论国有企业员工培训效果最大化的方法

    周建

    [摘 要] 员工培训是提升企业员工工作绩效，增强企业核心竞争力的重要手段，并且与员工职业生涯发展和企业人力资源战略联系在一起。但国有企业在员工培训上常常出现培训效果低下，培训成果转化率低的现象。文章就此方面展开讨论并提出一些解决方法。

    [关键词] 员工培训；国有企业；培训效果

    中图分类号：F241 文献标识码：A

    一、员工培训的内涵及国有企业进行员工培训的意义

    （一）员工培训的内涵

    员工培训是指组织在企业发展战略下为了开展业务及培育人才需要，采用各种方式对员工进行的有目的、有计划、系统性的培养和训练的管理活动。培训主要包括8种基本形式：讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法[1]。

    （二）国有企业进行员工培训的目的及意义

    满足经营需求是国有企业进行培训的最终目的，具体又可以分为长期目的、年度目的、职位目的、个人目的。培训的意义，从企业角度来看，可以提高员工的整体综合素质，降低事故的发生率，可以改善工作质量，提高开发研制新产品的创新能力，也可以提高工作效率及管理能力，增加企业整体行业竞争力。从员工角度来说，可以提升工作技能，获得更多工作报酬，也可以激发员工工作热情，增加职业的稳定性[2]。

    二、国企培训现状与员工培训效果低下的原因

    调查表明，大多数国有企业在实施培训过程中各种问题层出不穷，其问题主要表现在以下几个方面：（1）培训组织者缺乏统筹与战略眼光，没有建立与企业长远战略发展相关联的培训制度；（2）培训内容缺乏科学根据，或过于理论化，没有经过科学的培训需求分析；（3）培训组织者自身思想观念陈旧，没有建立起与员工职业晋升相关联的培训激励机制；（4）培训者的自身素质参差不齐，员工自身培训意愿不强或动机功利化；（5）培训过程中缺乏沟通反馈，放任自流，也缺少效果评价环节；（6）培训教师素质参差不齐，培训方法单一缺乏针对性；（7）缺少培训风险防范与规避措施。

    三、国有企业员工培训效果最大化的方法

    （一）建立与企业战略紧密相关的员工培训体系

    员工培训体系应以企业发展战略为导向，员工任职能力为核心，培训项目为载体，分层、分类的进行员工培训体系的构建，做到系统化、专业化、针对性、创新性。在具体实施方面，应首先建立统一协调指挥的员工培训实施组织机构，然后制定部门及岗位的培训发展计划，最后，结合员工个性特征及岗位要求制定适合员工个性化的培训计划，三级培训体系（公司级、部门级和员工级别）是一个很好的企业培训系统[3]。

    （二）进行培训需求分析并制定科学的培训内容

    根据相关性、有效性、价值性这“三性”进行培训需求分析：

    相关性。就是说课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起。具体地说就是要满足培训项目要求，贴近企业实际生产经营需要，并能与提高员工岗位职业能力，推广企业经营思想、文化、价值观相适应，这既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

    有效性。在需求分析时要特别杜绝三个导向：“习惯导向”“员工导向”“领导导向”，习惯导向就是以前培训什么现在就依葫芦画瓢，员工导向就是员工提议培训什么就培训什么，领导导向就是领导吩咐培训什么就安排什么。这些都是错误的，应该是企业需要什么才培训什么[4]。

    价值性。培训课程的内容最终是为学员服务的，所以既能满足学员的兴趣又能反映培训的需求，内容就是有价值的，因为它能被学员认可和同化。

    （三）建立与职业晋升挂钩的培训激励机制

    国企员工培训积极性不高，原因有很多，主要是与员工晋升关联度不高有关，这也是大部分国有企业面临的困境。导致这种情况发生的原因与培训体系不科学有关系，另一个就是因为培训成果没有得到好好利用，或者是由于培训成果难以评估所致，这个问题后面章节会进行分析。企业应建立与职业晋升挂钩的培训激励机制，比如职称晋升、新员工培养、人才梯队建设、继任计划等企业人力资源开发政策，让员工明白培训要达到的效果，清楚培训优秀者在企业晋升中能得到什么样实惠与关照[5]。

