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新生代制造业工人总报酬要素研究

范文

李玉茹

[提要] 随着新时代物质生活和精神世界的不断丰富和更新，新生代农民工就业观念也在发生变化。本文以苏州地区制造业新生代员工为样本，运用扎根理论对制造业工人的总报酬要素模型进行本土化讨论，结合苏州实际情况，制造业工人的总报酬要素模型可简化为物质回报、平衡工作与生活以及职业发展等三个要素，并据此提出相关的建议。

关键词：新生代工人;制造业;扎根理论;总报酬

基金项目：2018年北京高等学校高水平人才交叉培养“实培计划”项目

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2020年6月13日

一、引言

新生代农民工已经成为农民工群体的主体。根据国家统计局2018年农民工监测调查报告数据，1980年及以后出生的新生代农民工占比过半，占全国农民工总量的51.5%，比上年提高1.0个百分点。新生代农民工大部分仍从事技术含量低、劳动强度较高的工作，但在获得工作机会时，对工作中收入平等、权益保护、文化认同等质量要素的关注则大大高于他们的父辈，不再仅仅满足养家糊口的工资，而是普遍寻求一种更高质量的“体面就业”——合理的工资收入、完备的社会保障、融洽的劳动关系、良好的职业发展、职场尊重和意见表达等。从劳动者与企业的关系属性来看，劳动者对企业的依赖性和嵌入性都相对较低，甚至是一种“脱嵌型”的雇佣关系，这一点从制造业居高不下的新生代工人流失率和日渐困难的人员招聘中可见一斑。面对人力成本越来越大，经济环境不景气的局面，企业就需要充分利用有限的资源，最大化吸引、激励和保留核心人才，而单一的货币激励显得力不从心，需要转向总报酬支付体系。

实际上，美国学者John E Tropman在1990年的研究中就比较系统的提出了总报酬的要素组合这一概念，认为企业应当充分了解员工的多层次需求，为员工提供不同种类的报酬组合，即总报酬。而我国理论界对这一概念的讨论集中于内涵的界定、报酬组合项目的确定和针对特殊群体总报酬模型的讨论，较多关注知识型员工，对制造业工人群体的讨论是非常欠缺的。同时，绝大多数研究从企业视角展开，讨论企业应该如何针对员工需求特点设计总报酬模型并推进实施，鲜有从员工需求角度进行的讨论。

二、研究方法与过程

数据来自2016～2017年课题组在苏州地区开展的“制造业一线普工职业特征与总报酬模型”课题调查，共调查企业11家，涵盖机械设备、电子以及汽车制造业类型，数据来源有三种：（1）对公司人力资源部经理进行了包含10个没有确定答案的问题的半结构化访谈，包括企业采取了哪些特殊对策应对目前的用工困难问题、哪些比较有效、哪些效果欠佳等问题;（2）对制造业企业中1980年以后出生的工人进行了包括8个没有确定答案的问题的半结构化访谈，比如寻找工作的时候是否感觉困难、为何选择这家企业工作等;（3）其他二手数据。调研持续近10个月，共访谈企业人力资源管理人员或其他管理人员13人，访谈员工27人，召开焦点小组会议3次。

三、范畴挖掘与提炼

社会学家Glasser和Strauss（1967）所提出的“扎根理论”，被众多学者认为是质性研究领域中属于前沿性很强的完整方法论体系。本研究借用这个理论，在没有做出任何理论假设的前提下，从最原始的资料中不断观察，不断总结和提取，经过开放性编码、主轴编码和选择性编码三个层次的编码，多次进行比较分析和调整，进而理论升华与检验。

