构建多层次企业福利体系探索
张曼云
【摘? 要】福利管理是人力资源管理的基础模块之一。近年来，企业越发重视福利管理在人力资源管理中的激励作用。在政府政策指导下，结合企业及员工实际，对福利体系进行检视及多层次的优化提升，能够提高企业成本配置有效性、提升员工满意度，并促进企业及员工的双赢发展。
【Abstract】Welfare management is one of the basic modules of human resources management. In recent years， enterprises pay more and more attention to the incentive role of welfare management in human resources management. Under the guidance of government policy， combining with the actual situation of enterprises and employees， the inspection of welfare system and multi-level optimization and upgrading can improve the effectiveness of enterprise cost allocation， enhance employee satisfaction， and promote the win-win development of enterprises and employees.
【关键词】福利管理;员工激励;企业管理
【Keywords】welfare management; employee motivation; enterprise management
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）04-0136-02
1 引言
近年来，随着经济发展和市场薪酬水平的公开化及透明化，除现金收入、企业文化及职业生涯发展空间外，福利水平逐渐成为员工在选择企业时的另一个重要考量因素，企业也越发重视员工福利在员工激励管理中的作用。福利管理作为人力资源管理的一个基础的保障性模块，开始从保障性向激励性转变。
2 企业福利的重要性与作用
企业福利通常指企业为员工提供的除工资、奖金以外的，用以改善员工及其家庭生活质量的各种非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。
企业福利通常可分为法定福利和企业补充福利。法定福利主要是指国家规定的社会保险与公积金，也就是我们通常说的五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。企业补充福利有多种多样的形式，常见的主要包括补充医疗保险、补充养老保险（企业年金）、商业保险、员工食堂、员工宿舍、各种实物福利等。
2.1 福利在企业层面的重要性及作用
从企业层面而言，好的福利体系能够发挥在企业所得税、个人所得税方面的节税作用，还起到降低企业五险一金成本，通过大规模采购的议价能力降低费用成本等作用。
具体而言，在企业所得税方面，根据国家相关政策规定，职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分不征收企业所得税;补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分不征收企业所得税，在这些税收政策范围内去设计福利体系，能够使得企业财务资源的配置更有效率。在个人所得税方面，一些集体福利和特定的福利类型在个人所得税征收方面可能有抵税政策，这要求企业福利管理工作人员密切关注当地的个人所得税政策情况并及时落地。在企业五险一金成本方面，若能将一定比例的现金收入转换为福利所得，用以计算五险一金缴费额的基数就能降低，从而达到降低企业五险一金成本的作用。
2.2 福利在员工层面的重要性及作用
从员工层面而言，通过国内外的研究成果及相关实践，福利体系的优化能够提升员工的工作满意度、降低员工的离职倾向，有助于发挥员工的积极性和主动性。
一方面帮助员工解决其工作和生活中的实际需要，另一方面让员工能够在其中有选择权和参与度，还需要员工付出一定的努力才能获得相应的资源，符合这些情况的福利体系能够大大增强员工与企业的黏性，能够促使员工更有精力和效率地投入工作当中，更好地提升自我并为企业创造价值。
3 福利体系设计原则
3.1 福利体系设计应与企业的财务资源相匹配
