基于工作要求

    亓昕怡

    摘要：辅导员压力一直是辅导员队伍建设的难题。一方面，辅导员在工作要求上存在工作强度过大以、角色冲突严重的问题，另一方面在工作控制上存在工作难度过大和自主决定权缺失的问题。根据工作要求-控制模型，这两者共同造成了辅导员压力过大的问题。因此，解决辅导员压力过大，必须合理化工作要求，提升工作控制，才能取得实际效果。

    关键词：辅导员；压力；工作要求-控制模型

    中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-0475（2015）08-0085-02

    一、前言

    2006年，国家教育部发布第24号令，即《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确指出辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。作为高等教育机构中的重要力量，辅导员担负着重大的责任，对于高校学生、社会和国家的发展，都具有十分重要的战略意义。

    但是虽然辅导员越来越得到党和国家的重视，现在的辅导员压力却越来越大，心理健康状态堪忧。[1]比如，陈静和黄月胜发现辅导员们或多或少地存在压力。 [2]林泽红的研究同样证实了80%左右的辅导员感到压力较大或很大。[3]实际上，压力的存在不仅会使得辅导员产生职业倦怠，还有可能会影响他们的心理健康、[4]降低他们的工作满意度和组织承诺，[5]以及提升他们的离职意愿。[6]

    尽管相关学者做出了巨大的努力，但是目前的研究仍然存在属于各自奋战，没有形成统一的理论。本文在文献研究的基础指出，高要求，低控制，是导致辅导员压力过大的成因。

    二、工作要求-控制模型与压力

    有众多因素可以造成压力，其中工作要求——控制模型做出了比较好的解释。该模型由Karasek提出。[7]根据该模型，工作环境中的工作要求和工作控制两个因素对压力有着决定性的作用。其中工作要求主要指的是工作负荷，而在实证研究中一般用强度和角色冲突来衡量。工作控制，或者说决定范围，指的是一个人控制与工作相关的活动的能力，主要包括两个部分：技能裁量权和决定自主权。根据工作要求——控制模型，工作要求和工作控制存在着交互作用。即，如果工作中工作要求高，而工作控制低的话，那么这个工作将会产生负面的影响，也就是说，工作要求——控制模型强调的是一种匹配，即工作中工作要求和工作控制的匹配。

    三、高校辅导员压力分析：要求与控制的不匹配

    基于以往的文献，本文认为，根据工作要求-控制模型，造成辅导员压力的原因有：

    （一）从工作要求来分析，高校辅导员存在工作强度过大以及角色冲突的问题

    由于高校辅导员肩负着学生的日常思想政治教育工作，因此辅导员任务具有多样性、复杂性和繁琐性。基本上凡是与学生有关的事务都与辅导员有关 。[9]思想政治教育、奖助学金工作、班集体建设、就业指导等教育和服务等工作都是辅导员每天要应对的常规工作。同时， 辅导员还经常要占用休息时间辅导学生。并且，近年来高校持续扩招，但是高校辅导员数量却没有体现应有的增长。目前有部分学校的辅导员和学生比例已经超过1：500。因此，对于每个高校辅导员来说，常常需要面对过多数量的学生。 [10]琐碎繁多的工作，加上较大的绝对数量，使得高校辅导员工作强度绝对强度大。

    从角色冲突的角度看，根据《规定》，高校辅导员具有教师和干部的双重身份。对于高校辅导员来说，从教师这个身份出发，高校辅导员需要服务学生，对学生提供人生指导，帮助他们健康成长；但是从管理干部这个身份出发，高校辅导员需要代表干部管理学生，监控学生的思想动态，保证学生能够遵守学校的规定。[11]这两者就经常会产生身份上的冲突。这种显著的角色冲突是辅导员的重要特征之一。

    （二）从工作控制来分析，高校辅导员存在工作难度过大以及自主决定权缺失的问题

    根据工作要求——控制模型，如果个体同时拥有高的工作控制，那么个体压力会减小，还会产生积极的学习倾向。然而辅导员并不具有该条件。

    首先辅导员工作难度过大。高校学生工作的专业性、技巧性和不确定性在逐渐增强。比如学生的思想日益多元化，个性化越来越突出。 [12]以往教师的那种“我说你听，我令你行”的管教方式已经行不通了。[9]这一方面造成辅导员无法按照以往的工作技巧来进行工作，另一方面又要求辅导员创新性地与时俱进地开展工作，增加了辅导员的工作难度。

