事业单位人事管理体制存在的问题及改革分析

    史娜

    [摘 要] 人事管理是事业单位的关键性工作。事业单位内部职工规模较大，且具体职责有差异，对应的管理工作也需加以区别。此项管理工作中一旦出现问题，会制约机构内的正常运转，阻碍事业单位整体发展。目前，我国事业单位的改革依旧在继续，需要梳理其现存的问题，实行有针对性的管理整改举措，维护其稳定发展的内在动力。文章重点讨论人事管理的体制内问题与改革方向，仅供相关研究者参考。

    [关键词] 事业单位；人事管理；人员配置

    中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0059-03

    事业单位对社会的服务功能极为重要，为充分发挥出事业单位此项作用，需要全方位执行优质的人事管理，彰显人事管理对事业单位运营的积极性。人事管理中暗藏的问题，会导致职工质量下降，事业单位无法借力于原本的人才优势推动自身长效发展。如今，事业单位正面临改革的重要阶段，人力资源在其中起到举足轻重的作用。新时期，社会整体发展对于事业单位要求有更高的服务水平标准，因此革新人事管理体制是必要的。

    一、事业单位人事管理的现状分析

    事业单位聘用大量的专业人才，是我国人才储备的主要方式，但传统的管理模式是政府机关优化人才利用效率的阻碍因素。虽然在计划经济体制下，以往的管理方式曾具有适用性，但我国当前实施社会主义市场经济体制，因此，人事管理体制改革是必要的。事业单位划分方式较多，主要按行业、经费来源、组织机构、服务项目等划分，国内主要采用最后一项分类标准划分，继而形成管理、经营与公益三类事业单位。原有的人事管理体制对事业单位本身有积极效用，但由于其直属机构为政府，属于社会型的团体，未能基于实际发展趋势与当下状态，设置高灵活度的管理体系。处于市场经济环境中，事业单位在人事管理方面和社会主义整体运转之间协调性不足，应当进行深度改革。

    二、事业单位人事管理体制的问题探究

    （一）人员的总量偏多

    现如今，事业单位吸纳人才达到数千万，其中事业单位中教育机构占比相对偏多，占据1/3左右，农业机构占1/10左右，科研方面的人才约为总人数的3%。事业单位每年会消耗数千亿元的财政资金，占据国内人才总量的半数以上，医务工作者能吸纳九成左右，并且三成左右的研究资金均投入到事业单位中。维持事业单位平稳运转的资金基本为财政资金，并在国企改革及院校安排包分配等多项政策相继颁布后，事业单位的财政消耗量几乎是持续提高的状态。同时，政务人员规模扩大，导致财政支出在此方面的投入量提高，造成实际薪资增加趋势放缓，容易打击工作者的积极性。

    （二）单位的联系偏少

    国内事业单位最明显的特征是行政，近几年，事业单位已经组织开展全面改革，管理模式从原本的政府主导，调整至政府与单位协作管理，但受到其他因素和法规的影响，造成事业单位之间的联系不足，缺乏关联性。即使起到的社会价值类似，也基本处于相互独立的状态，无有效的交流，现有资源的共享效果不佳，资源运用效率有限，出现资源重复使用及浪费的问题。此外，个别事业单位有一种自我优越感，阻断和其他部门联系的通道，制约各单位配合协作，造成公共资源出现大量的不必要的消耗[1]。

    （三）岗位实际有偏差

    岗位设置为人事管理的关键，必须体现出科学性、精简化、高效性等特征，确保岗位制定符合人事管理需要，始终保持依需设岗、竞争聘用、依岗吸纳以及合同签订的原则。但如今，部分事业单位内的岗位制定依旧有不适宜的问题存在，具体体现在：首先，根据岗位确定人员的管理方式未能全面执行。结合有关管理需要，聘用期间，需根据真实身份开展具体的管理举措，干部对应管理职位，工人则对应技能型的职位，拥有技术资格可应聘技术职位。但现实情况与设定情景有差距，事业单位会结合资格证书吸纳人才，但空缺岗位和证书内容不同。其次，界线模糊问题。部分事业单位规划内部岗位期间，无职责说明，导致各职位出现负责的工作可能有交叉的情况，造成大量优质人才流失等问题。

