基于主动性人格的组织管理
晏娟
[摘 要] 作为一种特别的人格特质，主动性人格（Proactive personality）是指能够主动地改变环境的同时寻求各种有利资源的一种行为倾向。拥有主动性人格特质的个体，不受周围环境的约束，并能够主动采取方法，抓住新的机会以影响和改变外部环境，在团队中善于发现并解决问题。文章梳理了主动性人格的定义和维度， 阐述了主动性人格的影响因素和研究意义，并对组织管理提出了相关建议。
[关键词] 主动性 主动性人格 组织管理
中图分类号：E282 文献标志码：A
经过研究证实，员工个体的工作绩效，与个体的特质有紧密的关系。人格作为个体一种稳定的特质，可以显著地影响个体的工作绩效。在工作实践中，部分员工会积极主动地完成组织或领导者赋予的任务和要求，这样的行为倾向可能会提高个体的工作绩效，因而这部分员工所具备的主动性人格就引起了学者特别的关注。
一、主动性人格的定义
在当今社会，越来越多的管理者倾向于采取平等、开放式的管理模式，同时，员工在工作中的自主意识愈加显著。员工的主观能动性与企业发展之间的关系越发明显。因此，有关学者开始关注工作行为中的主观能动性情况，并针对这一因素开展分析。
主动性人格这一概念是Bateman和Crant（1993）首先指出的，他们注意到主动性人格属于非常特别的人格特征，经过分析，提出了主动性人格属于较为固定的发展趋向，拥有主动型人格特质的个体，不受周围环境的约束，并能够主动采取方法，抓住新的机会以影响和改变外部环境，在团队中善于发现并解决问题[1]。同时在其研究中，Bateman和Crant（1993）采取自主编辑的问卷验证了大五人格与主动性人格之间的联系，结论证明了大五人格当中的外向性与尽责性和主动性人格表现出正向的关系，开放性、宜人性以及稳定性与主动性人格并没有明确的联系。
Frese等（1997）认为个人主动性是一系列超越工作职责的行为的组合，员工通过积极主动的行为并从自我开展工作。Frese等（2001）对主动性人格的定义未做更多的讨论，他们认为积极主动的行为是改变工作环境的主要因素。
Seibert（1999）等在其研究中比较了主动性人格与非主动性人格个体之间的区别：主动性人格个体能够主动选择甚至创造条件以便提高工作效率并获得较好的工作表现，他们持续地提升自身能力，同时善于利用各种机会，不断发展，但是非主动性人格的员工的表现则恰恰相反，他们通常表现出消极、被动，不善于思考和观察，更倾向于维系现状。
Crant（2000）认为，在组织行为这一层面上，员工自身的工作态度展现出良好的影响，员工主动地改变环境同时寻求各种有利的资源，这和被动的工作形式产生了明显的不同；积极主动的个人会努力地达成自身的目标并探寻各种信息；这样的员工不会简单地静等机遇与信息出现。我国学者刘密等（2007）指出，主动性人格本质上并不像大五人格一样，是一种独立的人格理论，而仅仅是一种稳定的主动行为倾向。
二、主动性人格的维度
为更加深入地对主动性人格开展分析，中国和国际上的专家针对主动性人格的维度区分展开了深刻的探究。因为不同的专家采取的概念以及理解形式存在差异，所以维度的区分方法也存在差异，详细的区分方法可见表1。
三、主动性人格的影响因素
根据对已有文献的梳理发现，对主动性人格影响因素的研究大多集中在与工作绩效、团队绩效、领导力以及个人职业发展的关系方面。
（一）主动性人格与绩效
Crant（1993）开展了长达9个月的分析，结果表明，个体的工作绩效与主动性人格之间属于正向的关系，主动性人格对集体的工作绩效和个人的工作绩效都有正相关关系。Thompson（2005）站在社会资本的层面上开展分析，指出高主动性的员工会寻找一定的办法来建立关系网络，因此员工的工作绩效会有一定的提高；温瑶和甘怡群（2008）针对国有企业的员工展开了问卷调查，结论表明在员工有主动性的情况下，其工作绩效也更容易被预估，同时个体和组织之间的一致性对员工的工作产生了正向的影响。此外还有一部分研究者分析团体绩效和主动性人格的关系。Rosen等（1999）通过分析证明，客户服务和团队生产率与团队水平的主动性表现出明显的正相关关系，一般来说主动性更高的队伍也可以取得更高的工作绩效、组织承诺、团队承诺和工作认可度。
（二）主动性人格与领导风格
Crant（1993）发现，高主动性人格的员工一般会被他人视作是变革的先驱。所以，Crant（2000）针对魅力型领导力和主动性人格的联系展开了深刻探究，结论表明，表现出较为明显的主动性人格的员工，相对于低主动性人格的员工，在其魅力型领导力上更能够取得良好的评价。
（三）主动性人格与职业发展
Seibert（1999）通过分析证明了，主动型人格在内部职业成功即员工对工作的认可度以及外部工作发展成功即职位和薪资晋升上都表现出良好的影响，分析同时证明了具有高主动性人格的员工，一般表现出更强的创业意向。
（四）主动性人格与员工行为
Parker等（2006）的分析结论证明了，拥有主动性人格的员工一般表现出更加明显的主动性工作行为。Chen和Zhou（2011）通过分析证明了，拥有主动性人格的员工做出利他行为的概率更低。梁建（2009）发现主动性人格、同事支持和变革型领导之间有明显的联系，因此关联到了员工的建言行为。Crant等（2011）研究发现，拥有主动性人格的员工一般更加倾向于提出建议。Li等（2010）研究表明拥有主动性人格的员工一般更加趋向于组织公民行为。吴丹（2016）的分析證明，拥有主动性人格的个人一般能够更加良好地调整自身的敬业度和职业生涯发展。
四、研究意义
主动性人格属于独立固定的人格特征，对于组织的行为产生了非常关键的影响。从理论层面来说，文章对主动性人格的研究填补了相关的人格理论的缺陷，有效地填充了人格理论的不足，为深入分析和讨论组织行为打下了良好的基础。在实践工作当中，掌握员工的主动性人格情况有利于领导者挑选和甄别高质量的员工，同样能够把主动性人格当作晋升以及考评的基础。但是当下针对主动性人格的分析并不完善，特别是对于组织当中员工的主动性行为的预估。所以，应当更加深入地分析主动性人格的有关情况。
五、管理建议
在组织管理中，管理者应激发员工的主动性人格。高主动性人格的员工能够积极回应领导的激发与鼓励，愿意为组织创造业绩。因此，在岗位安排时，应当把员工放置在最合理的条件下，同时尽可能地向员工提供适宜的环境，这样员工的主动性有可能提高，工作的积极性由此增加，从而为组织创造更多的绩效。如果组织正处于拓展和变革期，在招聘录用时，可以着重选拔一些具有主动性人格特质的新员工，他们会更好、更快地适应新的工作环境，并在合适的岗位上发挥自身的优势。同时，他们更乐于接受挑战性的工作，为组织的拓展和变革贡献力量。
参考文献：
[1]Bateman，T.S.，Crant，J.M.The Proactive Component of Organizational Behavior：A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior，1993，14（02）：103-118.
