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工程设计企业设计人员科学调配模型研究

范文

[摘要]文章从管道工程有限公司生产部门管理模式出发，从生产部门人力资源动态平衡管理方面进行分析和探讨，并提出能够实现设计人员人力资源调配动态平衡的软件设计原理，以期为同类企业提供一些帮助和思考。

[关键词]设计人员；人力资源；科学调配；模型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623056

1研究背景

中国石油天然气管道工程有限公司（CPPE）总部位于河北省廊坊市，1970年伴随着中国第一条长输管道的建设而诞生，是以长输管道工程、油气田地面工程、大型油（气）储库工程、滩海油气开发陆上终端工程、公用工程、市政工程等领域的咨询、勘察、设计、储运技术研究、项目管理、监理等为主营业务的大型跨国工程勘察咨询设计企业，现有员工总数1530人，其中设计人员1300多人，占总员工的85%。公司拥有国家最高等级的勘察设计资质——工程勘察综合类甲级和工程设计综合资质甲级。作为国家油气储运行业指导设计企业，始终为中国管道勘察设计提供最前沿的技术支持，承担了国内长输管道70%以上的勘察设计任务。

近十年以来，伴随着国家油气管道战略通道的建设，国内同行业工程设计企业的异军突起，竞争越来越激烈。2014年以来，伴随着国际油价持续下跌，国内油气行业的投资逐渐减少和放缓，国家战略通道基本建成，管道工程有限公司的行业领先的长输管道技术优势无法得到更加有效的发挥。国内大型设计公司的生产部门共同面临的最大问题就是“小项目多，出力不出活”。在新形势下，如何合理地调配人力资源，最大限度地提升人力资源使用效率，对员工个人和企业发展有着重要的意义。

2工程设计企业生产部门的人力资源管理现状

随着输油气管道建设进入波谷期，以管道工程有限公司为代表的大型设计企业，逐渐失去了原有的核心竞争优势，不得不调整发展思路，开拓多元化市场。在这种市场环境下，生产部门承担越来越多的设计任务，并且任务也呈现多样化。但生产部门在应对市场变化、调整人力资源调配方面未能及时做出调整，人力资源调配平衡方面存在一些不足，难以达到动态平衡，主要表现在以下两个方面。

2.1工时定额不适应新的市场环境，人力资源调配不科学，影响员工工作积极性管道工程有限公司根据多年的工程项目设计和管理经验编制了《工时定额手册》，各项目的工时量化主要依据WBS分解内容和各项目工时定额进行分配，做到了各项目的工时分配有理有据，内容清晰明了。但实际情况是项目越来越多元化，各项目在设计难度、基础资料的收集难度、文件审查（修改）次数等方面存在着很大的差异，于是在相同阶段、设计文件大体相同的情况下所需要付出的工作时间（人工时）差异较大，造成了设计人员更愿意承担设计难度低的项目，确保在相同的工作付出情况下可以获得更多的工时。例如，在不考虑个人工作效率高低的情况下，设计人员A在项目1中获得工时500，设计人员B在项目2中获得工时500，但是由于项目1设计难度较低，使得在获取相同工时的情况下设计人员A工作状态比较轻松或者可以承担更多的项目以获取更多的工时，从而造成了工时分配的不平衡。该现象在一定程度上影响了员工的工作积极性。

2.2员工人均承担的生产项目数量骤增，人力资源调配难度增大，员工承担的工作压力增大油气管道建设飞速发展的时代已经过去，多元化竞争的市场条件下，管道工程有限公司每年承担的各类型项目达到近千项，虽然项目的种类不同，技术难度各异，但每个项目在执行过程中都有一些关键的时间节点要求。一般情况下，每个设计人员在一年中承担的各型项目从几个到几十个不等，同时项目节点会随着实际情况进行调整，如果不能合理地进行人力资源动态平衡调节，会造成一些设计人员所承担的多个项目节点重合，某一时间段内节点的重合数量越多，则设计人员的任务负荷会越高，工作压力越大。