福利体系设计应该考虑的首要原则为需与企业的财务资源匹配。在企业财务资源可以支持的前提下，从管理会计的视角进行有效的成本管理，通过预算、决算、后评估及改进的循环提升企业福利体系的有效性。
在框架性的管理设置上，应考虑成本收入比、人工成本利润率以及福利费在职工薪酬总额中占比等指标，并结合企业战略及市场薪酬定位等实际情况，核定年度福利费用额度在财务資源中的占比范围。每年年初在该管理框架下，自上而下地确定福利费用预算，并在此基础上确定当年度的具体福利方案。年末终了后，再配合决算分析以及其他管理视角，对当年度的福利费用管理进行后评估及改进。
3.2 福利体系设计应与员工的实际需求相匹配
目前国内大部分的福利体系设计较为单一，不够灵活，主要方式为无差异发放，并未考虑不同年龄层、不同背景员工对于福利的实际需求，甚至有员工因发放福利不适用而主动放弃的情况。这样企业花了钱，但未达到应有的效果，员工满意度低，还造成了资源的浪费。尤其现在的80后、90后员工对个性化和差异性的需求高，这也就更加考验企业在福利体系设计上的智慧。
企业可以通过本企业的问卷调查、员工访谈、民主生活会等调研方式了解本企业不同类别员工的实际需求，同时，可以通过参与市场调研、购买咨询公司报告等方式，了解市场上其他企业在福利体系及项目设计上的做法和思路，保持信息对称，多角度地为本企业的福利体系设计提供参考依据。同时，可以更多维地让员工参与到福利体系设计中，并设定检视及动态调整机制。
3.3 福利体系设计应与其他人力资源管理模块相结合
传统的福利体系更多从基础性、保障性的角度进行设计，若要更充分地发挥福利体系的作用，在基础性和保障性之外，还应考虑与绩效考核、职业生涯发展等其他人力资源模块相结合的设计。
例如，可以将员工考核结果应用的激励从奖金激励部分调整为可选择的弹性福利激励，同时匹配采用“锁定服务期”或者“滚动归属”等方式，打造人才保留“金手铐”。
4 如何构建企业多层次福利体系
4.1 第一层次：法定福利合法合规
法定福利包括国家规定的社会保险及住房公积金，政府对其缴交比例及缴交基数有明确规定，企业应优先保障法定福利的合法合规。但同时，企业可以在保障法定福利合法合规的前提下，根据自身的實际情况，考虑适度调整福利和现金收入在员工报酬中的占比，起到降低企业法定福利成本的作用。
另外，各地方政府对于法定福利有出台一些减免或优惠政策，这要求企业积极地与相关政府机构沟通，申请相关政策并及时落地。
4.2 第二层次：基础保障性福利优化提升
结合马斯洛的需求层次论，在法定福利满足的前提下，在福利体系中，建议先行解决员工的“衣食住行”等保障性生理需求以及身体健康方面的保障性安全需求，如在员工食堂、员工宿舍、企业班车、团体意外保险、团体重疾险、员工体检、员工健身房等集体福利建设项目上多进行资源的倾斜及优化，通常能够用较少的成本取得较好的保障效果。
4.3 第三层次：弹性福利兼顾差异性、激励性及家庭性
结合赫茨伯格的激励-保健理论，第一层次及第二层次的福利体系建设主要倾向于保健因素，在第三层次上，则需加强激励因素的设计，使得福利体系作用获得更优解。
具体设计上，在进行充分员工需求调查的基础上，将部分相关项目设计为员工需进行一定的努力才能够获得的具有一定稀缺性的资源，与第一层次及第二层次的普惠性福利区分开。同时，让员工对福利项目选择能够有一定的主动权，可以考虑植入与企业战略发展相匹配的项目，并将涉及家庭的福利项目纳入管理，增强福利项目的多样性及前瞻性。
例如，将特定的培训资源或者学历进修资源作为绩优员工的可选福利项目;企业年金方案的比例设计和投资偏好让员工有更多的选择权;对于特别稀缺的福利资源，可设置“服务锁定期”“滚动归属”等。具体实施项目上，除了各种实物福利外，可以考虑商业保险、带薪休假、培训资源、旅游资源、学历进修资源、子女教育资源、健康管理资源、员工援助计划等。
简而言之，第三层的福利体系设计需要考虑在不同绩效表现的员工身上投入不同的福利成本;在相同的财务成本的前提下，员工可以根据自身情况选择相应的福利项目。需要注意的是，弹性福利的项目设计需要有差异性和激励性，但也需要考虑其复杂性应与企业的人数、管理幅度及IT支持能力相适应，过于复杂的设计，对于员工和企业来说可能也会成为一种负担。
综上所述，在国家及各级地方政府的政策指导下，企业管理者及企业人力资源工作人员对企业的福利体系进行大体检，并结合企业的人才结构、员工诉求以及财务资源进行多层次的优化提升，能够提高企业成本配置有效性，提升员工满意度，并促进企业及员工的双赢发展。
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