| 标题 | “互联网+餐饮”新型劳动关系从属性认定 |
| 范文 | 杨梅 摘 要：近年来，“互联网+”一词频繁出现在人们视野中，以“互联网+餐饮”中出现的新型劳动关系为研究点，并结合2019年判决的12个案例，突破传统劳动法，提出重构劳动关系认定标准、设立中间体的建议，以期将新型用工关系按不同类型加以认定，并在不过分加重平台用工成本的前提下实现外卖员权益保障的最大化。 关键词：“互联网+餐饮”;劳动关系;从属认定;互联网企业 中图分类号：F719.3? ? ? ? 文献标志码：A? ? ? 文章编号：1673-291X（2020）16-0195-03 一、“互联网+餐饮”新型劳动关系概述 （一）“互联网+餐饮”的背景 2015年《政府工作报告》中首次提出“互联网+行动计划”这一表述，自此之后“互联网+餐饮”“互联网+医疗”“互联网+网约车”等模式如雨后春笋般涌现。中国互联网络信息中心（CNNIC）2019年8月发布的《第44次中国互联网发展统计报告》（中国互联网络信息中心网站）显示，截至2019年6月，我国网民规模达8.54亿，互联网普及率达61.2%。其中，网上外卖用户规模达4.21亿，占网民整体的49.3%。可见，“互联网+餐饮”已逐步成为我国居民生活不可或缺的一部分。但新型事物的出现，往往会引发一系列矛盾纠纷。本文立足于外卖员与互联网平台，对和“公司”与“雇员”不同形式的“平台”与“个人”间是否构成劳动关系进行研究，从而使外卖行业格局更加稳定，并为中国居民提供更优质的服务，增强人民获得感。 （二）2019年“互联网+餐饮”案例分析 在中国裁判文书网上搜索“劳动关系”“互联网”“外卖”并将范围限于2019年做出的一审判决，可以发现与本案相关案例有12件，分析如下： 1.陶国宝vs上海趣盛网络科技有限公司、中国平安财产保险股份有限公司上海分公司（2019年1月）不成立。非劳动劳务雇佣及居间关系，以侵权赔偿为核心要素分析。 2.刘思艺vs胡滨、北京三快科技有限公司、西安望唐建筑设计工程有限公司（2019年1月）与三快不成立、与望唐成立。日常工作安排管理、工资发放皆由望唐负责。 3.肖冠波vs谢胜康、北京三快科技有限公司（2019年3月）不成立。三快仅为商户和用户提供信息和交易机会，不直接支付报酬。 4.陈中远vs重庆麦都餐饮管理有限公司威远分公司（2019年3月）成立。虽无工作量、在线时长方面的要求和限制，但外卖员全职且为收入主要来源。 5.重庆市道生同城物流有限公司vs杨红军（2019年3月）不成立。外卖员可以自行决定是否在线，自主性十分强，不具有依附性。 6.汤同洋vs淮安市快腿同城网络科技有限公司（2019年5月）成立。快腿雇佣并管理，与三快无关。 7.刘某vs南京东皋网络科技有限公司（2019年5月）不成立。事实雇佣关系，雇主应当承担责任。 8.刘磊vs江苏宅外送网络科技有限公司（2019年7月）不成立。平台上线的时间外卖员有选择权，具有自主性。 9.许昌沃立德科技有限公司vs夏龙（2019年7月）成立。原告对被告派单，考核出勤，并依此发放工资。 10.王超vs哈尔滨土蜀科技有限公司（2019年8月）成立。原告接受被告管理、指挥、监督，且提供的劳动是被告业务组成部分。 11.益阳市高新大业配送服务部、湘阴县优达网络科技有限公司vs刘超（2019年8月）与高新大业不成立，与优达成立。优达发放工资并管理。 12.杨华伟vs句容新天互联网信息服务有限公司（2019年9月）成立。虽无书面合同，但存在事实劳动关系，经社保局认定为工伤。 通过以上案例可以看出，在互联网蓬勃发展的同时暴露出许多弊端，具体在劳动法领域，焦点为劳动关系是否成立，认定标准如何等，而劳动关系成立与否关乎着是否可以享受工伤保险待遇、休息休假、社会保险等各种权益。但目前，在司法实践中对这种新型劳动关系认定模糊，甚至出现“同案不同判”现象。如案例一与案例四、案例五，虽外卖员均具自主性，可以自行决定工作时间，且接单与否公司并无强性要求，但二者判决结果却大相径庭。 由此，对劳动关系的认定标准急需统一，才能更好地解决平台与个人的纠纷，为“互联网+餐饮”的良性发展扫清障碍。 （三）新型劳动关系的特征 第一，从属性趋于弱化，自主性更高。王全兴教授指出，“互联网+”背景下劳动力与生产资料的组合变为“本人劳动力+他人生产资料（劳动条件）+本人生產资料（劳动条件）”，此为从属兼自主模式，同时具备劳动关系与劳务关系的特征。第二，劳动方式更灵活。平台与个人的纽带往往是通过一部手机实现，下载APP并上传个人资料，平台完成审核后便可以提供送餐服务。第三，解除和终止合同更灵活。大多数平台与个人之间并没有订立书面合同，甚至在解除或者终止时也只需将APP卸载，或者不再选择提供送餐服务即可。 二、传统劳动关系从属性认定标准 （一）传统从属性认定标准依据 《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并承认事实劳动关系，认为劳动关系自用工之日起建立。除此之外，司法界认定劳动关系所依据的标准主要是原劳动与社会保障部2005年发布的关于确立劳动关系有关事项的通知。其第1条的第2项、第3项规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。即传统认定标准一般为双方订立的书面合同，若无则根据人格、经济、组织从属性来判断是否存在事实劳动关系。 （二）传统标准认定新型劳动关系的不足 |
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