（一）开放性编码。在开放性编码阶段，本研究将获得原始资料打散，不做任何的评判，直接抓取资料信息，提炼有效信息，再赋予它概念，然后以新的一种方式再重新组合起来。首先从员工和管理者角度提取关键信息，所得结果，如表1所示。接着在此基础上通过阅读、比较、识别、剔除重复频率少于3次的初始概念后，得到25个初始概念，如基本工资、工资增长、法定福利、公司福利、补贴津贴、体面劳动、工会支持、培训深造、工作环境、职业发展、职场尊严、职位晋升、职业声誉、工作自由、住房需求、家庭计划、关注心理、员工活动、上下级关系、同事关系和老乡关系、闲暇时间、沟通渠道、诉求表达渠道和信息交流机制。（表1）

（二）主轴编码。根据所获得的开放性编码资料，本研究不断地进行分析和比较，并加上与指导老师的交流后，将这上面这些概念范畴相关联的部分进行类聚和抽取，得出15个副范畴：薪资、福利、社会交往、住房问题、家庭计划、职业尊严、自由工作、文娱活动、心理调节、工作环境、工作氛围、学习机会、发展机会、行为认可、沟通机制。

（三）选择性编码。本研究在选择性编码阶段对副范畴有关联的部分进行再类聚，将薪资和福利整合为主范畴物质回报维度;将社会交往、住房问题、家庭计划、职业尊严、自由工作、文娱活动、心理调节整合为工作与生活的平衡维度;将工作环境、工作氛围、学习机会、发展机会、行为认可、沟通机制整合为职业发展维度。（表2）

四、总报酬要素模型构建及政策建议

通过扎根理论方法，我们将苏州实地访谈情况与相关的文献结合起来，对原本的总报酬模型进行了本土化构建了新生代制造业工人总报酬要素模型，主要形成了三个主范畴的划分，如图1所示。（图1）

（一）物质回报。新生代农民工相比他们的父辈来说，更加追求非物质上的东西，但基本前提是物质层面能满足基本的需要，因为还要养家糊口、抚养孩子以及保证家庭的可持续发展。一般情况下，薪资和福利两个部分是物质回报的构成内容。基本工资通常是由组织的价值判断和薪酬结构来决定的，通常不会有大的变动。而福利是雇主为了保障员工的财务状况以及有效激励员工的工作热情而为员工提供的现金报酬的补充，大致可以分为社会保险、集体保险以及非工作时间报酬等几类。所以企业除了要保证有竞争力的基本工资，還要不断激发员工对福利工资的期待感。

（二）平衡工作与生活。新生代农民工除了努力赚钱，对家人的照顾和生活质量的提高、自己和家人的身心健康、老人以及儿童的关心照顾的关注也在不断地增加。然而，生活和工作难免产生冲突，通常会让农民工难以抉择。平衡工作与生活是所特别设计的一个旨在帮助员工实现事业和家庭的双赢，其主要围绕着薪酬、福利以及人力资源管理的其他方面展开，包括促进社会交往、解决住房问题、家庭计划、灵活的工作时间、丰富的文娱活动、有效的心理调节等，实现工作与家庭的双重发展。

（三）职业发展。职业发展的内容主要是帮助员工更好融入到职场中，发挥自身的能动性，创建更大的效益。一方面为员工提供有价值的培训和学习机会以提升他们的工作能力，如提供用于学费的专项补助、针对新产品或新技术的培训、参加外部培训和研讨会的机会、在职学习机会等;另一方面重视人才的内部培养，规划员工的职业发展，并在组织内部为其提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，如为员工设计实习期或学徒期、提供内部的职位轮换与职业发展机会、设计有针对性的职业阶梯与发展通道、提供海外工作机会等。此外，建立主动沟通机制，如开展走动式管理、召开员工恳谈会等方式，及时了解员工需求，变革管理方式。

主要参考文献：

[1]梁栩凌，张一名.新生代农民工就业质量与城市融合关系研究[J].山东人力资源和社会保障，354（11）.

[2]孙中伟，贺霞旭.工会建设与外来工劳动权益保护——兼论一种“稻草人机制”[J].管理世界，2012（12）.

[3]（美）Jone.E.Terripuman.薪酬方案：如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社，2002.

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