“十四五”时期我国义务教育教师队伍建设：主要形势与重点任务
曾新 杨玺
摘 要：“十三五”期间，我国义务教育教师队伍建设取得了显著的成就，但也存在一些问题。与此同时，义务教育教师队伍发展也随着“十四五”时期的到来，将面临新形势：义务教育教师队伍建设受到党和国家高度重视，信息技术发展对义务教育教师信息素养带来新挑战，新型城镇化和二孩政策的推进对义务教育教师队伍建设产生重大影响。为此，“十四五”时期重要任务是优化义务教育教师队伍建设投入机制，落实与提高义务教育教师工资待遇，深化义务教育教师准入与退出制度改革，推进教师在职培训实效提升，优化教师资源配置，提高教师信息化素养。
关键词：“十四五”时期;义务教育教师;教师队伍建设
中图分类号：G451
文献标识码：A? 文章编号：2095-5995（2021）05-0004-08
“十四五”时期，在实现“两个一百年”奋斗目上起着承上启下的作用，同时还是改善供给体系质量、推动教育高质量发展的决胜期。“十四五”时期我国教育事业的基础工程仍是义务教育，发展义务教育、提升义务教育质量的关键在教师。为此，厘清“十四五”时期我国义务教育教师队伍建设面临的主要形势及需承担的重点任务，有助于推动未来五年义务教育高质量发展。
一、“十三五”时期我国义务教育教师队伍建设的成就和不足
（一）义务教育教师队伍建设取得的主要成就
近年来，我国义务教育教师队伍建设成就颇丰，有力地提高了教育质量，为我国义务教育事业的健康持续发展奠定了重要基础。“十三五”时期，在多项政策的合力作用之下，义务教育教师队伍建设取得了诸多成就。具体包括：
1.教师队伍结构年轻化
义务教育教师队伍年龄结构逐步优化。在“十三五”期间，义务教育教师队伍以中青年为主力军。2019年小学阶段50岁以下的中青年教师比重为84.147%，2016年至2019年青年教师占比从35.391%增至38.266%（见表1），小学阶段35岁以下的青年教师所占比重有较大增长，教师队伍的年轻化趋势十分明显。
2.教师队伍规模扩大
“十三五”以来，义务教育教师队伍规模日益扩大。从义务教育教师数量上来看，2016年教职工数953.48万人，其中专任教师927.69万人，2019年义务教育教职工数1020.3万人，其中专任教师1001.65万人;2016-2019年我国义务教育教职工数增加66.82万人，年平均增长率为2.33%;专任教师增长73.96万人，年平均增长率2.66%（见表2）。专任教师的增长率超过了教职工增长率。根据学者对于2016-2020年义务教育阶段需要补充师资的预测研究，2016-2020年义务教育阶段需要补充专任教师67.95万人[1]，截至2019年，义务教育教师新增数基本能够填补预测的师资缺口。总的来看，“十三五”时期，我国义务教育教师队伍整体保持了相对稳定的数量，并显现出稳步上升的趋势。
3.教师队伍素质显著提升
“十三五”期间，教师队伍素质显著提升，主要体现在以下几方面：
首先，师德师风建设取得重大突破。“十三五”以来，建立健全了从教育部到地方和学校的师德监管体系，明确新时代教师职业行为十项准则，建立教职员工准入查询性侵违法犯罪信息制度。
其次，教师学历水平显著提升。2016-2019年间，小学阶段本科学历教师占比由49.645%增至61.152%，研究生学历教师占比由0.776%增至1.358%（见表3）。初中阶段，本科学历教师占比由80.268%增至83.841%，研究生学历教师占比由2.204%增至3.513%。由此可见，“十三五”期间我国义务教育教师队伍学历水平有了显著提升。
再次，义务教育教师职称结构不断优化。“十三五”时期，小学教师职称状况改善明显;初中阶段有中高级职称的教师的比例也呈现逐年上升的趋势，基本建立了一支高素质的教师队伍。小学专任教师的职称结构整体呈现以小学高级和小学一级为主的趋势，中学高级虽然占比很低，但是也开始呈现上升趋势，从2016年的2.87%提升至2019年的4.99%。[2] 这表明中小学教师职称结构在不断优化，且发挥了激励和引导的功能。
最后，越来越多的乡村教师“下得去、留得住、教得好”，乡村教师的素质能力显著提升。“十三五”以来，多项惠及乡村教师队伍建设的政策得到积极落实，比如师范生公费政策、“特岗计划”及《乡村教师支持计划（2015—2020年）》，我国乡村教师队伍不断壮大，乡村教师素质显著提高[3] 。
