如何打造和谐劳动关系与工程企业人力资源管理的创新
李静
摘要：在企业发展过程中，劳动者与企业之间的关系很重要，这就需要一个特殊的渠道进行维护，这个渠道即企业人力资源管理，此文就企业人力资源管理与劳动者之间的关系进行探讨与分析，为企业劳动者与企业关系提供解决方案。
关键词：劳动者；企业管理；人力资源；人事管理
随着经济的不断发展壮大，科学技术的逐渐进步，我国大部分企业对于人力资源管理的要求也越来越高。但是，由于企业管理方法的不当，管理人才的非专业性等问题的出现，使得人力资源管理问题没有在原有的基础上得到很快的发展和创新，劳动者与企业之间存在的各种矛盾日益加剧。就企业发展的长远来看，为企业提供劳动关系解决方案对我国所有企业来说无疑是福音。
1中国大部分企业在人力资源管理上存在的问题
1.1工具价值最大化，忽略企业理念价值
就社会、企业的发展来说，都离不开一个价值体系来维持一种和谐平衡的关系，即一直提到的人力资源管理模式，不管是哪个阶层、哪个群体的人，在对于他们的管理要基于一个点，这个点就是他们共同为“人”，人的价值本位就是强调参与认同感。但是在我国大部分的企业对于人力资源管理这块招牌是高高挂起，在具体实施的时候仍然使用最传统的管理方法，领导与员工的沟通仅限于单项的控制，而缺乏情感的实际沟通和交流。打着以人为本的口号把员工的权利忽略，对员工的要求严苛程度丝毫没有减退。根据调查发现，基本上大规模的企业对员工的经济利益模块有着相当大的空白。
1.2引进外部模式，对自身缺乏正确认识，导致管理体系变态生长
当下，我国大部分企业引进国外人力资源模式，使得企业在人力资源管理中的管理措施变质，企业重视盈利效益，忽视员工利益，企业注重员工的使用，却轻视利益资源的加固，企业注重短期发展效益，忽视长期发展规划。甚至大部分的企业在长期发展中，将生产劳动与员工待遇以及薪资水平的苛刻发挥到了极致的标准，几乎把劳动者的困难逼到绝望境地。导致这些现象产生的根本原因是由于我国引进的西方人力资源管理模式是建立在劳动合法化、劳动者权益放首位、社会平等权利等的基础之上，是在外部强力规制环境下工程企业组织一种内部经济最优化选择。但是当这些模式引入我国之后，我国的相关法律制度还未全面完善，在缺乏约束的管理下，势必会出现不平等、不合理的管理现象以及管理制度的不断涌现。
2创新性管理理念的引进对于企业与劳动者和谐关系的重大意义所在
经过企业长期不断探索与发现，企业人力资源管理制度的不断完善和壮大，日渐走向合法化、正规化。这种正能量效应推动着劳动者与企业之间劳动关系的不断改进，对人力资源的发展有很大的作用，主要意义有：
2.1正视企业与劳动者之间的相互关系
在劳动关系中，企业与劳动者之间的关系有着特殊并且相当密切的关系，企业与劳动者之间除了有劳动经济关系之外，还有社会发展带来的文化产业的关系。劳动双方因为劳动关系而签署的劳动合同，对劳动者来说，他有着付出劳动权利和义务，同时具备接受经济报酬的权利。针对企业而言，有要求劳动者在合法的范围内遵守企业的相关管理制度以及相关规范措施。但是，目前我国大部分企业所面临的劳动关系受部分因素的影响和束缚，使得它的发展不能全面体现。这种情况下，人力资源就需要制定一定的制度和沟通渠道，增加员工之间的沟通和关爱，为员工谋取一定的福利，创造良好的工作环境，使得员工在工作的环境中享受到来自企业的福利待遇，这一切看似不起眼的举动，将会有效地博得员工的信任，员工的劳动认同感增加了，企业的劳动和谐关系的建立将会更加容易。
2.2注重企业效益与劳动员工利益之间的平衡
在我国的大部分企业中，各个行业之间存在着相当大的竞争，企业与劳动者在进行利益分配时势必会牵扯到资源利用的有效交换，从而进一步地获得其他所需资源。为了企业与劳动者能够更好地平衡双方之间的利益关系，人力资源管理部门就必须注重企业与劳动者利益的统一性，从企业方面来说，企业应当把员工视为企业长期发展的财富支柱，注重员工整体感受，体察员工工作状态，企业应该从长远利益来考虑对员工的态度问题，不应该只注重员工的生产目标，更多注重员工的生产率。在员工的日常工作中，注重员工性格发展，为员工提供适当专业素养培训，以提高员工的专业技能。
3提高人力资源管理效率的方案措施
3.1提高法治观念，加强劳动者权利保障机制
加强劳动监察执法力度，提高工程企业劳动违法成本，形成工程企业提升人力资源管理的倒逼机制。人力资源管理规范和践行良好的跨国公司一旦进入中国便发生变异的事实说明，在我国工程企业缺乏真正推行人力资源管理的动力，原因是：我国劳工权利保障法制不健全，外部缺乏刚性约束；工程企业内部的工会制约机制缺失，违法用工和粗暴管理不会给工程企业带来工人集体停工、政府惩罚等损失，工程企业劳动违法成本非常低。为此，我国应加强法制建设，健全劳动基准法律体系，完善工会法，制定工资法，保障集体劳动权利，保障工资比例增长，形成工人组织的工程企业内部制衡机制，倒逼工程企业自动选择提升人力资源管理。
3.2加强改变，提升企业人力资源管理的管理效率
在企业人力资源管理过程中，加强人力资源管理者的专业化，就相当于为其赋予了“律师”、“老师”的公众监督角色，从而能够形成企业内部的相关职业相互监督体系。随着社会上一些人力资源外包企业的产生，人力资源管理者们的专业化逐渐加强，但是我国的人力资源职业考试以及职业入职制度的门槛相对来说还是比较低，这就导致对企业人力资源管理者的综合素养难以下准确的定位。所以立法赋予人力资源管理职业资格获得者的垄断性职业特权就显得相当重要。
3.3强化管理观念，把人力资源管理考虑到国家立法制度中，产生国家政治导向
随着科学技术不断发展，经济水平不断提高，我国企业的人力资源管理制度在国家经济发展中的地位日益重要，把我国从人口发展大国逐渐转变成人力资源管理者强国是我国在长期发展和建设中不断去创新与实践的战略性问题。首先，加强社会性的舆论影响和思想教育，为重视人力资源管理的外部强有力环境做铺垫，使得企业加强重视人力资源制度管理，企业相关管理人员能够自发地提高管理方法和水平。再者，针对人力资源对企业的影响这一要素，国家应该逐步建立国家政治导向，通过政府宣导，经济费用的相关支持、员工专业能力的相关培训、员工待遇的相对提高等亲民措施的实施，鼓励和激发企业对自身员工的重視，提高企业对员工资本的投入，使得企业与员工之间得到共存赢、共发展的目的，从而加强和促进人力资源关系的长远发展。
总体来说，企业与劳动者之间的和谐关系对企业的长期发展起到决定性作用，这种作用的产生依赖于我国完善的法律制度、和谐有序的人力资源管理等各个社会方面的不断加强改进和努力改变优化，才能有所更好的改善。所以，人力资源关系这一课题还需要大家不断地研究和探讨，才能更好的发展。
