人力资源管理中的绩效管理研究
王剑
摘要：伴随社会经济的快速发展，人力资源也越来越重要。作为企业最重要的投入要素，人力资源备受关注，是企业管理职能得以实现的关键要求。绩效管理作为人力资源管理的主要内容之一，在员工招聘、培训及调动等方面发挥着重要作用。为此，本文在充分了解绩效管理内涵的基础上，提出了优化人力资源绩效管理的几点对策，仅供参考。
关键词：人力资源管理；绩效管理
伴随全球化经济发展的不断深入，市场竞争愈加激励，进而导致人才竞争。作为最重要的资源，人在企业组织中的重要性愈加凸显。绩效管理是人力资源管理的主要内容之一，对企业激励机制进一步完善及企业人力资源管理水平全面提升极为关键。本文根据我国企业绩效管理的现状，不仅要转变绩效考核模式，还应由单一绩效考核提升为有效绩效管理，保证绩效管理体系科学有效，只有这样才能为企业发展提供人才支撑。
1绩效管理的内涵
绩效管理就是指为满足企业发展目标，利用连续开发的交流过程，促进团队及个人做出有利于实现目标的行为，形成企业目标所预期的利益与产出。作为一个系统过程，绩效管理可由图1五个方面构成，即确定绩效目标、建立绩效制度、管理绩效过程、实施绩效评估与绩效反馈。
绩效管理的目的不仅是为了评估个人绩效，其主要是为了对个人行为表现起到推动作用，对企业所有员工起到引导作用，以此达到企业发展战略目标。待确定企业战略目标后，即可确定其基本任务。这种情况下，企业竞争力核心要素集中体现在企业基本效益、效率是否能够完成。于人力资源管理而言，绩效管理还可通过制定员工个人目标，在全面、综合评价员工之后，将绩效管理作为人力资源管理的基本依据，以此确保员工报酬、晋升、调动等方面的合理性。
2优化人力资源绩效管理的对策分析
在市场化发展形势下，人力资源是企业最基本的资源及最宝贵的财富，因此必须提高人力资源管理效益，改革人事管理体系，严格遵循“以人为本'的原则，建立及完善企业人力资源绩效管理体系，满足社会经济发展需求。
2.1开展绩效管理培训
在正式实行绩效管理前，企业内部可开展绩效管理培训，以此帮助员工对绩效管理有一个深入的了解，自愿接受绩效管理，将各类误解、抵触情绪及时消除，并熟练掌握绩效管理的相关内容，提高其合理性、科学性。一般企业绩效管理培训，都会涵盖目标确定一学习成员选择一考核人员选取一培训计划制定一学习计划实行一考核及其他工作安排等内容。
2.2優化绩效考核
2.2.1开展工作分析
作为人力资源开发及管理的根本，工作分析是描述企业各项工作职务特点、要求、步骤及员工整体素质等过程，开展工作分析的主要目的就是工作描述。在工作分析中，应先做到明确目标。企业各个阶段具有不同的工作分析目标，其目标一般为短期目标，为企业该阶段发展服务。其次，要认清作用。企业人力资源管理者必须重视工作分析，尽可能防止绩效评估环节产生无形依据，做好公平、公正、公开，全面落实目标管理责任制，将员工的工作积极性全面调动起来。再次，把握内容。工作描述与任职说明是工作分析的主要内容，在工作分析内容方面，企业应把握好这两方面内容，掌握其关联性与差异。最后，方法合理。工作分析方法繁多，为充分发挥工作分析的作用，必须保证选取的方法可行、有效，这就要严格按照企业自身条件、所处环境等因素合理选用工作分析方法。
2.2.2设定科学的绩效目标
作为一种协调过程，需由员工与管理者一起设定具体绩效目标，且按照企业年度经营计划、管理目标等进行工作目标计划的制定，随后按照员工实际岗位职责，将责任落实到个人。通常情况下，员工个人绩效目标需要和管理者一起协商并确定，也就是说部门绩效目标是员工绩效目标的主要来源，而企业经营计划则是部门绩效目标的主要来源，这样才能确保所有员工遵循企业发展目标而努力，才能真正落实企业发展战略目标。
2.2.3强化绩效考评的可操作性
整体而言，绩效考评中企业可采取360°反馈评价法进行操作，要求由各个层面进行评价信息收集，如上级主管、客户、下属等，以此提升企业绩效，促进其全面发展。尽可能量化、细化绩效考评指标，进而强化绩效考评工作的可操作性，提高考评结果的准确性、科学性。考评指标设定时，要做到以下两点：
第一，尽可能选用可量化、可实际观测的考评指标，并对所有考评指标间的权重进行确定。
第二，考评指标内容确定过程中，应严格按照企业具体特征，建立与企业自身管理需求相符的指标体系。
2.2.4优化绩效考核的设想
在绩效管理下实施考核管理，可选取浮动绩效工资分配法，在绩效管理考核中需将直线经理的作用充分发挥出来，也就是说根据岗位级别固定发放员工绩效工资60%，部门直线经理可分别剩余的40%绩效工资，作为浮动奖励进行考核分配，按照员工绩效考核将其中30%绩效工资进行发放，按照实际情况由部门直线经理分配剩余的10%绩效工资。除此之外，还应对员工绩效管理的交流机制进一步优化，利用绩效管理形成压力传导机制，以此提升员工自身素质及实现公司目标。具体绩效考评如表1所示。
2.3增强员工绩效沟通效果
2.3.1强化员工绩效管理意识
目前，管理人员的思想被一些传统管理理念所束缚，导致绩效管理工作缺乏实效性、科学性。一些错误的认识存在于绩效管理中，如企业管理人员主观认为在管理员工过程中，绩效管理既不能增加经营效益，又不能提升员工工作积极性，因此存在走形式、走过场的问题，部分企业为了应付检查进而简化了绩效管理内容，导致绩效管理的作用得不到充分发挥。基于此，在绩效管理过程中，企业首先要不断增强员工绩效管理意识，对自身绩效管理理念实时更新，将企业战略目标作为切入点，合理优化调整企业战略目标，紧紧围绕绩效管理，加大力度构筑企业文化，进一步强化员工凝聚力，实现企业与员工的协调发展。
2.3.2拓宽与员工的沟通渠道
企业应积极引导全体员工参与到绩效管理。在绩效管理方案制定初期，管理人员要与员工加强沟通互动，通过深入一线调查分析，对员工提出的意见和建议进行借鉴和参考，制定出具有较强可行性的绩效方案。在考核与评价时，所使用的交流方法同样应具有合理性，例如采取面对面谈心或书面报告形式等。在完成考核以后，需要对员工工作中存在的不足和问题进行分析，及时制定相应整改措施，通过与员工的深入沟通提高他们的思想认识，积极引导员工解决存在的问题。与此同时，企业可以通过“线上线下联动”的管理手段开展绩效管理，利用互联网等多媒体平台对员工进行深入了解和认识，通过“面对面”谈心全面掌握员工思想动态以及工作状况，充分挖掘员工的潜力，使人力资源管理配置得到进一步优化，使企业人力资源开发效率进一步提升。
3结束语
综上所述，企业管理中人力资源管理属于不可或缺的一部分，为有效发挥企业人力资源管理的作用，必须重视员工绩效考核管理。在实际工作中，员工绩效考核已经成为当前企业面临的重点难题，部分单位存在考核目标及标准不健全的问题，或无法落实考核制度和措施。基于此，企业相关部门需要对人力资源管理中的绩效管理进一步加大研究力度，充分利用资源优势培育核心竞争力，实现企业的可持续发展。
