国有企业干部人事管理探讨
林茂松
中图分类号：F273 文献标识：A 文章編号：1674-1145（2019）7-090-02
摘 要 经济新常态背景下，国企干部人事改革进程不断加快，如何将优秀的干部选任到相关岗位，优化人力资源配置，提升人事管理的实效性，成为学界以及国企相关部门工作人员重点思考的问题。国企做好干部人事管理工作，既是营造稳定的内部环境并实现可持续发展的内在要求，也是国企创造社会效益以及经济效益的基础。因此，国企人事部门工作人员要运用新思维解决国企干部人事管理中存在的主要问题，提升干部人事管理工作的科学性、规范性以公平性。本文就国企干部人事管理提出自己的看法，以期能够推动国企干部人事改革。
关键词 人事管理 国有企业 考察 干部 储备
一、国企干部人事管理概述
所谓国企干部人事管理，主要是指国企人事部门依照一定的原则、程序，对干部进行考察，并结合干部实际状况，运用绩效考核、人事培训以及人事调动等工具对干部进行管理的工作总称。国企干部人事管理具有以下特点：第一，科学化。国企干部人事管理是一项动态性、整体性的工作。不同时期，国企干部人事管理的要求有所不同。国企人事部门工作人员只有立足于国企具体状况，才能更有指向性地开展干部人事管理工作，避免干部人事管理的盲目性以及随意性。第二，规范化。国企干部人事管理必须要遵循法律法规、政策以及相关规章制度，必须严格遵循一定的程序以及内容。国企人事部门工作人员开展干部人事管理过程中，如果不能够深刻把握并理解这一特点，就会直接影响干部人事选任的效率以及质量，也会让其他员工对选任结果产生质疑。第三，公平化。国企干部人事管理是一项严肃性的工作，直接对国企的生存发展以及功能性质都起着至关重要的作用。因此，人事部门工作人员必须要把握国企干部人事管理公平性的特点，切实将思想政治意识过硬、专业素养过硬、创新实干、群众公认的人才选拔到关键岗位，营造公平的选任用人环境，坚决杜绝违规操作。同时，国企也要建立相关的责任追究制度以及监督机制，监督干部人事管理工作，防止违规现象的出现。
二、加强国企干部人事管理的必要性
（一）推动国企内部管理变革的内在要求
经济新常态背景下，国企内部管理变革速率加快，组织结构、岗位以及岗位职责都出现了新的变化。加强国企干部人事管理，可以更好地贯彻“人才强国”战略要求，满足国企当前对于人才的需求，实现人才供给平衡以及人岗匹配。国企干部人事管理与国企生产经营、内部管理息息相关，涉及范围较广。加强国企干部人事管理，能够更好地提升生产经营效率和质量，优化内部管理中的各项要素，实现“人事管理”向“资源管理”的转变。
（二）提升国企核心竞争力的必然要求
过去一段时间内，部分国企选人用人欠缺科学性、规范性以及公平性，严重影响了国企各项工作的开展以及国企整体运营效率，导致国企在相关行业中的竞争力不断下降，影响了我国经济发展质量。为此，国企人事部门需要进一步推动国企干部人事改革，使干部能够在各个岗位发挥更重要的作用，促进国企可持续发展。现阶段，国企已经步入“新常态”的发展阶段，各个岗位对于人才的需求也发生了变化。如何将德才兼备、政治坚定、实绩突出、作风过硬以及群众公认的干部选拔到关键岗位任职，对于国企人事部门工作人员而言，是一项既需要重视的问题。加强干部人事管理，实现人力资源配置效益的最大化，能够解决国企人才短缺以及人岗不匹配的问题，提升国企在相关行业中的核心竞争力。
三、国企干部人事管理中存在的主要问题
（一）竞争机制欠缺，干部选拔任用方式单一
近些年来，愈来愈多的国企愈发重视干部选拔任用工作，在该领域也作出了许多新尝试以及努力，一定程度上推动了国企干部人事管理改革进程。但总体而言，仍有以下两个主要问题较为突出：第一，干部选拔尚未引入竞争机制，无法全方位评估被选拔干部的群众认可度、综合素质以及专业素养。对于领导岗位出现空缺时，部分国企干部选拔的范围较小，选拔对象的范围较为局限，没有将基层优秀的人才纳入到选拔队伍当中。例如，干部选拔任用忽视了横向选拔，单纯地从本业务部门选拔干部，忽视其他部门的相关优秀人才，导致干部选拔任用进程中缺乏竞争力。久而久之，国企容易出现干部不思上进、平庸等现象，制约国企可持续发展。第二，部分国企干部选拔任用方式陈旧单一，大多数沿用传统集中投票决议的形式，忽视了客观层面的考核。该种方式虽然一定程度上能够体现民主，但是如果参与投票的人员受到他人意见影响，则很容易影响投票的公平性，导致干部选拔任用丧失应有的意义以及价值。
（二）储备干部综合能力不强，难以满足国企转型升级需要
现阶段，愈来愈多的国企人事部门工作人员意识到储备干部对于人力资源管理工作的重要性，从长远规划的角度搭建了储备干部人事管理机制，取得了一定进步和发展。但是，总体而言，当前部分国企储备干部综合能力不强，培养计划与工作实践需求不匹配问题仍然突出。一方面，部分国企在储备干部人事管理方面欠缺经验，拟定了储备干部培训计划欠缺科学性，无法契合企业发展战略以及发展目标，人才储备工作流于形式。另一方面，部分国企储备干部竞争意识、忧患意识以及责任意识不强，热衷于经营人脉，忽视专业素养、思想政治意识等综合能力的提升，难以推动国企可持续发展。
