| 标题 | 出版企业集团绩效考核体系研究 |
| 范文 | 李玉洋 摘 要：人才是企业生存、发展的重要环节，出版企业要想在市场上立于不败之地，关键在于强化其所拥有的人才资源。随着文化体制改革的不断深入，出版企业应建立健全现代企业制度，完善治理结构，强化内控制度，建立科学、有效的人才评价体系和绩效薪酬体系，将人才用好、用活。因此，以黑龙江省某出版企业集团为例，对出版企业绩效考核体系进行深入研究，为业内出版企业提供参考思路。 关键词：出版企业;绩效考核体系;社会效益;激励与约束机制 中图分类号：F273.2 ? ? ?文献标志码：A ? ? ?文章编号：1673-291X（2020）20-0025-02 党的十九大报告提出聚天下英才而用之。吸引人才、培养人才，只有“进行时”，没有“完成时”。只有清除阻碍人才发展和发挥的各种“绊脚石”，构筑充满活力的人才体制机制，才能营造全社会尊重人才、善用人才的良好氛围，才能增强人才的归属感和幸福感，从而让各类人才为国家经济社会发展作出更大的贡献。因此，科学、合理的绩效考核体系是实现人才激励与约束机制的重要保障。 一、出版企业绩效考核体系建设情况 2018年，根据《黑龙江省国资委出资企业负责人经营业绩考核暂行办法（修订）》，黑龙江出版集团制定了《企业负责人年度经营业绩考核暂行办法》（以下简称老办法），主要适用于集团直属企业负责人的绩效薪酬考核。年度经营业绩考核内容包括综合绩效评价和利润总额目标值考核。综合绩效评价包括财务绩效定量评价和集团重点工作任务完成情况评价。财务绩效定量评价结果占年度综合绩效评价结果的70%，集团重点工作任务完成情况评价结果占年度综合绩效评价结果的30%。财务绩效定量评价指标包括： （1）营利能力状况指标：净资产收益率、总资产报酬率;销售（营业）利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率。 （2）资产质量状况指标：总资产周转率、应收账款周转率;不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率。 （3）债务风险状况指标：资产负债率、已获利息倍数;速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率。 （4）经营增长状况指标：销售（营业）增长率、资本保值增值率;销售（营业）利润增长率、总资产增长率、技术投入比增长率。 集团重点工作任务完成情况评价，按照每年初下达的重点项目指标和集团各部室根据管理要求制定的考核评价标准执行。财务绩效定量评价指标对比标准为国务院国资委统计评价局每年颁布的《企业绩效评价标准值》。 年度利润总额是指集团根据企业申报和考虑各种因素综合确定后的企业报表（合并）利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业资产等取得的非经常性收益。 企业负责人年度薪酬是实施奖惩的重要手段，年薪由基薪和绩效薪金两部分组成，即：年薪=基薪+绩效薪金。绩效薪金=2×基薪×绩效薪金倍数。其中，绩效薪金倍数=[（0.5×年度目标考核得分+0.5×年度综合绩效评价得分）-40]/60。目标考核和综合绩效评价按下述办法计分：（1）目标考核按企业年度利润总额目标值完成率计分。起评分80分，每超额或低于目标值3%，增加或减少2分，最高加减20分。（2）年度综合绩效评价得分=财务绩效定量评价得分×0.7+集团重点工作任务完成情况评价得分×0.3。法定代表人（包括同级正职）年薪的分配系数为1，其余被考核人的分配系数为0.5—0.8，每年根据被考核人的责任和贡献由集团分别确定。 二、修订后的绩效考核体系概况 依据《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》（中办发[2015]50号）、《黑龙江省省属文化企业负责人薪酬管理办法（暂行）》（黑国企薪改组[2016]5号）等文件，结合企业实际，集团对原有绩效考核办法进行了修订，重新制定了《直属企业和市级新华书店负责人绩效考核办法》（以下简称“新办法”）。与老办法相比，新办法主要有以下特点。 1.加入社会效益考核。《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》（中办发[2015]50号）明确，社会效益在国有文化考核权重当中要占50%以上，并实行一票否决制。因此，在新办法第九条规定，年度绩效考核内容包括社会效益评价目标和经济效益评价目标，分值各占50%，即社会效益评价结果占50分，经济效益评价结果占50分，这样更能体现国有出版单位的公益属性，使企业承担更多的社会责任。社会效益考核指标分为共性指标和个性指标。