    （四）重視员工价值观的培训

    从蒙牛乳业集团的用人理念“有德无才，培养使用；有才无德，限制录用”可以看出员工价值观在培训中的重要性。“什么是对的？什么是错的？什么该干？什么不该干？”这是每个员工在工作中必须明确的内容，也是企业文化的内容。可以说对员工价值观的培训不仅可以为其他培训项目服务，还可以减少离职率，提高员工忠诚度和归属感，最终让整个培训效果最大化。

    （五）设立专门负责培训控制与效果评估的部门

    培训的最终目的是为企业战略服务的，而提升绩效水平是培训的直接目的，但国有企业存在的共性问题便是培训效果评估几乎没有或只是流于形式，因此，成立专门负责培训控制与效果的评估部门显得十分必要。

    企业培训控制与效果评估部门应由员工所在部门、人力资源部门、企业绩效管理部门共同组成，部门的主要职责与任务是：事前了解制定培训需求计划、事中处理培训中的突发事件、事后进行培训效果评估与绩效反馈。而培训效果评估主要从学员反应、知识标准、行为标准、工作行为与工作绩效四个维度来进行衡量，最终形成培训评估报告，帮助员工提升绩效水平，帮助企业达到既定战略目标[6]。

    （六）建立企业内部培训教师师资网络

    针对培训者素质参差不齐的现象，可以借鉴海尔集团建立企业内部培训教师师资网络的方法，打造企业内训师及专家库资源，并定期组织内训师参加知识更新培训、授课技巧培训、管理思维等培训，整体提升内部培训师的师资水平。同时，可以与企业内标杆企业、高等院校、优秀的管理咨询公司建立友好合作关系，把他们先进的培训理念引入到企业中来。

    四、培训风险的防范与规避

    培训风险与培训收益是同时存在的，不可避免。而我们所能做的是采取各种措施让培训风险发生的概率降到最小。可以说，培训风险的规避是企业员工培训效果最大化的保障。培训风险主要包括培训成本风险，培训收益风险和员工流失风险。针对这些风险，提出了关于培训风险防范的几点构想。

    （一）制定个性化的培训协议

    目前防范培训纠纷发生的一个有效方法便是签订有个性的培训协议。明确培训项目，明确培训期间的工资福利待遇并对培训中发生的意外情况要作出框定。除此之外，对重大的培训项目，应建立担保人制度。

    （二）个人与企业培训成本分摊

    根据培训内容及收益的不同，企业培训可分为一般性在职培训和特殊性在职培训，因此在培训成本费用承担上也应根据收益方的不同而有所不同。一般性在职培训，是指培训带来的技能对所在行业及企业都有用，成本由员工承担，而特殊性在职培训，是指培训所产生的技能只对本企业有用，成本由企业承担。然而，许多在职培训既包括了一般性培训，也包括特殊性培训，因此在重大培训开始前就应与员工在成本上达成共识并签署协议，明确成本分摊中各自的责任与义务。

    （三）打造学习型的组织文化

    员工在进行培训后却选择离职，让企业担负着培养竞争对手，技术外流的风险，很大程度上是因为员工对企业文化的不适应或不满。现代企业员工已慢慢向知识型员工转化，他们追求的不再仅仅是薪酬与福利，而是组织文化氛围和工作方式的个性化，因此建立一种让大多数员工都满意的学习型组织文化是最明智的选择，它不仅可以为企业战略实施提供智力支持，还可以为企业员工提供跟家一样温馨跟学校一样具有活力的发展与生活环境。

    五、结语

    国有企业一直面临培训效果低下的问题，而员工培训是企业人力资源开发的重要途经，有效的员工培训可以提升员工综合素质和能力，同时有利于企业学习型组织文化的形成与企业人力资源战略的实施，提高企业运行效率，所以，只有使国有企业员工培训效果最大化，从内在到外改变员工的思想水平与行为能力，唯此，才能使国有企业获得最大的收益。我相信，通过上述提高培训效果的一系列方法與培训风险的防范措施，企业与员工一定会获得双赢。

    参考文献：

    [1]李沁如.培训需求分析对于企业员工参训积极性的影响[J].中国商论，2020（09）：103-105.

    [2]李美兰.浅析调动国企员工培训积极性的有效措施[J].现代商业，2009（17） ：172.

    [3]姜秀珍.国际企业人力资源管理[M].上海：上海交通大学出版社，2008.

    [4]张木茂，冉军.企业培训风险及其规避对策研究[J].商场现代化，2008（14）：95-96.

    [5]企业人力资源管理师编写组，企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

    [6]袁坤.哈佛人才管理学[M].北京：中国三峡出版社，2000.