| 标题 | 探究我国人力资源管理效能提升的策略 |
| 范文 | 摘要：本文从公务员现行人事管理机制入手，总结其在运行过程中的弊端，立足于现代人力资源管理理念，基于公务员实际情况确定职业发展规划，提出提升人力资源管理效能的几点可行方法。 关键词：公务员;人力资源管理;职业发展规划 公务员是推动社会发展的核心主体，兼具管理社会、服务公众等多重职能，被赋予极强的社会责任[1]。因此，创建一支具有高效办事能力、尽职尽责的公务员队伍已经成为有效实现政府治理目标的关键。掩埋公务员人力资源价值，仅凭常规的政府部门人力资源的力量显然较为片面，忽略对政府职能部门的管理，均是对精英人力资源极为明显的浪费，持续作用之下会上升至社会公平发展的层面。基于此，通过何种方式增强政府部门管理效能，在当前社会发展中具有积极意义。 1我国公务员人力资源管理现状 基于人事部统计数据得知，政府公务员被动流动率长期处于较低状态，仅为0.04%，相较于非公务员而言，流动率明显偏低，从而出现公务员怠工等极端现象[2]。立足于市场经济发展角度，指的是通过市场机制而实现对资源的合理配置，充分彰显出市场经济规律的效用性，有效发挥出社会有效资源，将宝贵的人力资源合理分配至特定的部门，基于科学竞争机制的推动作用，达到优胜劣汰的效果。置身于社会主义市场经济大背景下，公务员配置依然要顺应市场化要求，灵活运用竞争的方式发挥出人力资源价值优势。 1.1公务员制度偏离现代人力资源管理原则 从当前政府部门的基本状况来看，并未明确强调“岗位”的概念，而是集中在“职务”这一层面，这也是公务员享受特定待遇的重要基础[3]。在此背景下，在资历丰厚的公务员群体中，所处工作性质的差异性不会带给薪酬水平带来过多影响，在职务大体相同的情况下薪酬水平也不会出现明显差异，制约了不同岗位的差异性。在现代人力资源管理理念看来，岗位的不同，对应的价值将存在差异，各等级人员在薪酬层面体现出的差异，需建立在个体价值程度的基础之上。由于岗位的性质不同，相关任职者在个人水平、经验等层面也将存在差异。因此，岗位价值是影响薪酬水平的关键因素，所以现行的公务员管理规则的局限之处在于不满足现代人力资源管理原则。 1.2缺乏现代化的管理手段和制度 现阶段，公务员人事管理依然停留在干部调配、职称评定等常规层面，此类行政事务性工作束缚了人力资源开发效果[4]。公务员的人事政策主要取决于上级，形成相应政策后交由下级单位实施，整个过程自主性不足。而在人员选拔上，多数企业已经通过能力素质模型等方式展开，但政府部门依然停留在竞争上岗阶段，通过群众测评并综合笔试与面试的途径，往往难以将工作落实到位，甚至存在大量裙带关系。公务员绩效考核体系缺乏科学性，针对各类公务员所实行的考核机制并无过大差异，仅通过相同指标加以考核，难以彰显出岗位性质对职责提出的合理化要求。纵观现阶段公务员考核方式，应用最为广泛的当属民主测评，这种方式尚未考虑到个体绩效的度量需求。现实环境中，绝大部分公务员都将“职称”作为考核的最主要评定指标，各岗位公务员的绩效差异性并未呈现出来。并且，公务员实现个人职业发展的可行途径较为有限，存在渠道单一的局限性。基于现行制度得知，我国公务员上升的途径仅停留在“官本位”这一层面，这成为公务员彰显个人价值的唯一方式。尽管对于政务类公务员具有适用性，但对专业技术类公务员而言存在明显的不适性，此类公务员若要取得专业发展，将被迫倾向管理职业通道。 2提升公务员人力资源管理效能的建议 核心要点在于需要正视公务员的人力资本特性，依托于现代人力资源管理理念，做出科学合理的管理、激励等行为[5]。 2.1在明确党領导的前提下改善 公务员的管理需建立在科学的基础之上，需要改变党的微观管理的方式，将其定义为宏观层面的管理工作，人事组织部门在工作中需贯彻人力资源管理内涵，针对所有公务员采取科学管理手段，持续提升管理专业化水平[6]。 