（二）义务教育教师队伍建设中的不足之处
“十三五”以来，我国教师队伍建设随着国家的经济、政治、文化蓬勃发展而取得了显著的成就，与此同时也有越来越多的问题暴露出来，显然我国义务教育教师队伍建设在很多方面存在不足。
1.义务教育教师待遇还较低
一国教师行业的工资水平体现了其教师职业的吸引力。我国义务教育阶段教师工资水平较低是教师职业缺少吸引力的重要原因之一。国际上看，我国教师工资水平与OECD国家相比仍有差距。2015年OECD国家小学教师的年平均工资为42864美元，初中教师为44623美元，体现了较高的职业吸引力，且与同时期中国小、中学教师的年平均工资分别为 61724元和65843元形成鲜明对比。[4] 从国内情况来看，有学者研究发现，近三十年来，在国民经济各行业中，我国教师的平均工资长期处于中等偏下的水平。除此之外，中小学教师工资水平同公务员工资水平相比较低，同学历相当的其它行业工资水平相比也较低[5][6] 。
2.教师绩效工资“不绩效”
2009年我国开始实施义务教育绩效工资改革，从实现多劳多得、优绩优酬的角度出发，通过绩效工资分配发挥激励导向作用。义务教育教师绩效工资分为基础性和奖励性工资两部分，占绩效工资的总量分别为70%和30%。有研究认为，教师奖励性绩效工资在工资构成占比过低会导致其难以发挥激励作用[5] ，有些地区的义务教育学校调研中发现，存在奖励性绩效工资在工资构成占比低至3.92%的情况。此外，还有大多数义务教育学校为了避免教师间矛盾选择平均分配财政拨付的奖励性绩效资金。[6] 这些做法违背了绩效工资改革激勵教师的初衷，使得教师绩效工资起不到提高教师教学工作积极性的效果，教师绩效工资“不绩效”。
3.义务教育教师补充机制有待完善
虽然教师的数量得到了极大的补充，教师队伍得到了壮大，但是教师补充退出机制还有待完善。早在2003年，人事部发布的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》就提出了要实行教职工聘用制，建立“能进能出、能上能下”的教师任用新机制，优化教师队伍结构，合理配置教师资源，但是“十三五”时期义务教育教师“只能上不能下，只能进不能出”的情况仍然存在，这势必会造成一些教师懈怠，自以为捧着铁饭碗，不思进取[7]。而这一机制建立存在困难是在于目前还未有明确的标准来界定“不合格教师”，且对于教师退出之后如何安置也未有配套措施等，使得义务教育教师退出机制在“十三五”时期难以建立。为促进教师质量的显著提升，推进教师编制的合理分配，提高资源利用率，“十四五”时期，教师退出机制的建立必须提上日程。
4.教师在职培训实效有待提高
自2006年至2019年，“特岗计划”累计招聘近百万名特岗教师，覆盖中西部1000多个县、3万多所农村学校[8] 。显然，特岗教师逐渐成为农村教育发展的中坚力量，特岗教师的质量对于农村未来教育发展起着至关重要的作用。然而，“特岗计划”在执行过程中，部分地区对于报考人员的专业，甚至是教师资格证都没有严格要求，所以目前许多学校的特岗教师并不是师范生，没有经过严格的教育教学训练，这对教师到岗后接受继续教育的质量提出要求。新型城镇化背景下，特岗教师必须具备多学科教学的能力，因此，针对特岗教师的培训不仅要包括学科知识的培训，还要有教学方法的培训。但有学者调研发现，“国培计划”的课程设定存在脱离地方实际需求的情况，比如培训课程大多为理论性课程，或实践性课程多为适合城区学校的课程，在心理健康教育、解决教师职业倦怠、关爱留守儿童等方面的培训内容缺乏。还有部分地区基于“国培计划”要在规定时限内完成全覆盖任务的需要，将各项目密集安排，导致“国培计划”实施的时间较为集中，给教师教学工作带来不便，甚至是加重负担[9] 。
5.城乡教师资源配置亟待优化
生师比是反映教师资源配置的一个重要方面。2019年，小学阶段的城市、县镇、乡村生师比分别为21.92、20.21、15.23[2] 。2014年中央编办、教育部、财政部颁发《关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知》，“将县镇、农村中小学教职工编制标准统一到城市标准，即初中教职工与学生比为 1：13.5、小学为 1： 19。”按照国家标准，农村学校已经达标，但比较城市，农村人口分布更广、更分散，农村学校看似合编，实则存在结构性缺编问题。同时，参照这一标准也发现城市、县镇教师供给不足，体现了教师资源分布的不均衡。“十三五”以来，随着我国新型城镇化加速发展和全面二胎政策的放开，教师资源的分配，尤其是教师数量在空间分布上出现了新的不均衡，势必会影响到教育质量，这需要在“十四五”时期进行改进。
