| 标题 | 我国小微企业人力资源管理问题研究 |
| 范文 | [摘要]人力资源是社会经济发展的关键因素，我国小微企业人力资源管理随着新时代经济的迅速发展面临新的要求和挑战。文章从当代市场经济和人力资源的特点出发，将我国当前小微企业人力资源管理的现状和存在的问题进行分析和研究，指出人力资源管理中的缺陷和不足，并对存在的问题和不足进行深入的调查研究，提出有针对性的对策和建议，结合我国实际状况，促使我国小微企业人力资源管理适应新时代社会主义市场经济发展要求，达到合理利用人力资源，实现我国人力资源的优化配置。 [关键词]小微企业;人力资源;存在问题;对策研究 [DOI]1013939/jcnkizgsc201832086 1小微企业人力资源管理存在的问题 11人力资源管理上存在的问题 改革开放的40年使我国人力资源管理迅速发展，管理水平也有所提高。但与发达国家相比仍然处于落后状态。随着知识经济的到来，小微企业人力资源管理的重要性、全局性和战略性在中国特色社会主义市场经济的建设和发展中显得尤为重要。就目前而言，我国小微企业在人力资源管理方面仍然有不少问题。 第一，人力资源管理制度不健全。目前大多数小微企业人力资源管理仍然处于传统的人事管理阶段，两极分化较为严重。从现行的制度来看，大多数就是员工考勤，奖惩制度、工资分配、工作规则等方面加以限制，缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系和激励机制;在管理中，用人制度僵化、缺乏竞争机制;在分配制度上缺乏新的突破，动力机制与约束机制不完善，缺乏科学的考核机制，忽视员工的利益和主观创造性，特别是优秀人才在工作中的积极性创造性，从而抑制了小微企业人力资源的发展潜力，形成严重资源浪费;在制度标准上主观随意性强，或形式重于实质。另外小微企业人力资源部在现实中普遍执行参谋角色没有纳入经营决策层，忽视人力资源管理的规划作用，目前很多企业的人力资源管理理念方法之间难以达成有效的契合，也没有更加合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束，导致小微企业的人力资源效率较为低下。 第二，对人力资源管理的重视程度不到位。在几十年计划经济体制下，我国不同类型的企业组织，尤其是小微企业大多一直模仿着国家行政机关和企事业单位的人事管理方法进行人力资源管理。执行“听从安排”，否定了员工的能动性和工作上的创造性，管理活动局限于给人找个位置，为事配人，而不着眼与人的开发利用，没有认识到员工是一种重要的资源，把员工看成集体的财产，只重于拥有不重于使用。人才闲置、人才压制和压抑成为普通现象，对于流动人口来说，进入某个岗位相当难，但辞去某个岗位依旧很难。另外管理观念难以更新，管理手段粗糙，管理制度受个人意志影响严重，从下发文件到执行过程中常被人为终止，把人力资源管理的看成最底层的管理事务，在管理中管理者和决策者不能完全配合默契，二者之间永远有一道不可跨越的鸿沟。这样一来，人力资源管理的功能只是执行上级下达的人事任务调配命令，从而失去了管理的主动性。 12机制上存在问题 由于我国受到传统思想影响较为严重，所以很多大学毕业生，尤其是一些重点高校毕业的学生，在就业的时候多数首选去考公务员、事业单位或者国企、外企等大中型企业工作，不愿意去小微企业工作，这一方面受制于我国传统思想的影响，而另一方面由于我国小微企业在人力资源管理上缺乏合理的考核激励机制。由于管理者本身的能力、资历、价值观的不同，在具体制定选拔人才的方法、方式及用人策略上就会因人而异，从而导致客观、公平、公正的选拔用人的原则很难体现。我国小微企业在具体的收入分配方面的机制缺乏科学的绩效考核分配方式。在收入分配中大多难以体现科学的绩效管理、奖励办法，这实际上是忽视了员工在具体的岗位工作中的主观能动性和创造性，无法实现小微企业人力资源的可持续发展。 