| 标题 | 内部人身份认知研究现状与展望 |
| 范文 | 郑雅琳 郭云贵 [提要] 内部人身份认知概念的提出为理论界考察员工-组织关系指明新的方向。组织成员的内部人身份认知会受到来自组织、群体和个体这三个不同层面因素的影响，也会对个体的工作态度、行为和绩效产生影响，还能够对一些变量间的关系产生中介和调节效应。未来应对内部人身份认知的概念、结构和测量进行深入研究，并不断拓展其前因与结果变量的研究范围，继续考察其在一些变量关系间的中介与调节效应。 关键词：内部人身份认知;“内部人”;“外部人” 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2020年8月5日 内部人身份认知是西方学者在实证研究基础上提出的一个新概念，它为理论界考察员工-组织关系指明了新的方向。当前，我国经济社会正处于转型升级时期，一大批事业单位正在推行“去编改聘”，企业裁员现象也是频繁出现，这使得组织成员的“归属感”和“安全感”成为管理者关注的重点。在此背景下，内部人身份认知亦成为国内学者的研究热点。 一、内部人身份认知的概念与测量 在社会学研究领域，“内部人”与“外部人”的概念由来已久。在组织管理领域，一些学者基于社会交换理论，引入“内部人”与“外部人”的概念对员工-组织关系进行考察。2002年，为深入考察员工感知到的组织对其区别对待如何影响其工作产出，Stamper和Masterson率先提出内部人身份认知这一概念。此后，Masterson和Stamper又从员工组织归属感角度，将内部人身份认知定义为“员工对自己在组织内所获得的个人空间和被接纳情况的认知”。而Kim等人则将内部人身份认知视为员工评估其对组织所做贡献的一种方式，认为它是新员工社会化的重要结果变量。国内学者汪林等人认为，内部人身份认知是组织成员对其在组织中“自己人”身份的感知。尹俊等认为，内部人身份认知是组织成员对其在组织中“主人翁”或“内群体成员”身份的认知。可见，目前理论界对该概念的定义还未达成一致意见。但总体来看，组织成员感知的组织对自身的接纳与重视程度是界定该概念的核心，这为后续研究奠定了重要基础。 在测量方面，现有研究成果甚少。目前学者们大多采用Stamper和Masterson于2002年编制的单维量表，该量表共6个条目，其中正向条目和反向条目各3个，如“我强烈感知到自己是组织的一员”、“我没有感觉到自己是组织的一员”等。 二、内部人身份认知的前因变量 （一）组织因素。影响组织成员内部人身份认知的组织因素主要包括组织支持、组织公平、雇佣特征和人力资源实践等。首先，Stamper和Masterson指出，组织如果能够在工作和生活上支持其成员，尽可能满足成员的需要，并重视成员对组织所做的贡献，成员就会觉得自己是组织中的“内部人”。其次，组织公平对组织成员的内部人身份认知具有重要影响。根据Armstrong-Stassen和Schlosser的研究结果，如果组织成员觉得自己受到组织的不公平对待，就会感觉“受到冷落”，认为自己是组织的“外部人”。再次，Raub认为，客观的雇佣特征能够预测组织成员的内部人身份认知，与那些兼职或周期性就业的个体相比，全职或长期性就业的个体有着更高水平的内部人身份认知。最后，孙会和陈红发现，组织的人力资源实践活动，如给成员提供技能培训、让成员参与组织决策、帮助成员实现工作与生活的平衡等，可以增强成员对组织的归属感，促使成员产生更高水平的内部人身份认知。 （二）群体因素。在群体因素方面，上司支持、领导-成员交换关系、授权型领导、真实型领导等均能正向影响组织成员的内部人身份认知。首先，Lapalme等人基于权威关系模型，验证了上司支持对组织成员内部身份认知的正向预测作用。其次，领导-成员交换理论指出，领导倾向于将下属区分为“圈内人”和“圈外人”，并给予“圈内人”更多优待。而领导通常被下属视为组织的代表，故Guerrero等、Zhao等以及汪林等均认为领导-成员交换关系质量能够有效预测组织成员的内部人身份认知。再次，授权代表着领导对下属的认可与信任。因此，Steffen和Christopher指出，在授权型领导方式下，组织成员的内部人身份认知水平更高。最后，赵红丹和江苇指出，在真实型领导方式下，领导者所表现出的正直无私、无偏处理、诚实不欺等行为能够给下属传递道德、信任、公平等信号，并促使下属产生信任感和积极情感，进而将自己视为组织的“内部人”。 （三）个体因素。影响员工内部人身份认知的个体因素主要有主动性人格、主动社会化行为、心理契约违背、工作幸福感等。首先，Kim等指出，拥有主动性人格的个体可以更快地理解并适应组织对他们的期望，进而促使其内部人身份认知的形成。其次，新成员由组织外部人转化为内部人的过程被称为组织社会化。Bauer和Erdogan指出，那些實施主动社会化行为的个体其组织融入感更强，可以更快地获得内部人身份认知。再次，李宗波和李巧灵发现，当组织未能充分履行当初的承诺时，个体会产生愤怒情绪，即导致心理契约违背，并认为自己属于组织的“外部人”。最后，黄亮和彭璧玉认为，高工作幸福感意味着个体在工作中的付出得到组织认可，且在与同事的互动中提高了人际关系的质量，从而产生了积极的工作情绪体验，故其内部人身份认知水平更高。 三、内部人身份认知的结果变量 （一）工作态度。内部人身份认知能够有效预测组织成员的（情感性）组织承诺、工作满意感、离职倾向、员工敬业度等。首先，根据诱因-贡献理论，Stamper和Masterson指出，将自己看作组织“内部人”的个体往往从组织中获得了更多的诱因（如培训、晋升、参与决策等），故其雇佣关系的质量更高，更容易获得工作满意感。Chen和Aryee进一步认为，个体获得的诱因越多，越可能将组织成员概念纳入自我概念，进而产生情感性组织承诺。王雁飞等则基于角色认同理论，认为随着内部人身份认知水平的提高，个体会逐渐产生“主人翁”意识，并表现出更高的组织承诺。其次，由于“内部人”往往受到组织优待，故跳槽的可能性低。Knapp等以及Raub的研究结果均表明，个体的内部人身份认知水平越高，其离职倾向越低。最后，钟鑫等认为，从认知角度来看，自我认知为“内部人”的个体往往倾向于将组织视为自我概念的一部分，从而衍生出强烈的责任感和奉献精神;从情感角度来看，自我认知为“内部人”的个体往往更认同组织，从而产生更强的归属感和“主人翁”意识。因此，内部人身份认知能够提升员工敬业度。 （二）工作行为。内部人身份认知对组织成员的组织公民行为、建言行为、创新行为等具有积极影响，对生产性越轨行为具有消极影响。汪林等指出，自我认知为“内部人”的个体往往将自己视为组织公民，愿意承担公民应有的责任，且能主动为组织付出，并表现出更多的组织公民行为。Buonocore等认为，自我认知为“内部人”的员工更愿意花费时间和精力去满足工作要求，也更有可能表现出类似建言行为的积极角色外行为。Raub以及李燕萍等的实证研究结果均证实了内部人身份认知对建言行为的积极影响效应。王雁飞等指出，自我认知为“内部人”的个体能够打破工作角色边界，以更为开放的方式进行工作，从而促进积极思维，激發创新行为。Lee和Hyun以及沈伊默等均发现，内部人身份认知对创新行为具有积极影响。此外，Stamper和Masterson发现，内部人身份认知对生产性越轨行为具有显著消极影响。 （三）工作绩效。内部人身份认知对角色内绩效和任务绩效具有积极影响。屠兴勇等指出，将自己看作组织“内部人”的个体愿意将组织使命置于个人利益之上，能够欣然接受甚至主动承担工作责任，并为了达成工作目标而努力工作，这有利于提升其角色内绩效。Raub的研究也证实，内部人身份认知能够有效预测角色内绩效。同时，Wang和Kim的研究结果表明，内部人身份认知可以通过情感性启发的中介效应促进任务绩效。Sui和Wang的研究结果则显示，内部人身份认知能够通过基于组织的自尊的中介效应促进任务绩效。杨晓等也发现，内部人身份认知对任务绩效存在积极影响效应。 四、内部人身份认知的中介与调节效应 （一）中介效应。由于内部人身份认知既受到来自组织、群体和个体层面因素的影响，又对个体的工作态度、行为和绩效产生影响，它很可能在上述因素之间发挥中介效应。其中，在组织层面因素与个体层面变量的关系间，孙会和陈红发现内部人身份认知能完全中介人力资源管理实践与员工敬业度的关系。屠兴勇等的研究结果表明，内部人身份认知能够部分中介信任氛围对角色内绩效的影响效应。在群体层面因素与个体层面变量的关系间，Wang等发现内部人身份认知能完全中介领导-成员交换对组织公民行为的影响。谢俊等以及Zhao等均发现，内部人身份认知可以中介领导-成员交换对员工创造力的影响。汪林等的研究结果显示，经理人的内部人身份认知可以中介其与高层领导的关系对其“谏言”行为的影响。Hui等发现，内部人身份认知能完全中介员工感知到的主管支持与其组织公民行为的关系。