不仅如此，义务教育教师队伍结构还存在着学科结构不合理的问题，部分紧缺学科存在教师供给不足问题，体现了教师资源配置亟待调整。数据显示，由于传统教育观念和考试制度等影响，中小学语文、数学等学科教师数量充足，但其它学科专任教师仍明显不足，结构性缺员严重。小学阶段英语、美术、音乐、体育等学科师资紧缺; 部分地区初中历史教师紧缺[10] 。
此外，教师性别结构上呈现女性化趋势。“十三五”以来，我国义务教育女教师数量持续增加。义务教育学校女性教师在总量上已超过男性教师，并有逐年增长的趋势。据统计，2016-2019年4年间，初中女教师由2159126人增至2531612人，占全体教师比例由54.02%增至58.2%;小学女教师由3497880人增至3976356人，占全体教师比例由63.17%增至67.94%（见表4）。而专任教师中女性教师所占比例也逐年上涨，2019年小学阶段的专任教师中，女性教师占比高达70.02%（见图1）。
二、“十四五”时期我国义务教育教师队伍建设面临的主要形势
（一）国家高度重视义务教育教师队伍建设
党和国家对教师工作充满关怀，“十三五”以来，党多次对教师工作做出了明確部署。党的“十八大”报告提出，“把立德树人作为教育的根本任务，加强教师队伍建设”;“十九大”报告提出，“落实立德树人根本任务，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教”。可以说，党对教师队伍建设的基本方略不仅为义务教育教师职业发展提供了良好的社会环境、政策保障，也为义务教育教师专业成长提供了价值引领。2018年1月20日，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（以下简称《意见》）文件出台，成为新中国成立以来中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式政策文件，描绘了新时代教师发展的蓝图。同年3月，教育部等五部门印发的《教师教育振兴行动计划（2018-2022年）》指出要以提升教师教育质量为核心，以教师教育供给侧结构性改革为动力，从源头上加强教师队伍建设。其核心是希望通过优化教师培养结构和内容，促进教师专业发展，向社会输送高质量的教师人才，从而打造高质量教育。9月10日，习近平在全国教育大会上发表讲话，提出要坚持把教师队伍建设作为基础工作。2019年2月，中共中央国务院印发《中国教育现代化2035》，重点部署了面向教育现代化的十大任务，其中的任务之一就是要建设高素质专业化创新型教师队伍，包括大力加强师德师风建设、加大教职工统筹配置和跨区域调整力度、完善教师资格体系和准入制度等。这些与教师队伍建设相关文件的出台，使教师队伍建设成为“人才培养、教育强国”的重要举措。
（二）信息技术发展对义务教育教师信息素养提出新挑战
信息化时代，教育也面临着变革，《中国教育现代化2035》文件中也提出要建设智能化校园，统筹建设一体化智能化教学、管理与服务平台。教师信息化素养要随之提升以适应信息化时代校园基础设施的更新换代。与此同时，2020年是不同寻常的一年，新冠疫情席卷而来，教育部印发《关于深入做好中小学“停课不停学”工作的通知》来应对危机，防止疫情在校园蔓延。教师为了完成教学任务，保证线上教学与线下教学的质量等效，其信息素养的提升迫在眉睫。此外，信息技术的高速发展，人工智能技术在教育领域的应用对教师职业也提出挑战，如果我国中小学教师工作还停留在“重复性、机械式、灌输式、算法式、常规性”的工作状态，就很容易被人工智能取代。此外，人和人工智能的区别在于人具有爱与同情心，那么未来教师存在的理由应是教师能更多地表现出关爱、情感支持的人性化特征[11] 。也就是说，只要教师的工作具有创造性、人性化、关爱的特征时，教师的工作才不会被人工智能、计算机所取代。
（三）新型城镇化和二孩政策的推进对义务教育教师队伍建设产生重大影响
