提升医院博士后管理效能的几点做法
姜叶
[摘 要] 强起来靠创新，创新靠人才，步入新时代，医院的创新发展与人才管理息息相关，加快人才队伍建设，是提高医院医疗技术水平，提升为民服务能力，促进医院学科发展的重要途径。文章以南京鼓楼医院博士后管理工作为例，浅析新时代下医院人才管理工作和医院高层次人才建设的重要意义，探讨人才管理工作机制。
[关键词] 医院博士后；创新管理；制度；建设
中图分类号：F241 文献标识码：A
习近平总书记指出，创新驱动实质上是人才驱动。为了建设医院高层次科技人才队伍，重点在于用好、吸引和培养[1]。加快人才队伍建设，是提高医院医疗技术水平，提升为民服务能力，促进医院学科发展的重要途径。医院的创新发展与人才培养息息相关，本文以南京鼓楼医院博士后管理工作为例，浅析新时代下医院人才管理工作和医院高层次人才建设的重要意义。
一、完善招收渠道，积极主动吸引人才
制定合理招收计划。为了保证医院博士后工作稳定长久地发展，合理规划博士后招聘工作，博士后管理办公室每年年初统计各科室招收博士后研究人员数量及科研方向等相关情况，并与相应的博士后导师进行研讨，制定科学合理的招聘计划。与导师保持密切的联系，及时反馈面试博士情况，互相配合、互相协作，保证博士后招聘工作顺利完成。
完善招收信息发布渠道。医院博士后管理办公室通过网络进行招收宣传等信息发布，为应聘人员快速地传递招收信息，了解医院的科研环境、人文特色及招收需求等，让优秀博士了解医院博士后管理的相关情况，确保博士后招收的顺利完成。同时，为方便查看应聘人员的相关信息，医院博士后管理办公室建立应聘博士数据库，为博士投递简历提供信息集合平台，提高博士后的招收水平。
更新博士后面试形式。对于博士后管理者来说，采取网络面试，拓宽招收渠道非常重要。传统的面试形式单一，组织面试要求统一时间、地点，协调每一位导师和博士的时间表，组织手续繁杂，协调事务众多，效率低下，因此，改变以往的面试方式，医院博士后管理办公室可以组织导师通过网络视频的方法对拟进站博士进行面试，提高面试效率，节省时间，高效完成博士后招聘工作。
二、规范管理，营造科研创新氛围
博士后人员作为特殊的高端科技人才群体，具有自身的不同特点。医院博士后管理办公室结合自身实际，制定博士后研究人员管理规定、考核办法、科研奖励办法等制度措施。对于进出站考核，制定明确的指标体系，总结适合高层次人才培养的管理教育方法、手段和途径，针对不同学科特点制定了有利于激励创新的评价指标。
进站考核邀请相关领域专家组成考核小组，主要考核拟进站博士学位论文、博士期间科研成果、进站后的科研方向及综合素质；出站主要考核博士后在站期间的研究水平、研究成果，取得的经济效益和综合贡献。
完善博士后工作责任制，把博士后培养数质量纳入合作导师评价体系。通过完善规章制度，使博士后管理逐步规范化、程序化、制度化。在博士后人才培养方面，同时注重思想品质、医德医风、学术道德教育，注重引导广大博士后自觉践行理想，形成有利于专职研究人才进步和科研创新的氛围。
三、架设合作桥梁，融合技术条件支撑
加强人才培养，进一步发挥博士后工作在医院急需人才建设方面的重要作用。医院博士后管理办公室每年组织人员到各科室逐个了解需求情况，统计急需招聘博士的专业类别、研究方向和具体数量，制定详实可行的招聘计划，确保博士后工作成为医院学科和人才建设的重要抓手，积极利用国家、省、市举办各种高峰论坛、人才留交会等契机，搭建人才引进、合作、交流的桥梁。
良好的技术条件是科研工作的基础，有效配置资源是提高科研效能的重要手段。医院加大经费投入，保证博士后能有先进的设施设备、优良的技术条件，为博士后从事高质量的研究提供便利。
