职称一般都是助教或讲师，责任心不强，职业素养不高。

    4.辅导员考核机制不完善，缺乏有效激励

    辅导员作为高校教师和干部的双重身份，人事档案归人事部门管理，考核评优归人事处、学工处和所在院系共同负责。因此，辅导员的年终考核往往要先接受人事部门根据德、能、勤、绩、廉五个方面的述职考核，再接受学工部门专门制定的考核评价体系。把辅导员等同于专业教师，按照统一标准同一程序考核，这些考核项目未必能准确反映辅导员的工作情况，针对性不强。而学工处的专门考核评价体系虽然较为全面客观地考核了辅导员的工作，但是考核结果仅仅是校内评优，优秀者只得到象征性的物质奖励，没有同辅导员的岗位晋升、薪酬和培训机会等方面直接挂钩，在一定程度上挫伤了辅导员的工作积极性、主动性和创造性，基本起不到激励作用。

    （二）辅导员个体层面

    1.专业化程度偏低，研究能力较弱

    专业化是指某项工作需要由经过专业培训的人员来担任。在辅导员的专业背景上，高职院校二级院系中按照学科和专业搭配的辅导员队伍尚未受到重视，如工科专业或体育类专业出身的辅导员很难以较高的政治敏锐性来及时发现并有效解决学生的思想问题；而文科出身的辅导员对工科专业学生的学业指导和职业生涯规划又缺乏说服力。而以人为本的高校学生工作，不仅要求辅导员具备人文社会科学和管理学等相关学科知识，更必须接受思想政治教育、教育学、管理学、心理学、社会学等方面的专业知识训练。而现在的高职院校辅导员队伍中，大部分人知识面窄，业务素质低，辅导员在承担课程教学、承接课题研究及学习进修等方面机会较少，很难胜任工作要求。

    2.工作压力大，职业认同感差

    职业认同是一个心理学的概念，是指个体对于所从事职业的肯定性评价。如果一个人的职业认同感比较高，他会在内心里认为自己所从事的职业有价值、有意义，并能够从中找到乐趣。而现实情况是，高职院校辅导员工作涉及面广，关系学生的安全、稳定、发展和管理各项工作，辅导员经常要为学生谈心、学生活动奔波，容易产生心理疲劳；而高职院校普遍重视安全与稳定工作，特别是不能出现学生重大伤亡事故，这使得辅导员承担的责任重大。据调查显示，上海六所高职院校辅导员2008年的平均月工资仅为1771.2元；江苏九所高职院校辅导员2008年的平均月收入也仅为2000元左右，受调查的辅导员均对自己的收入不认可，认为付出与回报不成比例，特别是与同龄的专任教师相比差距较大，辅导员的工作缺少成就感和被认同感，容易产生心理失衡，这在一定程度上也降低了辅导员的职业认同感。

    三、高职院校辅导员队伍发展：出路探索及转向

    （一）建立辅导员双线晋升机制，拓展职业发展空间

    完善辅导员队伍的奖励机制，提高薪酬待遇，使辅导员感受到自身价值和工作的成就感。根据辅导员教师和干部的双重身份，给予辅导员以职称晋升和职务晋升的双线晋升机会，着力打通辅导员向上发展的通道，使他们既可以选择科研型教师的职称晋升路线，又可以选择行政管理人员的职级上升渠道。在实际操作层面，可以设立一定的职级晋升条件，如鼓励有博士学位的辅导员，按照专业设置经过个人申请、二级院系考核进入到专业教师队伍。

    （二）建立辅导员考核评价机制，加强辅导员梯队建设

    合理的考评机制有利于实现辅导员的社会价值，激励辅导员更加努力工作。对辅导员的考核要坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、组织评价与个人评价相结合的原则。实行院、系两级“双重领导”体制，辅导员由所在院系和学生工作部门进行双重管理。院党委学生工作部（处）是辅导员队伍建设的主要职能部门，负责工作计划的制定和督查，辅导员的配备、调整、录用和转岗，以及辅导员队伍的培训、考核和晋升等各项制度的落实。院党委组织部、人事处要根据自身职能，指导和参与辅导员队伍建设工作。各学院党总支（直属党支部）和行政要对所在院系辅导员进行直接领导和管理，重点是日常工作的管理、督促、检查和工作条件、生活待遇落实等，并与党委学生工作部（处）共同做好考核工作。

    （三）建立辅导员有效工作机制，促进辅导员专业化、职业化建设

    建立试点辅导员导师制，每年选聘一批具有丰富的高等教育管理和思想政治工作经验的院内党政干部、教授和校外专家担任辅导员导师，对辅导员进行“一对一”的业务培训和工作指导。实施辅导员队伍建设“五个一”工程，即要求每位辅导员明确一个研究方向，每年主讲一门课程（或主讲一次专题报告），每年参加一次交流考察活动，每年参与一项课题研究（或专题调研），每年撰写一篇工作案例。定期组织辅导员工作论坛、工作沙龙、专题研讨会，就学生工作中的热点、难点问题进行研讨交流，开展专题研究，并以研究推动工作。鼓励和支持辅导员承担“思想道德修养与法律基础”、“形势与政策”、“职业生涯指导”、“心理健康教育”、“军事理论”、“党课”、“团课”等相关课程的教学工作，以此促进辅导员专业化、职业化的成长。

    （四）引入心理干预机制，减轻辅导员工作压力，增进职业认同感

    充分认识到辅导员队伍中存在的职业倦怠和心理危机状况，建立相关的预防及应对措施，使辅导员在面临心理危机时，能及时得到心理支持和正确有效的疏导。另外，定期开展心理健康知识讲座和心理素质培训、拓展活动，利用辅导员沙龙等主题活动平台，就辅导员出现的心理压力进行倾诉或咨询；以专题心理工作坊的形式对辅导员进行团体辅导，以减轻其工作压力。

    四、高职院校辅导员队伍发展的未来展望：结语与反思

    高校思想政治辅导员在我国是一个特殊的群体，与国际上的发达国家相比，有自身的特点。而高职院校辅导员队伍建设的探索和转向研究，在很大程度上决定着我国高职院校人才培养的质量，决定着高等教育改革的结果。重视辅导员队伍建设的合理规划，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高职院校稳定的重要组织保证和长效机制，对于建设中国特色社会主义事业、实现中华民族伟大复兴有着十分重要的意义。

    【参考文献】

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    [4]徐子良.董绍勤.以科学发展观为指导创新高校辅导员队伍建设[J].学校党建与思想教育，2010，（10）：91-92.

    [5]陶爱荣.高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考：基于对江苏省九所高职院校辅导员队伍建设现状的研究[D].南京师范大学硕士学位论文，2008.

    （编辑/乔瑞雪）