我国自2016年起实施“全面二孩”政策，将影响未来义务教育学龄人口的规模，“十四五”时期必须及时采集学龄人口信息，对义务教育学龄人口数量作出预测，以便提前进行师资的培养、招聘、退出政策的调整，及时配备教师资源。在全国义务教育学龄人口数有巨大变化的同时，还应关注在城镇化进程下，人口迁移所带来的一系列问题。全面新型城镇化背景下，大量农村学龄儿童大量涌入城镇就学，庞大的随迁子女跨区域流动对城镇和乡村义务教育公办学校教师供给提出了考验。学龄人口的流动带来城镇“大班额”问题的同时，也让乡村小规模学校教师面临着多学科教学的任务。“城镇大班额”与“乡村学校空壳化”的矛盾日渐突出，如何构建起适应人口流动的教师资源配置机制，成为我国教育发展面临的重大战略问题。
三、“十四五”时期我国义务教育教师队伍建设的重点任务
（一）优化义务教育教师队伍建设投入机制
影响劳动力市场中教师人才供给的一个重要因素就是教师待遇保障水平，较高的工资待遇才能吸引和留住优秀的人才，推进教师队伍的良性发展。为建设高质量义务教育教师队伍，经费投入的充足、公平是必要条件。
為此，必须加大公共财政对教育的投入力度，推进义务教育教师工资收入逐步增长。2015年《中国教育经费统计年鉴》中的数据显示我国教育经费支出占GDP比例为4.26%，与OECD平均值5.2%还有一定差距[12] 。我国应深入贯彻落实《关于深化教育体制机制改革的意见》的要求，即“保证国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例一般不低于4%，确保一般公共预算教育支出逐年只增不减，确保按在校学生人数平均的一般公共预算教育支出逐年只增不减”，督促各级政府落实文件要求，使义务教育教师绩效工资经费支出在新增教育经费支出中占优先地位。最后，还要做好问责工作，根据文件中的教育投入要求，对于没有落实到位的地方政府要及时督促其纠正。
（二）提高教师工资待遇，增强教师职业吸引力
义务教育教师数量和质量的不足，尤其是农村学校优秀教师不足，主要是教师待遇不高造成的，所以必须大力推进义务教师工资改革，切实保障义务教育教师待遇水平的稳步提升。教师工资待遇得到提升才能进一步稳定教师队伍，也有助于提升教师职业的吸引力。提高教师工资待遇，可从以下几方面着手：
首先，落实教师工资待遇不低于当地公务员平均水平。2020年3月，国务院教育督导委员会办公室发布通知，对2020年义务教育教师收入落实情况作出了具体安排。通知中明确提到，2020年底前实现义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。还要求建立义务教师工资收入随当地公务员工资收入动态调整机制。2020年3月至10月期间，国务院教育督导委员会办公室联合教育部、财政部等部门，对各地教师工资实地督导检查。国务院、教育部等多部门联合督导检查教师的工资，能够切实保障教师的工资落实和调整标准，也能大大减少地方部门利用各种名义拖欠教师工资情况的出现。
其次，增加教师津贴种类，为教师提供更多福利待遇。发达国家教师工资待遇高，很大一部分体现在多津贴及高福利上。例如，日本教师工资津贴种类繁多：有抚养津贴（面向年收入不足130万日元但需要抚养不参加社会工作的配偶和孩子（15～22 岁）的教师发放），极大提高了教师职业对于男性的吸引力;还有新任工资调整津贴（向那些人才较为稀缺的岗位的教师发放），有助于鼓励更多的人应聘紧缺学科岗位。在英国，政府与学校、学院信托基金和地方当局合作，制定地方优惠套餐，为教师提供子女保育、交通季票折扣和健身房会员等福利。英国教育部还联合英国住房、社区与地方政府部（主管英国住房及房地产开发的部门）商议拓展土地许可发展权，推进教师安居建设。借鉴发达国家的经验，我国也可以拓展义务教育津贴补助种类，同时提供更周到的福利待遇，比如教师乘车优惠、看病优先、子女教育经费补贴、健身房会员、旅游景点免票等，这些举措在提高教师工资待遇、增强教师幸福感的同时，也有助于提升教师社会地位。
再次，坚持标准统一、程序公正和结果公平的原则，确保义务教育教师绩效工资分配公平。（1）统一绩效工资分配标准。在全县（区）统一义务教育教师岗位（班主任岗位、学校领导岗位、教育管理人员岗位、工勤人员岗位）工作量系数，确保统一县（区）域内不同学校相同岗位教师绩效工资实现公平分配。同时，要给予音、体、美等紧缺学科教师和偏远乡村任教的教师额外的奖励性绩效工资，以激励这些教师长期留任。（2）坚守公正、透明的原则，对绩效工资结果各校要及时公示，并提供通畅的申诉渠道，使得绩效工资分配结果能起到激发教师工作积极性的正向作用。（3）教育主管部门应单独核算教师绩效工资制度，以确保不同类型学校教师绩效工资实现公平分配。