以下图为例，给出了人员工作负荷理想状态和不稳定状态的折线模型。理想状态下每个员工的工作负荷适度，员工除了完成规定工作外，可以利用业余时间进行技术创新、参加党团活动、发展个人兴趣爱好，保持一种健康的工作心态，提高工作效率。当工作负荷处于不稳定状态下，负荷超过理想状态上限时，员工每天需要面对大量的设计任务和会议，始终处于高压状态，使得心态变得焦虑、躁动，从而影响了工作效率、降低了设计质量，在一定程度上反而延长了这种高压状态的持续时间；负荷低于理想状态下限时，员工心态从高负荷转向低负荷，会出现慵懒、自我约束降低，当进入下一个高负荷周期时将无法适应。员工在这种不均衡的工作负荷下，随着时间的推移，不仅降低了工作效率，而且一些长期应该坚持的个人爱好无法坚持而消失、应该整理的技术总结没有及时整理而仓促应付、好的技术创新没有及时实施而放弃，长此以往则员工的身心健康将受到影响。

设计人员任务负荷折线3工程设计企业人力资源科学调配模式

由于市场环境的变化，管道工程有限公司承担的项目种类多样，项目难度节点不同，在不增加设计人员情况下，最大限度地提高设计人员的工作效率，降低员工的工作负荷，根据管道工程有限公司生产部门人力资源调配的经验数据，总结出了工程设计企业人力资源科学调配的模式，下面以该公司为例将此模式的执行方式介绍如下：

（1）建立一个简单的项目人力资源动态平衡矩阵，该矩阵主要由各项目节点人员需求动态平衡计划表（见表1）和员工工作负荷动态统计表（见表2）两部分组成，其中表2内容由表1所填内容自动生成。

（2）将公司本年度所有项目的执行周期（本文暂以周为单位）及节点计划填入表1，并在每个项目后面填入本科室参与人员及职责。表1内容可根据实际情况进行项目添加、删除及节点计划动态修改。

（3）根据表1的输入情况将每名员工所承担的所有项目的动态节点计划自动生成表2，根据表2可以测算出每名员工在某一周或者某一段时间内承担的所有项目的关键节点数量总和（分为设计、校对、审核、审定）。科室领导依据表2的统计结果测算出每名员工在某一段时间内的工作负荷情况，并依据员工的个人工作能力和近期心理状态进行相应的人员调整（增加人员或者给参与人员分配新的任务）。

（4）依据表2的测算结果，将需要调整的人员在表1中进行动态修改，然后重新生成表2并继续测算任务分配是否合理。确保每位员工的工作负荷保持在正常范围内，避免在同一时间段内部分员工负荷过低或部分员工负荷过高的情况发生。

（5）将软件的测算结果定期公布给各位员工，以透明的管理模式去激励员工根据个人能力主动承担设计任务的积极性。科室对于年平均负荷较高的员工，可以给予一定的倾斜和奖励。

上述的人力资源动态平衡管理矩阵，可以将每名员工的工作负荷实时测算出来并进行调整，一方面可以有效地调节员工工作负荷，确保每位员工时刻保持着一种良好的工作状态；另一方面软件的透明化管理模式，可以促使员工清晰地了解群体的工作状态，增强相互间的信任感和理解度。

4研究中存在的不足

（1）动态平衡的标准难以准确界定。本管理模式是基于人力资源动态平衡的理想状态下设定的，但是并没有精确测定出人力资源动态平衡的准确值。在此方面应设定条件，进行深一步的研究。

（2）员工能力素质因素没有考虑。由于个体间是存在差异的，员工的受教育程度、工作能力和工作经验差别比较大，能够承担并胜任的工作强度也是不同的。而本模式假设的是员工的素质和能力处于同一水平线上的理想状态下，所以此方面也需要进一步改进。

（3）不同行业的通用性需要验证。此管理模式，基于油气管道行业设计的经验数据研究，对其他行业是否适用，也值得进一步验证。

5结论

本文以在新的市场形势下，大型工程设计行业存在的小项目多、人力资源调配不科学，造成员工工作负荷增加、工作效率下降、工作积极性降低、绩效不佳为出发点，根据管道工程有限公司项目人力资源调配的工作实践，总结出了工程设计企业设计人员人力资源科学调配的管理模型，希望能够对同行业者在面临相同问题时提供一些帮助。

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