人才供需市场与企业人力资源流入的不平衡问题

2022.10.06

何世祯

摘要：当下的中国存在着大量的人口，人才市场竞争非常激烈，有大量人员在寻找工作，而企业在寻找人才，这样的矛盾存在于人力资本市场和企业单位双方，应该将二者联系起来看待供需不平衡的问题。

关键词：人才市场；招聘；信息不对称；机会成本；利润最大化

1为什么会存在人力资源市场与企业的供需不平衡

从企业的角度来说，人力资源是企业成长很重要的资源，具有良好的人才匹配，能够使企业在众多竞争中获得优势，因此如何获得人才、从哪里获得人才、采取什么样的方式招聘人才、如何为企业寻找到新鲜的血液，成为人事部门招聘的主要工作，在面对竞争力如此强大的人才市场，不同规模和性质的企业往往在人才招聘上采取不同的方法。

1.1企业性质影响了人力资源的流入

如果是国企和国家事业单位的招聘，大多会采取笔试与面试相结合的方式来录用人员，但就这种企业而言，他们往往在学历上存在很大的限制，这种限制对当下已经普遍实施义务教育和高等教育相结合的中国而言，影响不会很大，尤其在这几年高校扩招的形势下。在国家提出公平、开放、民主的口号下，如公务员招聘给人事部门造成了很大的工作量，在招聘筛选中，人事部通常需要通过很多方面来进行甄别和考量。在此我想引入一个概念叫劳动力歧视，通常被定义为在劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、区域等方面不同，而影响了他们在获得同等报酬或获取同等就业的机会。之所以在这里引入，是想证明虽然在相对公平的国企单位，但在如此有竞争力的市场上，在进行招聘工作时，招聘人员还是不自觉地将隐性歧视的态度带入，尤其是学历只是一个小门槛的前提下，更会偏向于录取“985”、“211”的学生。在他们看来，从名牌大学毕业的学生在刚步人社会时，他会存在更多的潜在资源，如人际关系、知名度等，有利于以后工作的开展。他们认为这些学校出来的学生，在同样的条件下，能使企业的边际效用达到最大化，从而可能创造出利润最大化，但是从另一方面而言，招聘人员在其他信息未知的情况下，这样的做法很可能让名校中成绩平平、表现不佳的学生钻了空子，也流失了普通高校里表现优良，能力强的优质学生，这样的矛盾就可能导致人才市场和企业的供需不相匹配。

1.2企业宗旨和文化对招聘过程的影响

如果是宗旨或文化存在特殊的企业，他们在招聘工作中往往存在显性的劳动力歧视，有的招聘专员直接收到上级通知：只招男不招女，又或者是我们公司算命得知不招属某生肖的员工，更有甚者提出不要和-老总星座犯冲的员工，这样不公平的做法，严重挫伤了择业者的积极性，可能导致他们放弃寻找工作或态度消极，导致劳动力供给市场的减少。而于招聘人员而言，这样一棒子打死了一堆人的做法，虽然可能很大一部分减少了招聘的成本和程序，但在有违专业知识的形势下，很可能招不到合适的员工，甚至达不到企业要求的招聘人数。因此，在层层门槛过后而有资格的面试者，在进行一系列人才测评和实习期训练中则提出了更为苛刻的要求，很可能导致员工工作积极性不高，企业又寻找不到合适的人才，这样就达不到预期的效果。相反，招聘专员需要在宣传、选拔等方面付出更大的机会成本。

1.3机会成本导致招聘和人才流入就业市场之间的差距

招聘专员在进行人力资源规划的时候缺乏人员需求的分析，岗位设置也不够合理，在进行编制管理的时候存在滞后的可能性，导致人才市场的信息不完全。而择业人口在寻找工作进行迁移的时候存在顾虑，很可能导致地区需求不匹配、岗位和专业不匹配等问题出现，最终导致结构性失业，为此招聘工作在展开的时候，提出能够供给的福利和薪酬条件显得尤为重要。当然除了上述的几种原因以外，寻业者心理成本、技术能力和企业的招聘制度，工作环境、晋升发展水平都可能导致企业与人才供给市场不平衡的情况，因此面对这样严峻的问题，如何有效解决，才是目前的當务之急。

2怎样才能尽量缩小人才供给市场和招聘工作的矛盾

作为一个寻找工作的人，你必须清楚地了解自己的能力和匹配的岗位才能使自己在工作的同时获得满意度和晋升空间，而作为一个负责招聘工作的人员，你必须尽可能地找到最具有价值的员工，尽可能地使企业效用最大化，为企业创造尽可能多的利润。所以从他们二者的角度上发现问题并找出解决方法。

首先从择业者的角度上看，第一，作为一个即将就业的人，你必须调整好心态，尤其是大学生，在还没正式步入社会之前，应充分认识自己的实际能力，寻找适合自己的那条路。高校教育要适应新的时代发展趋势，多和社会接触，不能与现实社会脱轨，让更多的毕业生真正在激烈的市场竞争中取得自己的立足之地，行业精英才能够不断推陈出新；第二，如果你是一个即将要成立家庭的人，准确地估计自己的心理成本和直接成本，重新选择一份工作，对你还有这个家庭会带来什么样的影响，多大的影响；第三，充分考虑自己当地的就业前景和发展空间，在了解市场准则的情况下要不要往竞争力大的区域发展，但很多情况下你也会面临户籍等各方面的限制，甚至是上面所提到的劳动力歧视等情况，适当的时候要用法律来保护自己，维护自身正当利益，必要时必须拿起法律的武器。

从企业招聘的角度上，第一，建立公开的招聘工作管理制度和方法，让求职者全面地了解该公司的招聘计划和人员需求，减少由于信息不全面导致的供需失衡；第二，加强企业关于招聘规章制度的建立，旨在维护招聘和人力各方的利益，避免发生不必要的冲突；第三，运用专业的知识向上级提出建议和想法，结合企业内部人力资源和外部资源相结合的方式，以免因为不必要的原因导致人员流失；第四，运用好专业的测评工具和招聘手段，避免产生晕轮效应，更加全面的剖析求职者，找到适合员工的岗位；第五，加大招聘工作的投入，例如在学校里开展宣讲会，成立公司专门的官方宣传微博、公众号等，利用好互联网等渠道，公布招聘信息；第六，完善招聘的内容和方法，可以利用当下流行的无领导小组讨论和头脑风暴等方式，在各个方面考核员工，在尽量短的时间里尽最大的努力全面了解员工；第七，处理好招聘的后续工作，如人员的培训和岗位匹配问题，提供学习机会和晋升渠道，增强员工的企业认同感和归属感……当然仅仅做到这些也许并不能解决好当下人才市场和人员招聘之间的问题，但这样企业的招聘工作得以更好的施展，吸纳各种人才，从而推进人员招聘的科学化和公平民主化的建设。

企业招聘工作是一项有目的的活动，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。招聘工作作为企业人力资源管理的子系统，它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益，改革和结构完善刻不容缓。信息不对称使得用人单位和应聘者双方都面临着不利局面。因此，权衡好人才供需市场和招聘工作的杠杆，还需要更多的努力。