    （四）考核激励不完善

    一方面，考核體系尚不成熟。首先，考核内容缺少新意，事业单位每年的考核中，主要从德行、能力、勤奋以及业绩几个方面考察，缺少细致化的考评要素，无法完全反映出现实的工作情况。各岗位的人员考评，运用同一套考评方案及指标，无法实现针对性管理。其次，等级划分需加以细化，考核结果分级较少，难以体现出人员的能力差异。达到优秀的人员偏少，大多为合格级别中，且极少会出现不合格的情况。而此种设定，无法显示出工作者考核成绩的差距，对于个人能力突出的人才，容易打击其积极性。最后，每次考评的时间较长，并可能忽略工作期间的个人表现。大部分事业单位仅是根据相关管理规定的要求，每年的年底组织全体考核，未开展日常评价。

    另一方面，绩效管理问题。其一是管理机制落实有限，缺乏对绩效考核的关注度，薪资和绩效联系不大。其二是工资待遇差异性明显。薪资管理缺少弹性，个人付出与报酬不相匹配，极易降低人员工作热情。其三是选拔机制，人员调配均有既定模式，但现实中，升迁和业绩不匹配现象较多。

    （五）管理模式不健全

    现如今，部分事业单位的管理形式缺乏时代性。首先，个别管理者思维模式较为陈旧，造成落实效果不佳。事业单位和常规市场经营主体存在根本上的差异，处于区别化的体制约束。改革需求明显，但未能被基层人员理解。其次，后续培养效果有限。第一，事业单位包含多个领域，人才总量偏多，支出总额相应较大。第二，部分事业单位对挖掘人才潜能方面重视度不足，限制人员获取新知的机会，难以和社会发展相契合。再次，负责人事管理的工作者个人能力需要强化。管理者能力是制约体制改革的主要因素之一，个人能力不足则影响事业单位的工作质量。最后，制度体系建设存在滞后性，虽有关于人事管理的法律，但无细致且可执行性高的协同规定。

    三、事业单位人事管理体制的改革途径

    （一）调整人员配置

    事业单位体制调整总体方向偏于多元化，且需要组织改革调整的部门很多，对此，应当落实全局分类，事先进行全面规划，循序渐进开展调整，具体可实行六种处理方式。其一是“转”，把任职于事业单位的部分人才转至企业，使人才合理流入市场，以市场的角度落实资源分配，把事业单位从常规的生产运营，调整至市场化形式，利用市场经济激起其发展动力。科研技术单位属于科技主体，可采取股份制改革，运用原有的科技优势，改良资源配置结构[2]。其二是“改”，实行政企分离，让原本发挥行政作用的单位，归纳到公务员或参公组织，使各部门在人才与财政层面上，实现合理整改，转化成独立运营的主体。其三是“撤”，综合筛选，淘汰贡献值偏低的单位，提高事业单位整体的精简程度。其四是“并”，为控制人员总量，可把负责项目类似的单位及运转效率偏差的相关单位，合并管理，以调整人员结构，实现优质资源的一体化，同时通过体制改革，精简现有的人员结构，以减轻财政压力。其五是“压”，部分日常业务量偏少，同时也不可缺失的事业单位，可通过压缩编制的方式，重新设定此类单位的具体职能，缩减在编职工。其六是“调”，基于具体业务内容，调整职能与管控模式，实现改进升级。

    （二）实施整合布局

    事业单位有明显的层级划分，导致各单位难以建立稳定的协作联系，继而降低事业单位领域布局的合理性。组织机构实行层级划分，造成大量资源被应用在类似的用途上，浪费现象比较明显。在当前的体制改革期间，可适当推进事业单位朝着市场化经济方向调整，改进资源配置模式。在以往人事管理模式下，有诸多问题需要处理，对此，各单位首先应分析当前自身在管理层面的总体情况，梳理出限制自我发展的阻碍因素，完整罗列出来，继而明确改革的方向，以便实行精确地调整。比如，具体职责类似的岗位，或处理效率偏低等情况，实施全面整改，从而优化管理模式。整合布局期间，需保持精准“杀伐决断”，及时清理无法适应国内当前经济状况的事业单位，可进行全面整改，甚至撤除，优化事业单位队伍。反之，对适应市场经济发展的单位，应在调整的同时予以扶持。另外，需实行整合统筹，强化政府在体制改革方面可以发挥的价值，以全局的视角，调整运转布局，提升现有资源的分配格局，降低财政及公共资源的消耗量，改进人员吸纳安排机制，提升人事管理的实效性。