13管理者自身问题 就目前我国小微企业来说，作为一个管理者，需要在自己的专业领域，尤其是需要在人力资源管理与开发方面要懂得科学规划与决策。人力资源管理绝对不是家庭式的组织管理关系，也不是家庭式的工作分配关系和家庭式的奖励、激励方式，要讲究科学，懂得在战略层面去构建自己企业的人力资源培养和发展关系。在实践中，作为一个小微企业的管理者要懂得根据不同的员工知识结构、专业特长、个性表现等综合能力来安排其合适的工作岗位，对新入职的员工必须进行必要的入职培训，通过入职培训来规范新进员工的工作行为，需要通过培训来植入企业文化和企业生存与发展理念，这样便于后期员工管理，也有利于提升员工的工作技能和知识水平，更重要的是可以通过岗前培训树立小微企业形象和员工的归属感与自豪感。 另外在实践中，很多小微企业管理者不能做到审时度势，在工作管理中过于死板和教条，不懂得变通。有的管理者为了追求表象的工作能力，热衷于参加各种所谓的高级人力资源管理师、国际人力资源资格等培训而忽略了对自己员工的深入了解，遇到自己员工消极怠工、年度调薪、绩效考核、奖金发放等现实问题的时候便自乱阵脚，无法做到对企业人力资源进行科学有效的管理。 2存在问题的原因分析 21 观念滞后 不论是大企业还是小微企业，其管理者的思想都受制于传统文化和营商理念的影响。我国传统的店员式的古老营商环境造就了管理者与被管理者之间的不平等地位，在工作中形成了支配与被支配的机关领导方式，尤其是小微企业这种现象更为突出，“上智下愚”的营商与管理观念会在潜移默化中逐步影响到企业管理者的决策和思维能力，这便成为我国小微企业难以割除的顽疾。具体在工作中往往表现为喜欢用“一竿子插到底”的高度集权管理方式，而忽略了员工的真实感受和工作的能动性;在工资和收入分配上實行“一刀切”的大锅饭模式，不重视发挥薪酬体系的激励作用，久而久之便严重制约了小微企业中人力资源潜能的发挥，造成人力资源管理规划因观念的滞后而严重浪费人力资源的开发与有效配置，导致企业在人才动力方面滞后，使企业千篇一律丧失了其核心竞争力，影响了社会整体经济的可持续发展。 22 理论滞后 我国小微企业主大多数由于自己缺乏良好的教育背景，没有打造自己企业文化理念的思路和战略构想，对员工的管理普遍缺乏人本主义的管理思想。在企业的日常管理活动中仅限于制定许多条条框框挂在墙上，强制员工去遵守和执行，这样表面上看起来公司运作有条不紊，但是往往导致公司业绩和效益很难有突破性进展。因为不论是机关、事业单位，还是大中型或小微企业，人才是企业发展的原动力所在。如果一个企业忽略了员工的能动性和创造性，仅仅靠机械的管理模式来促使提高经济效益，往往事与愿违，使企业早一天走向衰落，作为小微企业更要在管理中重视人本主义思想，树立和打造企业文化理念，不是单纯地用制度留人，而是要用较好的薪资待遇和良好的企业文化来发展员工。 23 教育水平落后 人力资源是自然资源的一种组成部分，日本和我国台湾等地虽然没有太多的适合的人力资源可供企业使用，多数企业还需要依靠引进人才来满足本土企业对劳动力的需求，但是他们有着非常充实、非常好的人力资源培养机制。目前几乎所有的国家和地区都把教育的发展和人力资源的开发，作为国家社会经济可持续发展的关键，教育对市场经济、知识经济和人力资源的开发有很大的作用。我国目前高等教育分为研究性大学和职业技能型应用型大学，单从每年大学毕业生的数量来看，是完全可以满足市场需求的，但是如果站在企业层面来看，是根本无法满足自己对人才的需求。究其原因，主要是因为目前高校培养的学生与企业所需要的人才不能很好地匹配，由于高校的人才培养方案在很大程度上是通过对市场和社会调研的基础上制订的，同时还需要尊重教育教学规律，在加上培养的几年时间，这样一来导致高校培养出来的人才总是落后于社会、企业对人才的需求。如何把高校毕业的人才变成企业的人力资源，就需要企业对员工进行很好的岗前培训和技能型训练，来适应企业和市场经济的需求。 