“双一流”背景下西部地区高校高层次人才队伍建设思考

    杨巍 白登荣 宗菲菲 盖荣

    [摘 要] “双一流”建设的背景下，高校高层次人才队伍建设至关重要。西部地区高校因经济发展等多种因素的影响，高层次人才队伍的建设存在很多问题。以推进学科发展为前提，科学制定高层次人才的引进计划，完善奖励机制和人才发展平台，优化人才服务体系，是高层次人才队伍建设的主要着力点。

    [关键词] 西部地区 普通高校 高层次人才

    中图分类号：C963 文献标志码：A

    “双一流”建设背景下，各高校高层次人才竞争加剧。西部地区的高校，由于发展基础薄弱、自然环境恶劣、经济欠发达、经费投入有限，如何利用有限的资源建好高层次人才队伍，已成为西部地区高校亟待解决的难题。

    一、概念界定

    （一）西部地区高校

    根据国家相关规划和《中西部高等学校基础能力建设工程》文件精神，教育部对高校属地区域进行了划分，共13个省市。文章所指西部地区高校为云南、贵州、广西、甘肃、青海、西藏、新疆、内蒙古8个省份。

    （二）高层次人才

    “学术界对高层次人才概念的界定并没有一个统一的标准，学者们多是以学历、职称、专业知识、贡献度等方面作为高层次人才的界定标准”[1]。各高校在人才引进方面也存在一定差异性。西部地区高校人才引进较为困难，高层次人才定义界定为具有副高以上职称或博士学历人员。

    二、西部地区高校高层次人才队伍建设现状及存在的问题

    作为我国高等教育布局的重要组成部分，为积极支持西部地区高等教育发展，国家相继出台了《中西部高等教育振兴计划》《关于加快中西部教育发展的指导意见》《中西部高等学校基础能力建设工程》等一系列政策措施。但是，西部高校高层次人才队伍建设仍是制约该地区高校发展的关键因素。

    （一）引进难

    1.高层次人才总体需求大

    目前我国高层次人才数量严重不足，远远不能满足高校发展的需要。

    2.高层次人才分布不均衡

    由于自然地理环境、经济政治条件、教育科研基础等方面的因素，高层次人才引进中产生“虹吸效应”，造成西部地区“孔雀东南飞”现象的。

    3.宣传力度不足，引进渠道单一

    地方高校的人才引进工作主要是通过学校的官方网站、地方的人才招聘网站和校内人员的推荐这三种模式进行的[2]，这种宣传方式相对单一、受众范围小、知晓度较低。

    （二）留住难

    1.发展平台和条件欠缺

    西部地区高校由于政府财力投入相对薄弱，福利待遇相对较低，科研学术平台建设不足，造成高层次人才自身价值无法得到充分实现。这种“培养—流失—再培养—再流失”的恶性循环模式不仅耗费了大量的人力资本，而且进一步拉大了地区间教育实力的差距。

    2.配套制度建设不完善

    高层次人才入校后相关配套制度建设不完善，科研团队和资源配套不足，无法迅速投入到教学科研工作中。长期以往，会使人才产生“怀才不遇”的负面心理，导致人才流失[3]。

    3.“引进”与“培养”不平衡

    西部地区高校均不同程度出台具有吸引力的高层次人才引进政策，在科研启动经费、安家费、人才津贴、职称评聘、硕博导师选拔、家属及子女安置等方面均予以优待。反观，高校现有相同层次、水平的高层次人才，却没有得到相同程度的发展机会和平台，从而导致已有人才心理失衡，出现“边引进、边流失”的负面现象。

    （三）用好难

    1.引才规划缺乏科学性

    按照教育部等三部委《关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）的通知》要求，“一流大学建设须拥有一定数量国内领先、国际前列的高水平学科，在改革创新和现代大学制度建设中成效显著”[4]。高层次人才队伍建设科学规划还需要进一步提升，“撒胡椒面”现象还比较突出，重数量、轻质量现象普遍存在，重“帽子”、重“头衔”，无法充分发挥引进人才的最大效能，造成人才资源的严重浪费”[5]。

    2.培养、评价体系不健全

    高校地域特点、学科发展等因素影响，面临问题着如何通过管理服务，帮助高层次人才尽快适应自然人文环境；如何通过政策支持，帮助高层次人才尽快融入现有学科、团队，并确定未来发展方向。

