| 标题 | 论医院专技人才流失的危机管理 |
| 范文 | 毛森兵 摘要：当前激烈竞争的医疗市场环境，导致医院专技人才流失日益严重，逐渐形成一种专技人才流失危机。专技人才的流失会给医院造成一系列后果，若不引起重视，甚至可能会恶化为医院的生存发展危机。文章通过分析专技人才流失危机的成因和危害，提出应对专技人才流失危机的对策，以期引起医院人事管理者对医院专技人才流失的危机管理进行一些思考。 关键词：医院；专技人才；流失；危机管理 医院作为知识密集型的组织，如何引进和留住专技人才一直是保持核心竞争力的重要因素【1】。当前的医疗市场环境下，竞争越来越白热化，方方面面的因素影响着置身其中的专技人才，导致医院专技人才流失日益严重，影响了专技队伍的稳定性。人才作为医院竞争的核心因素，其流失会给医院造成一系列后果，甚至可能会使医院的经营、财务、信誉都收到产生危机【2】。医院的人事部门对此必须高度重视，积极思考危机管理的对策，使医院在“引得进、用得好”的同时，更要实现“留得住”。本文试通过分析医院专技人才流失的原因，提出一些解决的对策，以期引起医院人事管理者的一点思考。 1、专技人才流失危机的原因 作为知识密集型组织的主体构成人员，医院的专技人才普遍渴望在专业和业务上实现自我实现的需求，他们往往有明确的事业发展目标，严格规划职业生涯并为之不懈努力。一旦理想和现实发生落差，他们的就会产生离开组织的行为。多方面的因素都可能导致专技人员离职。根据自身经验和理论研究，主要有以下几个因素。 1.1、业务发展空间和从业环境 高度的知识密集导致专技人员之间的竞争异常激烈，由于我国的特殊国情，不可避免的会存在普遍的论资排辈的现象。由于岗位设置控制紧、机构编制管理严、职称晋升要求高等因素，很多专业技术人才的个人发展空间受到极难突破的积压，看不到自己的发展前景，从而导致悲观情绪的产生。 另一方面，伤医杀医事件不时付诸报端，医院的专技人才在平常的工作中，置身矛盾多发环境，面对复杂的病情、焦急的家属等，精神压力巨大[3]。不少专技人才会被焦虑、委屈、紧张等情绪笼罩，长此以往，不堪重负之下，部分会选择脱离“苦海”。 1.2、薪酬待遇 因为专技人才培养周期长，收入又直接和医疗水平、职称高低等直接挂钩，医疗行业的主体力量又在国家事业编制体制管理内，薪酬待遇比较难以突破，尤其是低年资的从业人员，因为经验少、职称低等原因，导致其获得的收入相对于普遍高昂的房价等，显得较为单薄。生活压力大到一定的程度，也会导致专技人才离开医院。 1.3、管理因素 人才离职和医院管理中存在的一些问题也有密不可分的关系。招聘进来的人才，觉得离职概率不大，放任自流，不进行全方位的跟进，表现为持续频繁性的招聘来填补较高的离职率导致的岗位空缺，而有时候，个别极优秀的人才的引进又会给原在人才造成前途渺茫的迷失感。 1.4、文化建设 医院文化具有很强的凝聚功能，对稳定专技人才队伍有着不可替代的作用。有些医院过多的强调经济效益，忽视了对人才的尊重和关心，不能及时体察人才的需求，人才往往会因为对医院整体的失望而选择离开。 1.5、夫妻分居、婚姻家庭、赡养父母等因素 由于机构编制的严格管理，夫妻长久分居成为医务人员离职的一大因素；医务工作者工作强度大，工作时间长，无法规律双休是很突出的行业特点，导致生活圈子狭窄，大龄而未婚的现象较为突出，或夫妻双方皆为医务人员，一方回归家庭照顾老小的现象也不少见；在一个老龄化日益严重的时代，作为子女的医务工作者却常常因为工作而忙的心力交瘁，这也是不可回避的一个现实问题。 2、专技人才流失的危害 专技人才多是拥有专业技术水平，有一定发展潜质的员工，他们的离职除一小部分是离开医疗行业之外，大部分是流入到别的医疗机构，会一定程度上加剧医院的发展危机。主要有以下几方面的表现。 