事业单位档案人员的缺失与对策

    周菲

    摘 要：从实际出发，针对档案管理人员缺失的问题，分析原因，以建立符合组织特点的用人体系、合理的人才招聘体系、灵活的薪酬激励体系和科学的人才培训体系等四大体系为基础，探讨针对档案人员缺失的对策，从而推动单位留住人、用好人，实现创新与发展。

    关键词：事业单位：档案人员；缺失与对策

    事业单位档案管理工作要求档案管理人员具备较高的政治素养、专业素质和理论水平，高要求、高门槛和低收入、低待遇的反差，成为事业单位档案管理人员流失的关键所在。如何防范人员流失，从而全方位促进广播电台事业长远发展，成为现阶段我们所要解决的关键问题。

    1 人才缺失及其原因

    受编制不足、财政拨款的压力影响，我台档案管理人才的招聘和引进几乎处于停滞状态，为了获得更好的职位和薪水而辞职、跳槽而人才流失，直接造成专业人才断层，优秀的技术和优秀的项目后继乏人。其原因，从认知角度看，档案管理人员普遍认为在与其他人员的竞争中始终处于劣势，从而造成社会、经济地位较低，始终有一种依附感，缺乏自身价值感。加之由于档案工作独特的性质，往往会不被人所重视。从制度角度看，用人制度不规范，分配制度不合理，激励制度不健全，职业生涯规划制度欠缺，也是造成人员流失的重要因素。从个体取向角度看，在一份悠闲的工作之外，一旦发现更好的岗位或者就业机会，往往就会立即换岗，甚至离职，将现有工作视为“中转站”。同时，在价值取向上，转换角色去追求对自己更有发展前途的职业是必然的选择。

    2 人才缺失的对策

    2.1 建立合理的人才招聘体系。要结合档案管理的特点进行人员规划、科学考评，招聘为发展所必需的优质人才；在招聘环节上做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论；着力于提高内部管理，提升内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。通过合理配置，及时为工作岗位的空缺提供高层次的人力资源补充，从源头保证录用人的素质及队伍的稳定。

    2.2 建立符合组织特点的用人体系。一是实行岗位管理制度。明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务；科学、合理地设置岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以及相应的选聘、奖惩制度；按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用；对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用；对“老人”侧重于管理知识、技能、效率、学术水平和学术贡献的考评与聘用。二是动态管理制度。对档案人员给予宽松的环境，尊重个人独立人格、个人尊严和个人需求，允许其在单位内部合理流动，鼓励参与竞争其他岗位，找到适合自身发展的职位，充分调动人员积极性和主动性，使其个人能力得到最大限度的发挥。三是建立淘汰制度。人员如果不流动，单位就会是一潭死水，逐渐失去活力，末位淘汰就是最好的解决办法。通过末位淘汰，流动的是那些不称职、难胜任、低绩效的人员，激发人员的危机意识和竞争意识。这样，既能通过人员流动不断补充新鲜血液，又能控制流动速度、流动节奏和流动方向。

    2.3 建立灵活的薪酬激励体系。对很多人来说薪酬激励是首要的、有效的激励机制，应当建立在公平的基础之上，要让档案人员感受到自己有认可感和归属感。必须打破原来沿用的事业单位的薪酬体系，考虑更多如何有利于促进科技进步、有利于技术创新、有利于人才队伍稳定的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资等；外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。

    2.4 建立科学的人才培训体系。一是建立完善的、合理的培训制度。培训，是档案人员更新知识、提高水平、更新觀念的重要途径。通过设立专项教育基金、举办多种形式的培训讲座、岗位的再继续教育培训等，使培训立足于长远发展的需要，将培训的目标与单位发展的目标紧密结合；围绕发展不断创新及拓展培训内容，探索创新的培训模式；将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。二是建立有计划、有组织的培训制度。为进一步提高档案管理人员的素质，重新制定档案管理培训制度。加大新技术和岗位所需专业知识、技能的力度，明确培训的目的是要改善人员的工作态度和行为方式，从而创造更大的价值。在培训内容方面，除了新技术和岗位知识、技能的培训外，精神文明建设和各项新的规章制度也是培训的重要内容。决策者希望通过各种培训，减少工作失误和事故，建立起良好的工作环境和文化氛围，提高人员的创新精神和创新能力，增加凝聚力和人员的满意度、成就感。

    （作者单位：郑州人民广播电台 来稿日期：2018-12-18）