第四，加大对乡村地区教师队伍建设的倾斜力度，鼓励优秀教师在农村学校长期任教。（1）各地根据农村环境和条件对农村学校进行适当分类，形成合理的等级梯度，建立全省统一分类标准的农村教师津贴和乡村教师生活补助。（2）各级政府进一步加大投入，实施乡村教师生活补助和农村教师津贴倍增计划，通过工资收入的显著增长来激励乡村教师长期留任，为农村义务教育事业发展贡献自己的力量。（3）借鉴英国的教师留任金制度，各地可为部分紧缺学科教师和在偏远地区任教教师颁发留任金。在紧缺学科教师和偏远地区工作教师从教的第三年和第五年以附加报酬的形式为其发放留任金，以鼓励其继续任教，能起到招聘和留任教师的双重效果。
（三）深化义务教育教师准入与退出制度改革
为进一步完善义务教育教师补充机制，推进义务教育教师队伍的高质量发展，势必要从源头抓起，提高教师准入门槛，同时让不合格教师退出教师队伍，逐步提高义务教育教师队伍的整体素质。深化义务教育教师准入与退出制度改革可以从以下两方面入手：
第一，建立以教师资格证为质量保障的教师准入制度。教师准入作为教师补充的入口环节，对教师队伍的数量、质量及教师队伍的长远发展有着直接的影响。因此，建议建立以教师资格证为质量保障的教师准入制度，进入教师队伍，必须取得教师资格。（1）提高教师资格证准入门槛，从源头提高教师质量。《意见》中提到，“逐步将小学教师学历提升至师范专业专科和非师范专业本科，初中教师学历提升至本科”。建议根据《意见》要求提高小学教师资格证和初中教师资格证学历要求。（2）制定教师资格认定的科学合理的内容和标准。目前，我国的教师资格认定主要以教师资格证的获得为主，考核内容应更切合时代发展，在教师资格证的笔试和面试环节加入教师创新性教学能力、师德师风、学生关爱等方面的考察。（3）要完善教师资格证的定期更新制度[13]，严格教师资格证定期更新标准、内容和程序。例如日本教师在教师资格证书更新前两年内必须接受由文部科学省认定的大学开设的更新讲习培训，培训结束后由文部省依据教师在参与培训期间的考核成绩决定是否给予教师资格更新证书。（4）实施教师资格分类细化。通过不同类别的教师资格证筛选出不同类型不同质量的教师，并以此激励教师不断学习提升自身专业素养。比如依据毕业学生的最高学历（本科、硕士、博士）颁发不同等级的教师资格证。教师在进修积累一定数量的学分后，可认证更高一级的教师许可证书，并将教师资格证的等级提升作为教师晋升加薪的依据。（5）实施连续性的资格证制度。设置小学低年级、高年级和初中初级、中级的教师资格证制度。这样有利于满足课程改革的需要，促进教师的专业素质的提升。
第二，建立标准统一的教师退出制度。为了让真正乐教善教的教师得到更好的专业发展和系统内流动，让那些不称职的教师适时退出教育系统，我们要建立标准统一的教师退出制度，这样才能形成教师流动的良性循环。建立教师退出制度要先厘清“不合格教师” 的标准，可从教育态度、教学水平、道德品行和触犯刑法四方面加以评价。一旦发现教师师德出现问题，必须采取“一票否决”。不合格教师的认定最好有多方面证据，如校长平时对教师表现收集的资料、巡查组的教学观察和听课记录、家长和社会的意见、其他教师的评价、学生评价、当事教师自评、教师教案和备课情况、学生作业与考试成绩、教师缺乏进步的证据等。在认定教师不合格之后，校长和其他教师要及时帮助教师改正缺点，纠正其不称职行为，如果在帮助下不合格教师仍没有进步，考虑让其退出教师队伍[14]。
此外，实行弹性退休制度作为教师退出制度的配套制度，规定法定的退休年龄和提前退休的最低年龄，并制订相应的“阶梯式”养老金领取标准，只有达到法定退休年龄退休才能领取全额养老金，让老年劳动者依据自身情况进行自主选择[15]。让不合格教师和不愿继续教学的人提前退休，腾出空编招聘年轻教师补充教师队伍。让热爱教育事业并有能力的优秀教师延迟退休，有助于提高社保基金的使用效率及教育质量。
（四）提高教师在职培训实效
义务教育教师在职培训实效在“十四五”时期亟待提升，可以从以下几点着手：