3解决的方法与对策 31构建小微企业的人本主义思想 针对小微企业管理者自身人才观念和理论的滞后，应在思想上确立以人为本的人力资源开发与管理的理念，而以人为本的关键在于尊重人才，有效开发和利用人才，而不能将人才视为企业追逐利润最大化的工具，不能将员工视为实现组织目标的实现手段，而是要确立和保障企业员工在组织管理过程中的主导地位。要体现企业对人的温暖关怀，使员工能够获得超越于生存需要的、全面自由的发展空间;倡导员工和企业组织的共同发展，员工与制度的共同建立，使员工的成长与企业组织制度的完善相互促进;以人为本需要全方位地发展员工、锻炼员工、提升员工的综合素质。把企业员工的智慧、积极性和创造性充分发挥出来，并利用好，让每个员工都有用武之地，能够全身心地投入自己的工作。用一套以“用好人”“育好人”为宗旨的现代小微企业人力资源管理模式，把员工的才能和创造性发挥出来，确保企业优秀人才的成长和不被流失。 32完善人力资源管理和配置，构建多元化激励机制 第一，建立科学有效的小微企业人力资源配置和激励机制，实现人力资源资本价值的最大化，完善小微企业人才的竞争性的岗位和人才的科学选拔机制。要适应现代社会市场经济的发展规律和新要求，抓好人才发展“双通道”建设，完善管理序列与专业序列岗位并行互通、科学有序的员工职业发展规划，健全企业员工科学的职别晋升和员工的自我成长与发展的机制，积极引导企业员工多元化发展，通过在职教育与职业技能培训，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才。小微企业可以通过与当地高校签订人才订单式的培养来充实和完善自身对人力资源的开发与使用，通过竞争性岗位的选拔机制和人才储备制度，对于不同层次、不同类别的员工，可以采取差异化的竞争方式和选拔办法，来拓宽急需人才、高端人才的选用，应着重解决好新型业务领域和岗位急需的领军人才短缺问题，以促使企业和组织人力资源的可持续健康发展。 第二，建立科学的小微企业人力资源开发和绩效管理的评估体系，对员工进行有效激励和管理。逐步建立健全以价值为导向的绩效管理机制，以实现人力资源优化配置为战略目标，构建全方位、多维度、分层次的绩效管理机制，进一步加大业绩贡献和优化民主测评指标体系，加强对企业基层员工绩效管理的指导和考核的力度来激发工作中的创造性。 第三，构建多元化激励制度。强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系，使小微企业的员工能够自主地选择激励方式和方法。深化薪酬管理机制改革，进一步完善薪酬制度，适当加大在工作中员工能力和绩效在薪酬分配中所占的比重。另外，需要研究小微企业完善绩效工资的分配办法，探索建立个性化的绩效工资分配制度，来提高绩效工资分配中的科学性、合市场性、针对性。根据企业的性质和企业成长情况来完善绩效奖励挂钩机制，科学选择挂钩指标，提升员工工资总量配置的战略导向和激励约束作用，利用长期发展考核指标，来强化长期激励;利用经营难度调节指标，来强化对基层员工绩效工资分配的指导和 监督，不断提高小微企业基层薪酬分配的合市场性、科学性和规范性。 参考文献： [1]姚裕群人力资源开发与管理[M]2版北京：中国人民大学出版社，2009 [2]秦志华企业人力资源管理概论[M]北京：清华大学出版社，2014 [3]林则炎转型中国企业人力资源管理[M]北京：中国劳动社会保障出版社，2004 [4]谢新颖地方报社转制为报业传媒集团的人力资源探析[J].南方论坛，2010（10）. [5]劉艳辉健全完善现代人力资源管理机制[J].中国城乡金融报，2013（6） [作者简介]冯永茂（1989—），男，河南南阳人，中国人民大学人力资源管理专业毕业，现任南阳德桦发展有限公司总经理，专注于我国小微企业的研究。 |
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