探析传统人事管理向人力资源管理转变的途径
刘青
[摘 要] 企业管理是决定企业经济效益的关键要素，而人力资源管理作为先进的管理模式，有利于提升企业管理质量，故而值得重视。在此之上，文章简要分析了传统人事管理与人力资源管理的差异及其转变现状，并通过明确人力资源管理要求、优化企业职能部门结构、创新人力资源激励机制、注重岗位职业引导效果等途径，以此加快传统人事管理向人力资源管理转变速度，满足企业实际发展需求。
[关键词] 人事管理；人力资源管理；激励机制
中图分类号：C962 文献标识码：A
人力资源管理相比传统人事管理更全面且实效性更加显著。对此，企业管理人员应充分结合管理标准重新制定人力管理方案，并依据人力资源管理模式改善人事管理现状，以便企业中的人力资源实现均衡分布与合理管控，进而在企业践行可持续发展战略目标时能表现出重要效用，从而为企业发展提供重要助力。
一、传统人事管理与人力资源管理的差异及其转变现状
（一）差异
传统人事管理属于人力资源管理的前身，两者均对企业人力起到一定的管理作用。而对比之下，两者存在的差异具体表现在下述三个方面：
其一，方法不一致。虽然传统人事管理与人力资源管理均为“企业管理”行为，但前者倾向于“企业发展事务”，而对于企业岗位与人员的调动都需要立足于“事务”，这种“以事对人”的方法与人力资源管理相比有所差异。后者侧重于“人力管理”，重点实现企业人力的科学配置与重点开发，进而确保每个员工都能展现出自身优势，从而达到“以人为本”、推动企业发展的效果，这与现下“人才竞争”局勢相契合。因此，在新时代背景下适用性更突出。
其二，地位不一致，传统人事管理与人力资源管理实则属于两个不同的部分。而传统人事管理具体以“常规部门”形式存在，并未在企业发展中充分展现出自身作用。相反，人力资源管理部门在企业中占据着重要地位，作为“重要部门”，它的职能是企业实现长远发展的重要源动力。因此，若能将人事管理逐步朝着人力资源管理方向转变，将为企业规模的扩张与效益的提升带来更大助力。
其三，认知不一致，传统人事管理与人力资源管理的基础不同，前者可以节约人力成本为“企业事务”的落实创造有利条件。而后者则将人力当成储备资本，不断开发其潜在价值，使其成为企业发展的内在动力。这两种不一致的认知也必然决定人力资源管理更加先进且贴合人心。
（二）现状
从传统人事管理向人力资源管理转变的过程中，其不足之处具体表现在以下四个方面：
1.管理目标不明晰。在传统人事管理朝着人力资源管理方向转变时，以往人事管理部门尚未清楚地了解人力资源管理的具体要求，造成人事管理转型速度缓慢，故而应重新设定清晰目标，便于推进人力资源管理模式的发展。
2.职能部门不协调。在企业改革阶段，传统人事管理部门应对原有职能予以优化重调，从而适应人力资源管理工作的具体需求。
3.缺少激励机制。传统人事管理忽视了人力作用的重要性，甚至不惜以牺牲人力培训成本，缓解企业经济压力。在转型后需要具备完善的激励机制，以此最大化开发人力潜能[1]。
4.职业引导不佳。人作为企业发展主体，需要管理者结合岗位特征予以正确引导，传统人事管理在转变期间在岗位分配与职业规划上需增加重视度。
二、传统人事管理向人力资源管理转变的途径
（一）明确人力资源管理要求
在传统人事管理向人力资源管理转变阶段，传统人事管理部门应从明确素质要求与技能要求两部分重新设立管理目标，以便传统人事管理人员能够灵活利用人力资源管理模式加强对企业的有效管理。
其中针对人力资源素质要求，传统人事管理方法相比之下极易削弱员工的协作精神，使其出现沟通障碍，从而因人力配合不到位而降低企业效益。然而，在人力资源管理中，重点以培养员工的职业素养为主，及时剔除“缺乏团队精神”“自私自利”的员工，由此营造良性竞争环境，并专门开展“道德教育”培训会，便于提高企业员工的综合素质。至于技能要求，企业在人力资源管理基础上主要凭借员工才干予以任用，而非“攀亲关系”，促使企业能依据高素质高技能人才取得更大的发展成果。