    此外辅导员缺乏决定权。在《规定》中，教育部总共提出了五点要求和八项职责，却没有定量地表示怎样才能算是完成了任务，辅导员很难明白自己究竟该怎么办。其次，高校辅导员的绩效走的是学校评价的套路。而学校评价的套路往往是根据教职人员来指定的，这就使得辅导员的评价标准和自己的工作不符合，以致辅导员根本就不明白自己该怎么做。最后，高校辅导员肩负学生的思想政治教育这个重要的责任，所以一切以国家组织利益组织为重，有时候很难作出决定。

    综上所述，工作强度大、角色冲突造成辅导员工作要求高；而工作难度大、自主决定权的缺失，使得辅导员对于自己工作的控制度低。两者之间产生的强烈的不匹配，就是辅导员工作压力的根源。

    四、路在何方：相关建议

    综上，通过分析得出，工作要求——控制模型可以用来解释和预测高校辅导员的工作压力。具体来看，工作强度大、角色冲突严重，同时工作难度大、缺乏决定权，导致了工作要求和控制的不匹配，而这种不匹配会会导致辅导员压力的增大。由此，本文给出如下相关建议。

    第一，工作要求方面，通过工作分析，着手解决工作强度大、角色冲突严重的问题。所谓工作分析就是通过对于需要完成的工作以及相应的权力的分析，将这些权责进行组合，明确辅导员究竟应该干什么，应该怎么干。具体来说，可以在《规定》的指导下，将工作职责细分，从而达到可操作的目的。通过工作分析，辅导员有了明确的目标和行为标准，因此可以降低工作难度，合理安排时间，规避角色冲突。而对于高校来说，工作分析的成果可以用来建立更加科学的考核系统，达到有效激励辅导员的目的，从而帮助他们实现减压。

    第二，工作控制方面，可以运用进行岗位培训，提高辅导员的素质和技巧，从而在客观上降低工作难度。也可以运用赋权等方法，让辅导员有足够的权力去决定对事情的处理方法，从而在主观上增加工作控制力度。通过合理有效的培训，能够解决辅导员缺乏应对问题的措施的问题，从而降低他们所需要付出的力度，而增加工作控制。通过赋权等方式，能够让辅导员充分根据实际情况来运用所有的资源，来解决眼前的问题，因此也能增加工作控制。

    参考文献：

    [1]姚天增，沈秀清，李海朋.高校辅导员的压力与压力 管理研究[J].山西师大学报（社会科学版），2010 ， （S2）.

    [2]陈静， 黄月胜.高校辅导员心理压力与工作倦怠的 统计分析[J].高教探索，2010 ，（3）.

    [3]林泽红.高校专职辅导员压力状况分析及对策研究 [J].传承，2012，（24）.

    [4]Beehr T A， Newman J E. JOB STRESS， EMPLOYEE

    HEALTH， AND ORGANIZATIONAL

    EFFECTIVENESS： A FACET ANALYSIS， MODEL，

    AND LITERATURE REVIEW1[J]. Personnel

    psychology， 1978，（4）.

    [5]Jamal M. Relationship of job stress and Type-A

    behavior to employees' job satisfaction， organizational

    commitment， psychosomatic health problems， and

    turnover motivation[J]. Human Relations， 1990， （8）.

    [6]Jaramillo F， Mulki J P， Solomon P. The role of ethical

    climate on salespersons role stress， job attitudes，

    turnover intention， and job performance[J]. Journal of

    Personal Selling & Sales Management， 2006， （3）.

    [7]Karasek Jr R A. Job demands， job decision latitude，

    and mental strain： Implications for job redesign[J].

    Administrative science quarterly， 1979.

    [8]陈自龙.高校辅导员压力分析及化解策略[J].河北软 件职业技术学院学报， 2011，（2）.

    [9]牟海萍.高校思政辅导员职业倦怠成因分析及干预 对策[J].山东省青年管理干部学院学报（ 青年工作 论坛）， 2008，（1）.

    [10]李丽.从辅导员的职业倦怠看高校辅导员队伍建 设[J]. 黑龙江教育学院学报， 2009，（2）.

    [11]罗涤， 姚木远.高校辅导员的职业倦怠状况与对 策[J].中国青年研究， 2007， （6）.

    [责任编辑：褚永慧]