第一，建立中国特色的“教育者微证书系统”。“教育者微证书”系统由美国的非营利性组织“数字化前景”于2014年开发，该系统是专门用来认证教师在职业生涯过程中所获技能的，是极具创新性的教师专业成长系统。在教师继续教育领域，美国各州的“教育者微证书系统”已经形成各具特色的成熟制度，值得我国教师继续教育借鉴。我国可以对教师在非正式学习中所获得的创新性技能进行认证并颁发“微证书”，鼓励教师以自我需求为导向自主学习，推进教师专业发展的个性化。通过采取相应的激励政策鼓励教师主动学习：（1）实行将微证书转化为继续教育学时制度。教师所获得的微证书可以转换为继续教育的学时，并且拥有学士学位教师在积累一定数额的继续教育学时后，可以申请硕士学位同等学力证书。（2）将微证书作为教师提升工资的依据。首先，可以根据教师所获微证书的难度水平，相应增加教师的基本工资。此外，持有微证书数量与工资水平挂钩。教师可通过参与（如会议、研讨、在线课程等） 多种形式的非正式专业学习活动获得微证书，并转化为继续教育学时，教师获得一定数额的继续教育学时后即能提高一个薪资等级。
第二，建立学分银行制度，加强教师继续教育管理。（1）以学分为载体，各级教育主管部门全面记录教师曾经参加的不同类型教育学习过程、学习时间以及学习成果，教师已经参加过的培训课程不必重复参加，避免资源的浪费;（2）提供有针对性的切合地方实际的教师培训，比如家校合作、关爱留守儿童主题课程、农村特岗教师的多学科教学课程;（3）将技术学习作为重要的有机组成部分融合到所有的教師教育课程中。要求教师在规定时间内接受课程培训、参加测试并获得学分，使教师继续教育课程更具有实效性;（4）通过设立社会实践学分课程，鼓励在职青年教师在寒暑期参与社会实践活动，关爱留守儿童、树立良好师德师风、增强社会责任感、提升专业能力，同时提高对教师职业的认同感。
（五）优化教师资源配置
随着城镇化率的不断提高及“全面二孩”政策的推行，我国人口的数量和分布发生改变，这也意味着我国义务教育资源配置的空间布局正在发生深刻的历史性变化，那么教师资源配置也要做出及时、相应的改变。
首先，必须对“十四五”时期义务教育学龄人口规模进行预测，通过预测了解小学、初中阶段在未来五年的师资盈缺情况，以便提前作出教师培训、招聘与退出规划。不仅如此，还需要关注城镇化带来的学龄人口在城乡间流动，导致教师资源需要在空间内重新配置的问题。有研究提出，目前我国义务教育学校建设速度与财政投入能力足以化解“全面二孩”政策带来的压力，更需要关注的是由城镇化进程加快带来的城镇义务教育承载能力不足与农村义务教育资源浪费问题[16]。可以说，“城镇挤”“乡村弱”这两个问题是当前制约我国城乡义务教育均衡发展的关键。
其次，要加快建立城乡教师双向交流机制。第一，要明确教师流动的范围、年限、对象、操作程序及激励保障措施。日本、韩国的教师定期交流轮岗制度有比较完善的操作流程可供我国学习。在流动教师条件方面，除年龄偏大的教师、新入职教师及有特殊身体状况（妊娠）教师之外，凡在学校连续工作满六年的教师、校长均需参与流动;在教师流动的数量和年限方面，建议每年安排15%的符合交流条件的教师参与流动，教师流动的年限以六年为宜。[17]第二，在操作程序上，为了更好地对流动教师进行管理，各地可以在县域内成立教师轮岗管理机构，对教师的工作进行考核。对于跨县（区）的轮岗，成立由相关职能部门负责人组成的协调机构，处理教师的轮岗事宜，包括教师的流动决策、日常管理、考核评价。同时，各地还可对未来计划流动的教师评“教师流动分数”，以此作为教师日后流动的考量。“教师流动分数”包括工作经历分（偏远地区任职经历）、业绩分（工作考核、表彰奖励）、特殊加分（特殊教育经历、特长）、额外加分（家庭情况）等。此外，各地可明确规定区域任职年数限制。综合考量距离、交通以及文化等地理文化因素设立轮岗学区，并按学区规定任职年限等轮岗标准，公平竞争，按照教师流动分数结合教师个人意愿最终决定教师流动去向[18]。第三，在流动教师的待遇方面，各地可针对性地设立激励保障机制。比如流向偏远地区工作的教职员，从赴任之日起三年内，除工资外，还发放偏僻地区津贴和迁居补助，为单身教师发放单身赴任津贴等;给流动到农村的教师晋升加分，依据农村不同地区的贫困程度、偏远程度来划定教师晋升分值。
（六）提高教师信息化素养