比如海尔集团在人力资源管理转变过程中，秉承“以人为本”理念组织培训活动，并借助“海尔人”新闻宣传、海尔大学授课等形式，让员工保持端正的工作态度，而且还在灯谜比赛、艺术表演等活动中增强了企业员工的凝聚力，最终在先进的管理模式下为海尔集团2019年突破2007.62亿元营业额打下坚实基础。
（二）优化企业职能部门结构
在落实人力资源管理时，还需对原有企业部门的职能与结构进行优化。以往人事管理部门中对于人才招聘、岗位分配、薪资考核均设立单独的管理岗位，且关联性较差，这并不利于实现企业的集中化管理，造成各部门无法保持紧密联系，进而出现“脱节”现象。据此，一方面，应加强部门联系，无论是中高层领导干部还是普通员工等人力资源的管理均应参照企业发展要求进行整合式管理，便于每个员工都能为企业的壮大发展做出卓越贡献。另一方面，应在集中管理基础上细化管理职能，既要保持各部门的协调配合，又应当确保每个岗位人员都能清楚了解自身职责，以免出现“责任推搡”现象，降低人力资源管理的有效性。
比如格力集团所设置的企业职能部门包含“人力资源管理部”“企管部”“质管部”“制造部”等，其中各部门主要受总工程师的统一管理，并且在人力资源管理部，结合员工绩效、合同关系、员工薪酬、岗位培训、岗位招聘等不同职责安排专门的管理岗位，从而促使企业保持良好的管理秩序，避免受人力资源影响而降低企业综合效益。作为成立近30年的空调企业，它在人力资源管理转变中的经验值得借鉴[2]。
（三）创新人力资源激励机制
由于传统人事管理对于员工潜在价值的重视度不高，造成许多员工尚未发挥出真正效用。而今在人力资源管理转变阶段，应对原有激励机制加以完善，并在激励机制中融入全新的理念，以便最大化提升人力资源管理质量，促使企业在人力资源协助下有所突破。在企业管理中，激励机制可增强员工对企业的忠诚度，降低人才流失率，从而展现出人力资源在企业发展中的优势。
好比上文中提到的海尔集团，作为上市公司，它主要采用的激励措施是“末位淘汰制”，海尔集团定期在8号组织考核会，结合员工评分，在其低于-6分时，将予以淘汰，并以此加强海尔干部的责任感。虽然此种激励手段看似严苛，但整体激励效果较为显著。尤其是海尔集团在企业内部人才个人发展方面给予了充足的表现机会，避免单纯性受学历等因素影响，降低人才利用率，而且也能适当增强企业竞争活力。此外，企业要想实现人力资源管理的转变目标，还需要根据每个员工对企业的贡献程度予以层次化薪资待遇，进而达到激励效果。
（四）注重岗位职业引导效果
企业在设置岗位时，一要考虑员工的匹配度；二要根据员工个体特征与岗位内容为其提供明确的晋升方向，进而在管理者的正确引导下，提高企业人力资源管理效率，以此避免发生“大材小用”等不良后果。在传统人事管理向人力资源管理过程中，需积极调整人力管理规划，使其在各自岗位上所获得的收获与个人贡献保持平等。同时，还应以企业战略目标与个人职业期望为基准为每个员工都制定切实可行的发展计划，这样才能有效防止企业中的人力资源出现浪费现象，也能促使企业员工长期保持良好的工作状态[3]。
比如由中铁三局、勘察院出资组建的企业，它现在共有2661个员工且资产有3.5亿，年营业额高达8亿。为了确保该企业在后期工程竞争项目中占据优势，相关负责人专门联合咨询部对关键岗位上的工程师、项目经理进行了长达3年的职业规划，以便企业能在人力资源管理转变工作中取得骄人成绩，也能促使该企业在未来发展中拥有丰富的管理经验与坚实的人才储备力量。
三、结语
综上所述，在企业发展阶段，随着管理模式的不断调整，可为企业提供新的指引方向。故而逐步推进人力资源管理模式，有利于补充传统人事管理的不完善之处。据此，应从明确人力资源管理要求、优化部门结构、创新激励机制、注重职业引导等方面着手，确保企业在人力资源管理转变阶段取得更大成就。
参考文献：
[1]邵东民.高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析[J].现代营销（信息版），2020（01）：201.
[2]朱旭红.高校人事管理向现代人力资源管理的轉变[J].现代营销（信息版），2020（01）：209.
[3]刘小娇，朱耀洲.医院人事管理向人力资源管理的转变探析[J].财经界（学术版），2019（35）：243-244.