2.1、技术力量削弱 一个专技人才的流失，尤其是高水平人才的流失，如科主任对所在医疗团队和专业学科的损害是非常巨大的，医院在承受专业技术损失的同时，很可能还会丧失一个成熟团队，影响整个医疗学科【4】。由于专技人才培养的长周期性，要弥补这种技术损失，可能要很长时间。 2.2、员工士气动摇 一个专技人才跳槽到一个新的单位，肯定是有更好的平台或者更好的待遇，自尊心和自我价值也能得到实现和满足。这势必会导致同类人才的攀比情绪滋生，导致工作积极性降低，工作不安心等。 2.3、分流病人 专技人才，往往有自身固定的病人群，基于长期诊断的彼此了解和信任，这类病人往往只跟着这个专家走，并不关心这个专家所在的医院。所以，一旦该类人才从医院离职，也就意味着医院丧失了他所拥有的病人群。 2.4、降低经济效益 由于技术力量的削弱和病人分流等因素，医院的效益也不可避免的会降低，而这又会进一步影响到其余人才的待遇，若不及时改善，容易造成恶性循环。 3、应对专技人才流失危机的对策 3.1、建立专技人才流失风险预警机制 人才流失虽然比较隐蔽，但是还是有迹可循的，医院人事部门要及时发现人才离职前的先兆性表现，及早介入干预，通过摸清人才动摇的原因，排解人才思想上的压力，给予组织上的帮助和关怀，使其尽可能打消掉离职的念想，安心继续工作【5】。 3.2、加强离职谈话制度 专技人才做出离职的决定，不可能是一时兴起。掌握真实的人才流失原因，可以不断完善人才流失的预警机制。通过离职谈话，可以真诚传达“欢迎归来”的信息，为后续可能发生的回归做一个铺垫。 3.3、缔造良好的人才发展空间 专技人才的职业成长，必须以医院这个平台作为载体，而作为医院，也有义务为每一个人才提供发挥才华的舞台。一方面，医院应该通过各种措施培养人才。另一方面，医院因创建灵活的职称评定制度。结合自身医院的具体情况，尽可能地扩展医务人员的职称晋升途径，有些条件可适当放宽。 3.4、提高管理水平 医院管理者应努力提高管理水平，创新管理方式，对人才的引进、培养、使用、储备，应建立长效机制。“引得进、用得好、留得住 ”应该是每一个医院管理者所追求的目标，对人才不仅要重在引进，还要有组织、有计划的进行技能培养和感情培养。 3.5、营造和谐环境 醫院应努力营造良好的组织氛围，使专技人才体会到组织的关怀。同时，要重视专技团队的团队意识培养和团队凝聚力的建设。首先，可通过德育教育提高人才的服务意识和服务质量；其次，创造安定宽松的环境；第三，积极关心人才的生活问题，解决人才工作的后顾之忧。 3.6、建立合理的薪酬体系 薪酬收入是影响人才忠诚度的重要因素，随着社会的发展，房价高、消费水平高等因素日益突出，提高经济待遇和生活待遇是留住人才的重要方法。合理的薪酬分配体系，不仅可以使人才缺乏后顾之忧，更重要的是对人才价值和创造性劳动的肯定。建立合理的薪酬体系，并定期检查体系运行的指标合理性、外部竞争性、内部公平性，以保证每一位人才的付出都得到相应合理的薪酬回报。 参考文献 【1】 侯卫星，金苗苗. 浙江省某三甲医院人才流失现状及对策[J]. 医学与社会， 2009，22 （5） ：43-45 【2】 郝国栋，李勇， 试论现代医院人力资源的危机管理【J】，当代医学 ， 2007 （5） ：20-22 【3】 陶蓉，胡敏芳，李强.市级公立医院编外人员管理问题及对策探析【J】，解放军医院管理杂志，2014 （1） ：61-63 【4】 孙黎惠，从人才流失谈医院人力资源危机管理【J】，齐鲁医学杂志，2008 ， 23 （5） ：460-461 【5】 袁野，医院人才流失的危机管理【J】，价值工程，2013 （10） ：49-51 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。