    （三）优化准入规则

    事业单位需构建以人才为中心，职位可上下调整，可进出的管理模式。一方面，基于本单位实际负责的业务工作，实现因现实业务的需要设置岗位。同时，确保每个岗位均有对应的职位说明，保证所有职位需完成的工作都能清晰明确。此外，应依法进行事业单位的管理。准入方面需有明确的指导办法，人事管理均需按照法律法规开展工作，实行公开招聘，以前期的报名资格审核开始，以及后续的笔试与面试，所有环节都需严格根据规定落实，避免出现随意缩小报考资格的情况[3]。另一方面，应强调人才自身能力和空缺岗位的契合度，保障招聘工作开展的实际价值。在招聘及岗位配置过程中，需综合分析个人的知识储备量、爱好、个性特征等，尽可能从不同角度了解人员，对其的工作能力有精确的评估，保障职务安排的合理性，以免杀鸡用宰牛刀。同时，也可避免某人的工作能力评估虚高，导致其无法完成负责岗位上的工作。由此，降低人才浪费的概率，提高人员安排管理的合理性。

    （四）改进考核机制

    首先，保持公平公正的原则。考核属于常见的评估员工工作情况的方式，整个过程需保证公平公正。基于现实状况，把考核内容加以公示，并注重被考评人员的想法。其次，强调考核工作的可落实性。最终的结果应可以真实体现出对应人员的真实情况，确保可执行性与实效性。设置明确的考核项目与对应指标，每个岗位均需设定具体的目标，把任务进行量化处理，以彰显实际工作的价值。对此，事业单位可根据自身的负责工作，同步推进季度与年度考评，并落实自评与被服务对象的建议等，提高考评结果的客观性。再次，实行分类考评。简单而言，管理岗和技能岗的人员不能实行统一的考核模式，前者强调管理能力与效果；后者注重任务完成质量及技能水平。采取分类考评机制，可促使事业单位考评机制与管理体系的有效协调。最后，充分使用考评结果，直接与奖金、职位晋升等有关，确保激励价值得以發挥。

    （五）强化日常管理

    其一，深度创新管理体系。在社会经济持续进步的过程中，事业单位所处的内外部条件均有所改变，由此需要各单位基于机构运行特征，调整创新管理。由原本的指令式管控，发展成人本管理，循循善诱，发挥激励效力的价值，构建相对平等的环境，使人员均有意愿为事业单位贡献力量。其二，强调对人才的深度发掘。单位需基于人员的现实需要，设计培训项目，并及时组织落实，以提高人员的服务能力。其三，增强单位管理干部的工作水平。判断事业单位是否具备长期发展的实力，管理干部的个人能力对此具有明显的影响。所以，需组织有关的工作技能培训，增强其分析并处理问题的实力，并配备全过程督促及监管，保障落实程度。并借助后期调查，总结培训效果，强化其合理创造能力。其四，强调制度建设，分析单位运转整体方向及负面现象，持续改进法律法规，确保所有管理行为均有据可依[4]。

    四、结语

    通过上文的探讨分析，笔者认为我国的事业单位目前急需深化体制改革，针对现有的管理问题进行全面调整。从人员构成本身入手，注重对准入机制的优化，强调日常管理，提高对工作过程的关注度。继而建立适应社会发展的人事管理体制，更好地为社会服务。

    参考文献：

    [1]马亦婷.事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径探索[J].人才资源开发，2021，（01）：44-45.

    [2]杨叶，肖红，郝楠，等.事业单位人事管理向人力资源管理的转变[J].办公室业务，2020，（11）：145-146.

    [3]付仲鑫.激励机制在事业单位人事管理中的有效性研究[J].全国流通经济，2019，（30）：78-79.

    [4]王志娟.新时代事业单位的人事管理工作探讨[J].中国中小企业，2019，（05）：94-95.