Ouyang等的研究结果显示，内部人身份认知能够中介辱虐管理与员工主动性行为的关系。在个体层面变量关系间，Wang和Kim发现新员工的内部人身份认知能够中介其主动社会化行为对任务绩效与社会融合的影响。 （二）调节效应。内部人身份认知能够对一些变量间的关系发挥正向或负向的调节效应。其中，王永跃和祝涛发现，内部人身份认知能够正向调节工具主义伦理气氛在伦理型领导与不道德行为关系间的中介效应。张好雨等发现，员工的内部人身份认知能够正向调节其组织自尊在领导权力分享行为与组织公民行为和工作绩效关系间的中介效应。赵武等人的研究结果显示，内部人身份认知可以对内隐协调在个体-组织匹配与跨功能团队创造力关系的中介效应产生正向调节作用。同时，Liao发现内部人身份认知能够负向调节主动性人格对基于组织的自尊的影响。Li等发现内部人身份认知能够负向调节组织政治知觉对建言行为和心理安全感的负向影响效应。段锦云和曹莹的研究结果表明，内部人身份认知可以负向调节心理安全感在自我监控与员工建言行为关系间的中介效应。张好雨等人的研究结果显示，内部人身份认知能够负向调节权力分享对领导-成员交换的影响。 五、研究展望 内部人身份认知是西方学者提出的一个新概念，目前国内外的研究均处于起步阶段，仍有许多问题值得深入探讨。 （一）需要对内部人身份认知的概念达成共识。目前，一些学者就内部人身份认知的定义提出了自己的见解。虽然这些见解有共识的成分，但也存在差异，这会影响对该概念的结构与测量、前因与结果等后续研究。因此，理论界需要形成关于内部人身份认知概念的共识，以推动该研究领域的持续发展。 （二）应对内部人身份认知的结构与测量进行深入研究。在结构与测量方面，Stamper 和Masterson指出内部人身份认知是一个单维构念，并编制了一个包含6个条目的测量量表。除此之外，罕见其他研究对此进行探讨。从理论上讲，普通员工和管理者都是内部人身份认知的主体。但他们的认知存在差异，对组织内部因素的关注点也有所不同，这些应在内部人身份认知的结构与测量方面有所体现。也就是说，内部人身份认知很可能是一个多维构念。未来研究应对此开展深入探讨，并结合文化情境开发相应的测量量表。 （三）不断拓展内部人身份认知前因与结果变量的研究范围。未来研究应不断拓展内部人身份认知前因变量的研究范围，考察组织声誉、组织特色等组织因素，群体沟通、群体合作等群体因素，以及任职年限、职位等个体因素如何增强或弱化组织成员的内部人身份认知。同时，以往研究主要关注内部人身份认知对个体层面变量的影响效应，却忽视其对群体和组织层面变量的影响效应。比如，内部人身份认知是否能够增强团队和组织的凝聚力，是否有利于形成积极向上的团队氛围和组织文化，是否有利于提升团队和组织绩效等。未来应对此类问题开展深入探讨。 （四）继续考察内部人身份认知在一些变量关系间的中介与调节效应。其中，在中介效应方面，以往研究更多地关注内部人身份认知在群体层面因素与个体层面变量关系间的中介效应，未来应继续考察内部人身份认知在组织和个体层面因素与个体层面变量关系间的中介效应。在调节效应方面，以往研究成果相对较少，未来在此方面应继续拓宽研究范围。 主要参考文献： [1]STAMPER C L，MASTERSON S S.Insider or Outsider How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2002.23（08）. [2]汪林，储小平，倪婧.领导-部属交换、内部人身份认知与组织公民行为——基于本土家族企业视角的经验研究[J].管理世界，2009（01）. [3]尹俊，王辉，黄鸣鹏.授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响：基于组织的自尊的调节作用[J].心理学报，2012.44（10）. [4]黄亮，彭璧玉.工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型[J].南开管理评论，2015.18（02）. [5]屠兴勇，张琪，王泽英，等.信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应[J].心理学报，2017.49（01）. |
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