2.2公务员流动的多渠道化 在常规的人力资源配置中，采用內部化的方式虽然具有可行性，但政府部门依然需要注重外部化配置，需积极实行竞争机制，以循序渐进的方式卸下公务员终身属性的光环[7]。此外，还需创建科学的选拔录用制度，变革部分职位的属性，使其变为合同制或是聘任制。 2.3重新构建公务员管理规则 立足于公务员的价值体系，富有突破性的改进管理核心规则，以增强内部公平性为基本前提，即确保政策的内部一致性，面向各等级人力资源所有者时，需为之提供公平环境[8]。注重报酬的内部公平，实现这一效果的核心在于工作本身，绝非职务的层级高低。同时，以工作内容为依据，确定组织内部报酬的高低，或是从某项工作提出的技能要求出发，强调某项工作对于组织整体目标的贡献程度，从而给出相适应的报酬。 评定薪酬体系是否公平需从如下几大特征入手：工作对某项技能的需求程度与最终报酬呈正比关系;所处工作环境与具体薪酬具有关联;某项工作对组织目标的贡献程度与享受到的报酬呈正比关系。影响公务员薪酬的因素体现在个人经验、技能水平、心理条件等多个层面，在不同职位中，需要通过各项因素加权评定的方式获得具体的价值情况，从而达到工作价值与个人水平相均衡的效果。 2.4导入现代人力资源管理 公务员作为一种宝贵的人力资源，针对其展开理性化管理极具现实意义[9]。从政府部门来看，需整合招聘、薪酬管理等多个环节，将其融入至现代人力资源管理之中，以现代化管理理念为基本支持，强化对公务员的合理化管理。 调整公务员考核标准。牢牢把握全面性的基本原则，从公务员岗位职责出发，确定具体职责与工作范围，建立在职位分类与岗位职责标准的基础之上，通过SMART原则将具体要求量化，使其形成具有可操作性的标准。在运用手段上，可通过现代绩效考核的方式积极推进;而在考核的频度上，需注重平时考核，提升对激励机制的应用效果。 创建多方向公务员发展体系。改变传统方式下单一发展的束缚，开辟出丰富的职业发展通道，使其成为鼓舞公务员的重要形式。 3结语 简言之，公务员是构成政府资源尤为关键的一部分，我们需要引入现代化管理办法，积极做出尝试，实现人尽其用、优胜劣汰，创建高效廉洁的公务员从业环境，唤醒公务员的服务精神，彰显出个人价值优势，成为社会主义建设事业的推动者。 【参考文献】 [1]邵莹珠. 昆山市国有企业人力资源管理效能研究[D].上海：上海社会科学院，2017. [2]寸守栋. 管理二元主体性对企业人力资源效能的影响研究[D].昆明：云南大学，2017. [3]文艺. 人力资源管理效能、工作满意度与组织绩效关系的实证研究[D].合肥：安徽财经大学，2016. [4]刘向阳，李晓丹，冼志涛，等.一线管理者与人力资源部门的合作如何提升人力资源管理效能——合作关系与合作满意度的作用[J].中国人力资源开发，2015（21）：46-54. [5]温俊汕. 泰国人力资源管理的不同角色对人力资源管理效能的影响研究[D].广州：华南理工大学，2015. [6]尹晓峰. 领导风格对组织人力资源效能作用机制研究[D].北京：北京理工大学，2015. [7]马俊. 员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].天津：南开大学，2014. [8]梅丽珍. 人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究[D].杭州：浙江大学，2014. [9]金南顺，王亚.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].延边大学学报（社会科学版），2013，46（1）：68-74. 【作者简介】刘俊妍（1978-），女，汉族，本科学历，人力资源经济师，研究方向：人力资源经济。 |
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