    三、“双一流”背景下西部地区高校高层次人才队伍建设基本原则

    （一）以学科建设为导向，制定高层次人才引进计划

    “双一流”建设方案明确提出，优化学科结构，凝练学科发展方向，突出学科建设重点，创新学科组织模式。一是要结合自身特色与发展实际，在对本校现有师资队伍結构等方面进行系统分析，建立科学合理的短期、中期、长期人才引进规划。二是构建全局系统的“阶梯式”引才框架，从单一性向灵活多样性转变，即建立“梯状”师资队伍结构。

    （二）引育并举，激发现有高层次人才潜力

    引育并举，要求高校处理好引进人才和本土人才的关系，既要做到“招来女婿”，又要“留住儿子”。实现人才工作的可持续发展”[6]。综合分析西部地区高校人才流失情况，可分为三类：受学校委培，在内地高校攻读博士或博士后，期间业绩突出，博士毕业或博士后出站后直接跳槽；现副高以上职称，在本校为得到重视，未取得较好业绩、未来发展模糊；具有副高以上职称，已取得相关业绩，成果突出。避免以上三类人员流程的举措：第一类人员：采取在职培养模式，由高校发放基本工资，在其学习深造期间，予以较大额度奖励，确保其返校；第二类人员：尽量避免此类人员存在，确保都能够进入学科、进入团队；第三类人员：高校应将此类人员作为学科重点发展人才，出台相关政策，予以全方位保障，避免此类人才流失。

    （三）以促进发展为目标，制定高层次人才职业发展规划

    1.建立针对性培养方案

    一是加强岗前培训；二是提升教学科研能力，形成“产学研一体”环境氛围；三是加强实践能力。建立健全促进高层次人才提高实践能力的机制，推进产学研合作，提升实践能力和服务地方经济能力。

    2.完善考核评价和奖惩机制

    一是完善人才考核评价机制。建立岗位目标任务考核机制、建立重点学科发展的角度完善考核评价体系；二是优化奖惩机制，调动各类人才干事创业的积极性。加大绩效分配制度改革，优化薪酬体制，激发队伍活力；三是进一步下放二级学院在考核评价、岗位聘用、绩效分配等方面的权限。

    （四）提升服务，解决高层次人才后顾之忧

    1.加强人才强校意识和人文关怀

    一是强化人才强校意识，积极营造有利于引进、培养和使用人才的良好环境和尊重人才、敬畏知识的和谐校园文化氛围；二是加强人文关怀。建立党政主要领导与高层次人才联系制度，密切关注高层次人才引进后的工作和生活情况，解决高层次人才生活和工作中遇到的实际困难。

    2.营造良好的工作环境和发展空间

    一是优化高层次人才服务环境，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，改善教学、科研环境，积极搭建科研平台，营造宽松的学术环境，增强学术团队的凝聚力、向往感；二是积极协调解决高层次人才在子女入学、配偶安置、住房保障等后顾之忧，加大高层次人才薪资、住房、医疗、综合保障等方面的待遇，同时与相关部门积极联系，争取优惠政策，保证高层次人才能够安心教学科研工作，增强高层次人才对学校的归宿感和认同感，即感情留人、事业留人、待遇留人；三是积极营造高层次人才发展空间。设立高层次人才引进与发展专项资金，优化相关配套制度，提供完善的科研设备和充足的科研经费，定期组织优秀教师、骨干教师到国内外名牌大学或科研机构深造，为优秀人才搭建高水平发展平台，推动师资队伍高质量发展。

    参考文献：

    [1]劉素芹.高校高层次人才引进与培养战略研究[J].智库时代，2019（05）：88.

    [2]魏向阳.“双一流”背景下地方高校高层次人才引进与长效机制的构建[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2019（04）：96.

    [3]闫斐.对新时期高校高层次人才引进工作的思考[J].教育教学论坛，2019（16）：223.

    [4]教育部，财政部.国家发展改革委关于印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》的通知[EB/OL]. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A22/moe_843/201701/t20170125_295701.html.

    [5]刘强，赵祥辉.“双一流”建设背景下高校人才流动失序及其有效治理[J].当代教育论坛，2019（03）：42.

    [6]王永春.“双一流”建设背景下地方高校高层次人才队伍建设的困境分析与对策—以天津高校为例[J].中国轻工教育，2019（03）：21.