人工智能时代要求教师强化终身学习理念，主动关注人工智能及教育技术的发展，积极学习新的教育理论和教学方法，主动探索人工智能与教育教学融合的方法。提高教师信息化素养，除了教师自主摸索学习外，还可以通过模范教师、校长来带动教师学习信息技术。比如美国政府高度重视教师信息技术能力的培养，政府投入“教师奖励基金”鼓励卓越STEM教师为全国各地教师提供技术指导，并设立额外的奖金作为酬劳。我国也有通过乡村校长的领导力推进教师信息技术发展的尝试。《教育信息化2.0行动计划》中提出，设立由乡村学校领导担任的首席信息官（CIO），统筹乡村学校信息化的规划与发展，并将CIO岗位能力提升纳入乡村教师（校长）信息素养培训计划。在“十四五”时期可以持续推进这一计划，并设立相关项目，提供奖金作为酬劳，通过名师工作室、学校中模范教师发挥带头作用，使更多优秀教师加入到提升教师信息素养培训计划中。
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The Construction of Compulsory education Teacher Team in China During the “14th Five-Year Plan” Period： Main Situation and Key Tasks
Zeng Xin， Yang Xi
（Collaborative Innovation Center for Informatization and Balanced Development of
Basic Education of Central China Normal University， Wuhan 430079）
Abstract：During the "13th Five-Year Plan" period， our countrys compulsory teacher team construction has made great achievements， meanwhile more shortcomings have been exposed. At the same time， under new situations that the construction of compulsory education teachers is highly valued by the party and the state，the development of information technology brings new challenges to the information literacy of compulsory education teachers，new urbanizationand the promotion of the second-child policy have had a great impact on the construction of compulsory education teachers. For this reason， it is necessary to optimize the input mechanism for the construction of compulsory education teachers， implement and increase the salary and benefits of compulsory education teachers， deepen the reform of the entry and exit system for compulsory education teachers， promote the effectiveness of teacher on-the-job training， improve teachers information literacy.
Keywords：“14th Five-Year Plan” period; Compulsory education teachers; The Construction of teacher team
基金項目：本文系教育部“十四五”规划研究课题“‘十四五时期教师队伍建设的阶段性特征和重点任务研究”（课题编号：SSW202014）阶段性成果.
作者简介：1.曾新，女，湖南益阳人，《华中师范大学学报》编审、硕士生导师，研究方向：农村教育、教育政策;2.杨玺，女，湖北黄冈人，华中师范大学教育学院硕士研究生，主要从事教育经济学研究.