（三）干部考察机制欠缺科学性
当前，部分国企对干部进行考察过程中，忽视了职位量化指标这一要素，难以全方位考察干部的综合能力。一方面，职业职责不明确，无法为人事部门工作人员考察干部提供基础以及依据。部分国企对于岗位的职责没有进行明确的划分以及区分，无法准确评定干部在岗位上的履职业绩。另一方面，各项考察指标过于原则化，缺乏具体化。部分国企认识你部门工作人员对干部进行考察时，大多数指标都是一些定性指标，没有从定量的角度对干部进行考察，难以取得高质量的预期考察结果。
四、国企干部人事管理的基本路徑
（一）引入竞争机制，创新干部选拔任用方式
知识经济背景下，只有杜绝“走门路、拉关系”等潜规则形象，才能真正为国企注入新鲜的活力，提升干部之间的竞争意识，营造良好的竞争范氛围。第一，国企要进一步引进人才竞争机制，坚持横向选拔与纵向选拔相结合的基本原则，扩大国企干部选拔范围以及选拔对象，提升干部进取心、上进心以及责任心。一方面，国企选拔人才要将选拔范围延伸至下属各个子公司、分公司，将基层优秀的人才选拔到关键岗位任职。另一方面，国企可以探索引入竞聘上岗等机制，鼓励其他部门人才参与岗位竞争，增强干部选拔任用的科学性。第二，坚持客观选拔与投票相结合的原则，创新干部选拔任用方式。为了减少和避免传统集中投票决议中出现不公平现象，要进一步提升业绩指标、群众评价、思想政治意识、学历水平、职称水平等客观指标在干部选拔任用过程中所占的比重。也就是说，国企选拔干部过程中，不能单纯地考量投票结果，也要充分考量各项客观指标，综合二者对干部进行选拔任用。
（二）健全储备干部管理机制，创新储备干部管理模式
储备干部管理作为国企干部人事管理的重要组成部分，事关国企可持续发展。为此，国企要进一步健全储备干部管理机制，打造专业化储备干部人才队伍。第一，国企人事部门工作人员要优化培训计划，打好国企储备干部任用与培养的“组合拳”。工作人员在拟定培训计划过程中，既要考量培训内容的全面性，确保培训内容能够涵盖思想政治、专业能力、信息技术、沟通交流等各个方面，也要确保培训内容契合国企转型升级要求以及发展战略。同时，工作人员也可以充分利用网络在线教育平台开展培训工作，加强与各个地区党校、行政学院、、高等院校以及其他单位之间的联系，拓宽培训平台，延伸培训渠道。第三，国企人事部门工作人员要进一步完善多岗轮值交流机制以及储备干部外出锻炼机制，鼓励储备干部进入基层开展工作，提升储备干部对国企基层业务的熟悉程度以及掌握程度。同时，通过多岗轮值交流机制，提升储备干部对于国企整体各项工作的熟悉程度以及工作经验。第三，健全储备干部绩效考核机制以及退出机制，对于思想政治意识不强、专业素养不高、群众基础弱的储备干部，要及时将其清除出储备干部队伍序列，提升储备干部的竞争意识以及忧患意识，不断推动国企可持续发展。
（三）健全干部考察机制
国企干部人事管理必须要重视职位量化这一指标，坚持定性考察与定量考察相结合的基本原则。第一，明确岗位职责，为后期干部人事考察工作提供依据。国企相关部门工作人员要进一步明确岗位性质、岗位权限以及岗位责任。人事部门工作人员则根据上述标准，对干部在岗期间的履职业绩进行对比考察，提升考察结果的科学性。第二，建立干部实绩考察量表，优化考察量表的各项内容。国企人事部门工作人员对干部进行考察过程中，要将不同阶段的工作业绩、廉政情况、品德情况、科研创新结果、工作服务评价等要素予以量化，起到事半功倍的考察效果。第三，探索建立干部考察联系制度，多方位收集各个部门对于干部履职的评价，防止考察工作的片面化。国企人事部门工作人员可以通过党务听证咨询、职工代表评议、企务公开监督等方式，了解党政部门、职工代表、纪检监察部门对于被考察者的基本评价，并在此基础上开展相关工作，增加干部考察的信息来源，充分发挥信息对比工具的优势，形成对干部考察工作全过程督查。
五、结语
国有企业是我国发展经济最可信赖的依靠力量，在全面建设小康社会进程中扮演着重要“角色”。推动国企干部人事改革，对于提升国企核心竞争力以及优化国企内部环境具有突出作用。过去一段时间，部分国企干部人事管理工作薄弱，导致国企干部培训、选任以及绩效考核过程中均存在相应问题，制约了国企发展的同时，影响了国企内部竞争环境。总体而言，国企干部人事改革必须要坚持科学化、规范化以及公平化的基本原则，提升干部管理活力。增强干部管理质效，才能真正打造一批思想政治意识过硬、专业素养过硬的高素质专业化干部队伍。未来，国企人事部门工作人员要进一步运用现代企业治理思维，寻求国企干部人事管理的新方法，不断实现新突破。
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