共性指标参照《黑龙江省省属文化企业负责人社会效益考核共性指标》执行，分为班子履职（包括团结协作、贯彻执行、工作履职）、内部制度（包括法人治理、民主管理、内容把关）、生产运营（包括导向管理、守法经营、安全生产、制度建设、组织建设）、党风廉政（包括监管制度、领导管理）、人才队伍（包括用人制度、分类管理）。个性指标方面，主要包括精品建设、产品品种、内容把关、获奖情况、转型升级、公共服务、队伍建设、企业形象、走出去、行業地位、守法诚信经营等方面。 2.明确基薪标准。在老办法中，企业法定代表人的基薪主要根据企业资产规模、利润水平、经营管理难度、独立经营的情况、所在行业和本企业的平均工资水平以及承担的责任等，由集团综合确定。在新办法中，将基薪的额度进行量化，更有利于基薪数额的掌握。企业法定代表人的基薪由总经理办公会根据企业当年利润完成情况确定：100万元以下，基薪5万—8万元;100万—500万元，基薪8万—11万元;500万—1 000万元，基薪11万—13万元;1 000万—5 000万元，基薪13万—15万元;5 000万元—1亿元，基薪15万—20万元;1亿以上，基薪20万—30万元。企业负责人因兑现年度薪酬而减少企业利润的，将取消兑现。 3.将市级企业负责人纳入考核范围。在老办法中，考核范围仅包括集团直属二级单位。在新办法中，首次将市级（三級）企业负责人纳入考核范围，更有利于发挥各级单位的积极性。市级单位负责人由集团考核，其中社会效益部分的考核可由集团委托二级企业集团对二级集团考核。基薪根据当年利润完成情况、产品市场占有率和经济总量占比等因素，由集团总经理办公会研究确定。 4.考核标准更加量化。如：可控费用管理方面，可控费用总额和可控费用率均低于上年，得基础分4分，费用控制成效显著且费用下降幅度较大，按相应标准进行加分，最多得8分，如主观故意将相关费用计入其他费用明细科目的，扣4分。 5.奖惩机制更加明确。新办法中，年薪增加了任期激励收入，即年薪由过去的基薪和绩效薪金变为由基薪、绩效薪金和任期激励收入三部分组成，激励收入为年薪的10%。任期激励收入是与任期考核结果相联系的收入，以3年为一个任期，在任期结束考核合格后一次性支付。对于产品出现严重导向错误，造成严重后果的，实行一票否决，扣发绩效薪酬。 三、绩效考核的效果 在一系列激励与约束制度的作用下，企业负责人和经营班子精神面貌焕然一新，干事创业的积极性和创造性得到有效激发，企业效益显著提升。同时，企业将考核结果作为直属单位领导班子薪酬确定、选拔任用和奖惩标准的重要依据，注重两个效益考核结果的综合应用。 一是通过考核体系构建和考核指标引导，紧绷思想弦，严把导向关，在出版工作中自觉按照社会效益和经济效益相统一原则，加大精品出版力度，重大选题、主题出版选题、获国家级奖励图书明显增加。所属各出版社承担国家出版基金项目30余项，揽获中国出版政府奖、中华优秀出版物奖10余项，一系列图书获得全国主题出版重点出版物、百种优秀青春读物、优秀通俗理论读物、“大众喜爱的50种图书”等各类殊荣。 二是通过制定并下发《资产购处置及工程项目管理制度》、《房产租赁管理制度》、《资金集中管控制度》、《募投项目实施指导意见》、《关于进一步加强有关管理工作的通知》等一系列配套管理制度，规范所属各单位经营管理行为。2019年以来，积极开展“三去一降”，推动出版、印刷、发行全链条去库存，控制“新库存”，盘活“老库存”，库存结构进一步优化。多措并举推进降损增效，加大房产管理力度，加大应收账款清收力度，合理确定用工总量，全面压缩费用支出。仅2019年全年节约办公费、差旅费、车辆使用费等可控费用支出达532万元，初步实现降损增效工作目标。 三是将考核结果及时反馈各单位，明确具体扣分项、扣分依据和整改要求，各单位规范经营意识显著提升，经营质量稳步提高，企业活力得到有效激发。在一系列激励与约束机制的推动下，集团在精品建设、融合发展、创新管理、规范运营等方面迈出了坚实的步伐，经营业绩稳步增长，治理结构进一步优化，发展势头持续强劲。 结语 改革呼唤人才，人才支撑改革。在文化体制改革的大潮下，国有文化企业要顺应时代潮流，加快体制机制改革创新，建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制和奖励与惩罚机制，以科学的考核体系促进人力资源的优化配置，充分发挥人员积极性和创造性，促进企业在满足人民群众多种文化需求方面持续发力，为文化大发展大繁荣与提升国家文化软实力奠定坚实的基础。 参考文献： [1] ?赵治纲.我国国有文化企业绩效考评体系的构建[J].国有资产管理，2015，（12）. [2] ?黄子裕.国有文化企业绩效考核体系研究——以BPA 公司为例[J].北京科技大学学报：社会科学版，2013，（16）. [3] ?艾庆庆.文化企业的社会责任：文化与经济互动的视角[J].山东社会科学，2013，（1）. [4] ?陈沁.新时代的编辑素养[J].教育观察（上旬刊），2013，（7）. |
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