浅析“90后”员工的思想管理

    潘苑萍

    摘 要：近年来，90 后新生代员工开始迈向职场，并渐渐成为支撑企业发展的主力军。受社会环境、家庭环境等因素的影响，90 后员工呈现出与其他员工不同的思想特点，这给企业的管理带来了新的挑战，也给思想政治工作者提供了一个新的课题。本文以笔者所在的企业为蓝本，对90后员工的思想特点和管理挑战作了剖析，并提出了对90后员工思想管理工作的三个方面，期望为90后员工的思想管理实践提供启发。

    关健词：90后员工；思想管理

    1 引言

    90后，是指出生于1990 ～ 1999年的年轻人。目前，企业中的“90 后”员工已逐渐成为各岗位上的新生和主要力量，作为受市场经济和互联网深深影响的一代，他们有着与以往不同的群体特征和新的思想观念，这些思想观念、心理状况，是影响其工作效率的一个关键因素。这也对现有的思想政治工作管理模式提出了新的挑战。怎样管理好这些90后职工，使他们能够融入企业，承担岗位责任，同时发挥其能动性，成为当前思想政治工作面临的一大新的课题。

    2 “90后”員工的思想特点

    2.1追求个性，更具有自我意识

    “90后”员工有许多是独生子女，生长在改革开放后的经济发展高峰期，物质条件比以前更优越，也更容易地实现个人的愿望。而在互联网极其发展的时代，他们获得的信息更大，思维更加活跃，同时也更具有自我意识。

    “90后”的生长环境、社会环境造就了他们鲜明的个性特点，这使得他们乐于主动接触、尝试新事物，期望在企业平台上展示自我，使自己的工作受到关注，不愿被动地接受工作，希望能自主工作，够独挡一面。

    “90后”有着强烈的自主意识，非常追求个性，这个思想特点，如同一把“双刃剑”，既使他们在工作中有较强的能动性，也使他们在一定程度上出现“自我为中心”、集体意识不足、责任心不够等情况。

    “90后”追求个性，更具有自我意识，是最值得思想政治工作者关注的个性特点。

    2.2追求精神愉悦

    根据马斯洛的层次需求理论，人的需求包括生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在满足上一个层次的需求后，就会追求下一个层次。“90后”员工不愁吃穿，生理需求、安全需求已经被满足，而是否被爱、被尊重、是否实现了自我价值，都成了他们关心的问题。他们希望找到一份可以让自己精神愉悦的工作，而不是拥有一份占据自己大部分时间并且枯燥的“苦差”。

    “90后”追求精神愉悦，对他们而言，薪酬不再是唯一看重的事，精神的愉悦也十分重要。曾经有一位“90后”经过了三次跳槽，来到了笔者所在的公司，现在已经工作超过一年。他说，在以往的企业工作，感觉有点论资排辈，自己的想法很难实现。而进了现在的公司后，领导提倡内部创业，并且给他们更多的空间实现自己的想法。他认为，在这里“感觉自己在这里得到尊重，一些有创意的想法也能与小伙伴分享，并付之具体工作中。”

    如果一个组织拥有较好的生活和工作环境、实行人性化管理、提供自我实现的平台，那么“90后”员工的快乐指数会大大提升。

    2.3追求公平、厌恶层级

    “90后”员工，具有较强的竞争意识，渴望在平台上做出一番成就，对公平、公正十分注重，希望同工同酬，具有较强的维权意识。他们希望通过公平公正的竞争平台， 能够在较短的时间内，实现职位升迁或工资上涨。

    他们厌恶传统的层级制度， 厌恶被“发号施令”。更习惯平等对话和协商沟通的方式来解决问题，不喜欢被领导过多地管制。

    2.4心理尚未完全成熟，容易出现浮躁心理

    “90后”员工进入职场的时间较短，他们急于塑造自己成熟的职场人的形象，但是，他们的心理尚未完全成熟，从业经验不足，幼稚和青涩仍然体现在他们工作生活的多方面，如不够圆滑、处事不干练等。这两个矛盾，导致了许多“90后”既逆反又依赖、既开放又封闭、既勇敢又胆怯、既高傲又自卑。许多“90后”，因为生长环境的关系，承受挫折能力不强；性格较为任性，情绪很容易波动，喜欢被表扬；心理承受能力差，情感较为脆弱。

    他们对自身的职业生涯规划有较高的期望值，当期望与现实不符时，容易出现“浮躁”的心理。

    3 “90后”员工思想管理面临的挑战

    做好“90后”的思想管理工作，将更好地发挥“90后”员工的优点，助力企业的发展。因此，如何正视“90后”的思想特点， 引导他们发挥个性、特长， 对其不足之处进行有针对性的引导和教育， 是企业政治思想工作者需要面对的课题。

    3.1传统的思想政治教育方式不再适用

    以往在员工的思想政治教育实践中，通常会使用思想政治工作者或上级领导一对一谈话、新员工大会等形式来对“90后”员工进行思想政治教育。但是由于时代变迁，“90后”员工接受的信息源不断增多，他们在接受信息和观点的时候更注重“去中心化”“去权威化”，对于“鸡汤式”的思想灌输抱有反感，更希望平等地进行交流，发表自己的观点和想法，挑战对方的权威。“90后”员工“不服管”，排斥“鸡汤式”教育，因此要转变思想管理手段，以更有效的方式去对“90后”员工进行思想政治教育。