加强科研资源共享，围绕博士后学术交流需求，拓宽研究领域科技资源，探索新兴学科发展途径，注重为博士后架设科研合作桥梁，提供高端科研设施。积极加强与相关企业、高校及科研院所联合，借助外部技术及科研条件催生医院科研人员创新科研成果 。
四、创新管理模式，提高人才保障服务
医院博士后站立足实际搞管理，着眼一流搞创新，探索出符合自身实际的新型管理模式。针对博士后工作特点，发挥博士后工作站的桥梁枢纽作用，使机关职能部门和科室的相关环节形成管理合力，层层推进博士后管理工作。
采取多样化管理模式，拓展科研信息渠道，对博士后站点进行宣传、需求调研以及博士后招收、培养、进、出、留、用等方面进行规范管理，实现了全方位服务保障[2]。坚持以人为本，体现人文关怀，从精神上多激励、工作上多支持、生活上多关心，改善博士后人员的办公和科研环境。
积极协调解决博士后人员在生活、住房和孩子上学等后顾之忧，营造和谐的工作氛围，使他们受到尊重、感到温暖。宽松适宜的环境，和谐的人文氛围，周到的保障服务，是保障博士后研究工作顺利展开的必备条件[3]。
五、名师导航，确保博士后培养质量
充分利用医院内部具有高级专业技术职务的高级专家群体，优化配置这些专家资源，最大限度发挥导师指导作用，破解博士后研究发展的瓶颈问题，带动博士后工作整体跃升。紧密结合医院导师队伍实际，选优配强博士后的合作导师。制定切实可行的导师聘任标准，分别从医德医风、科研课题、研究经费、学术成果、发表论文等，明确导师资格条件，在个人申请、机关考评的基础上，对博士后导师资格进行审核。另一方面，打破科室和专业界限，通过有机整合名家名医资源，形成学科齐全、素质过硬的博士后导师方阵，实现跨学科、多领域集成团队带教，最大限度地拓展博士后学术视野。同时，创新选拔机制，让科研项目多、创新能力强的青年专家，提前担任导师或预备导师，通过合作科研的形式招收博士后人员，积累带教经验，与博士后人员合作研究、共同提高。
医院还同时与国内相關科研院所、国内著名大学及医疗科研机构建立协作关系，以多种形式开展导师资源共享。充实医院博士后合作导师队伍，进一步拓宽博士后招收培养范围。尝试多种模式的带教方式，对于从事交叉学科研究的博士后，由院内院外专家联合培养，提高博士后科研工作效率。其次，与院外单位开展项目合作，聘任合作单位的专家担任项目合作导师，指导博士后人员开展研究，做到培养和使用的无缝链接，进一步密切双方的协作关系。三是合作利用国际资源。医院重视借助国外科研资源培育人才，不断利用博士后平台扩大国际交流与合作。通过派遣博士后参加国际性重大学术会议，或邀请国外著名专家学者前来讲学，增进与国外导师之间的联系。
总之，医院人才管理工作要发挥平台优势，注重在使用中加快培养提高，充分利用医院具有课题项目多、设备条件先进、技术支撑强等平台优势，遵循医学人才成长规律，在抓好日常教育培养的基础上，走出了一条以用为本、因人制宜的创新管理模式，努力打造医院人才队伍高层次和高能力的统一。
参考文献：
[1]秦小明，詹启敏，代涛，等.我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策[J].中国卫生政策研究，2010，3（5）：28-31
[2]牛 雅 蓉，郝 彦 琴，孙 跃 忠，等.探讨综合医院科研管理队伍的建设[J].护理研究，2015，29（3）：378-379.
[3]周荣娟.新形势下医院人力资源管理机制创新的探讨[J].中国城市经济，2012（2）：121-122.