    3.2单一的思想政治教育工作手段不能奏效

    “90后”的员工有着“追求个性”、“追求精神愉悦”、“追求公平、厌恶层级”、“心理尚未完全成熟”等思想特点。当他们面对高强度的工作时，往往会容易出现情绪波动、易烦躁、体力不支等情况。因此， 为避免 “90后”的员工出现心理与身体的临界状态， 我们应加入健康引导教育等方面的教育，而不是采取单纯的思想政治教育。

    3.3职业倾向教育工作成为更重要的思想建设方向

    “90 后”员工较多出现“裸辞”的情况，稍有不如意就跳槽走人， 缺乏职业忠诚度、职业倾向不明确。面对这种情况， 要加强对于其人生观和对职业倾向的引导，让其增强对岗位的认同感，实现个人价值与企业价值的“双赢” 。

    4 加强 “90后”员工思想管理工作的对策

    “90后”员工已成为企业的中坚力量，如果他们的思想游离于企业需求、甚至社会需求之外，那么在一定程度上也会影响企业、甚至社会的发展。因此，做好“90后”员工的思想管理工作， 是不可忽视的工作。加强 “90后”员工的思想管理工作，可从以下方面开展。

    4.1关注员工需要，注重人文关怀

    所谓“得民心者得天下”，因此企业要通过适当的手段，获得员工的心。单纯地进行命令式管理和灌输式教育，只会让员工出现逆反心理，导致思想管理工作无法进行下去。

    一方面，企业要关注员工的需要，了解员工最需要解决、最关心的生活问题和思想问题，并主动去协调、解决员工的实际问题，让员工更能在集体中得到归属感，更加热爱自己的企业，更加熱爱自己的工作。“90后”员工接触的新思想多，他们的思想多元、多变，需求也是多样的。思想政治工作者要观察并理解这种变化，就必须保持与时俱进的精神，以开放的心态，不断去学习提升，在实践中解决新问题，满足员工的正当需要。思想政治工作者，可使用多种方式去解决员工的问题，例如针对单身员工，企业可组织企业间联谊等方式，拓展单身员工的交际面。

    另一方面，企业要营造良好的人文氛围。思想政治工作者需要改变传统的管理观念和领导形象，减少高高在上的命令式，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。同时，思想政治工作者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。在思想上打破上下级的等级界限，营造出彼此尊重、公平、包容的企业文化氛围。当员工感觉到被尊重、被信任，就会把心交出来接受管理。以人文关怀、营造和谐氛围为基础，才能做好思想管理工作。企业思想政治工作者，要做到四个“情”——以情感人、以情留人、以情服人、以情融人， 让企业更有“人情味” ， 努力提高这些青年员工的归属感和使命感。

    4.2使用多元化的思想管理手段

    “90后”员工政治思想工作的开展，需要以科学的、多元化的管理手段来进行。

    企业要运用组织文化、规章制度、管理措施等， 把思想建设的内容与企业管理工作相结合。

    企业还要善用活动为载体，进行政治思想教育， 使“90后”员工在活动中受到教育。通过组织丰富多彩的歌咏比赛、体育竞赛、读书活动、征文评选活动等，进行政治思想教育，让员工更有参与感。

    以多媒体为载体。在移动互联网时代，我们要多利用各项工具，例如视频、微信公众号等方式向员工传递教育的内容，让员工可以时时、处处提高思想认识。例如部分“90后”员工缺乏工作经验，怕受委屈，遇到一点问题，就用跳槽来表达自己对企业或者管理者的不满。我们就可以通过播放职场相关的电影，例如《杜拉拉升职记》等，引导“90后”员工树立正确的世界观、人生观、价值观和职场观，引导他们担当起社会责任。

    4.3建立属于“90后”员工的企业文化

    “90后”员工跳槽较多、对企业的忠诚度欠缺，这很大部分是企业文化与“90后”员工“三观”错位有关。当企业里出现越来越多“90后”员工，并且“90后”员工承担着更多的职责的时候，需要推行契合“90后”员工“三观”、属于“90后”员工的企业文化。

    随着企业内“90后”员工的增多，企业文化要进行相应的调整：为“90后”员工进行定位，打造出让“90 后”员工适应并热爱的企业文化，把“90 后”员工纳入企业价值体系，给“90后”员工更多的发挥空间，使“90后”员工与其他员工在这样的企业文化氛围中互动、互促，让这种企业文化影响企业内的所有员工。管理者可在现有企业文化中，融入“90后”员工向往的特质，如创新、开放、尊重。价值观指导行为，当“90后”员工认可这种企业文化，那么企业雇佣的就不仅仅是员工的双手，而是员工的大脑，这将成为企业创新的源泉。

    通过企业文化的软引导，企业能最大限度地激发“90后”员工的积极性和创造性，留住并培养出最优秀的“90 后”员工，让他们更热爱本职工作，树立起良好的职业意识。

    参考文献

    [1] 孙留栓. 论做好“80后”、“90后”员工的政治思想工作[J]. 现代商贸工业， 2011， 23（19）：210-211.

    [2] 李琴， 胡静丽. 浅析90后员工的思想政治教育工作[J]. 老区建设， 2014（12）：10-11.

    [3] 吴甘霖. 心本管理：管理学的第三次革命[M]. 机械工业出版社， 2006.

    [4] 陈丽贞. 90后新生代员工管理激励探析[J]. 现代营销：学苑版， 2017（3）：90-91.