| 标题 | 博弈论视域下企业强化人力资源管理的内在逻辑与实施策略 |
| 范文 | 张浩楠 摘 要：人力资源是现代企业核心竞争力的重要指标，加强人力资源管理是经济新常态环境下企业实现转型发展的必然举措与有效探索。以博弈论为理论基础探究企业强化人力资源管理的内在逻辑，并在此基础上结合企业管理的实际情况，提出强化企业人力组员管理的实施策略，结论显示：加强人力资源管理的本质是强化企业的激励约束机制，这将既提升了内部员工的工作效能，也增强了对外部人才的吸引力，这是企业加强人力资源管理的内在逻辑。认为企业应该通过立足企业管理制度设计、加强企业内部文化建设、注重员工职业规划设计等策略来实现企业人力资源管理水平的提升。 关键词：博弈论 企业管理 人力资源 激励机制 一、引言 知识经济时代，人才作为企业在市场竞争中的战略资源，已经成为决定企业能否实现高效、稳健、可持续发展的关键因素，尤其是在经济结构快速升级、经济驱动亟待转换、经济增速逐步换挡的经济新常态过程中，人才在企业经营管理的重要性不言而喻。当前，我国企业在“引进来”与“走出去”的过程中，不断吸收国外先进管理经验，部分企业已经建立了现代企业管理机制与模式，但是对于人力资源这方面的重视程度依旧不高，部分企业重视人才也只是重视个别人才的引进，而非系统的对企业整体人力资源的精细管理与潜力挖掘，这无疑会制约我国企业的可持续发展。基于此，文章以博弈论为理论基础，探究企业强化人力资源管理的内在逻辑，并在此基础上结合企业管理的实际情况，提出强化企业人力组员管理的实施策略。 二、基于博弈模型的企业强化人力资源管理内在逻辑探究 为深入探究企业强化人力资源管理的重要性与必要性，本文采用了静态博弈模型来分析人力资源管理中各主体的博弈行为，最终梳理出企业强化人力资源管理的内在逻辑。通常来说，人力资源管理工作主要分为对内人力资源管理与对外人力资源竞争两个层面，故而博弈模型构建也将从这两个层面展开。 （一）企业对内人力资源管理的博弈模型构建及分析 为简化博弈模型，假设企业人力资源管理中的博弈主体为人力资源管理部门与内部员工。若人力资源严格管理，员工勤勉尽责工作所获得收益为工资M，还可以获得奖励G，但勤勉尽责会压缩员工的闲暇，所以也会减少其休闲体验，记为E，为鼓励员工积极关注G≥E;同样情况下，员工消极怠工的工资为M-F，F为人力资源管理考核给予的处罚，F≥E。若人力资源疏于管理，员工无论如何工资的收益均为M，也不会获得存在显著差异的奖励与处罚。与此同时，由于企业对人力资源管理的重视程度不高，人力资源管理部门严格管理会增加部门运营成本K，收益为W，疏于管理并不会造成过多的运营成本，且不会得罪内部员工，但收益不变。基于此，可以构建企业对内人力资源管理的博弈模型，静态博弈结果参见表1。 从表1可以看到，企业对内人力资源管理的博弈模型中，人力资源管理部门与内部员工的博弈存在博弈模型纳什最优均衡解：（疏于管理，消极怠工）。在企业不重视人力资源管理的体系内，对于人力资源管理部门来说，无论内部员工选择何种策略，其最佳策略就是疏于管理，既不用投入过多的运营精力与成本，也不会得罪同事;对于内部员工来说，无论人力资源管理部门采取合作策略，内部员工的最佳策略就是消极怠工，最终不利于企业内部工作效能的提升。因此，加强企业人力资源管理是打破企业对内人力资源管理的纳什博弈均衡的最佳策略。 （二）企業对外人力资源竞争的博弈模型构建及分析 与此同时，假设企业对外人力资源竞争的博弈主体为人力资源管理部门与外部人才。若人力资源部门严格管理，外部人才在岗收益为B，跳槽入职企业后可以获得收益H，H包含工资、绩效、福利及企业文化带来的效用，但也丧失一定的机会成本Q;若人力资源部门疏于管理，外部人才入职后可以获得收益S，同样也丧失一定的机会成本Q，并且为简化博弈模型，假设H-Q的收益大于B，这样才可能构成跳槽行为，其中Q≤S≤B≤H。人力资源管理部门的假设与企业对内人力资源管理博弈模型假设一致。 从表2可以看到，在企业对外人力资源竞争的博弈中，人力资源管理部门与外部人才的博弈存在纳什均衡解：（疏于管理，拒绝入职）。在企业不重视人力资源管理的体系内，对于人力资源管理部门来说，无论外部人才选择何种策略，其最佳策略就是疏于管理，从而避免挖人耗费自身过多的闲暇，也增加自身的管理压力;与此同时，对于外部人才来说，无论人力资源管理部门准备出何种策略，其最佳策略是拒绝入职。由此可知，不重视人力资源管理的企业很难吸引外部人才，从而难以促进企业的快速发展。 （三）博弈论视域下企业强化人力资源管理的内在逻辑 从企业对内人力资源管理的博弈模型和企业对外人力资源竞争的博弈模型的最终纳什均衡解可以看出，不重视企业人力资源管理，企业既要面临内部员工的消极怠工，也难以吸引到外部的人才，这会使得企业的人才资源逐步萎缩，最终难以提升企业的整体经营绩效。从本质上来说，强人力资源管理的本质是强化企业的激励约束机制，这将既提升了内部员工的工作效能，也增强了对外部人才的吸引力，这是企业加强人力资源管理的内在逻辑。 三、博弈论视域下企业强化人力资源管理的实施策略 （一）立足企业管理制度设计，明确企业岗位的权责利 立足企业管理制度设计是企业强化人力资源管理的基础策略。从博弈模型的结果可以看到，当企业不加强人力资源管理的环境下，人力资源管理管理部门、内部员工、外部人才的决策行为都比较消极，因此必须强化人力资源管理工作，其本质就是要构建并优化企业人力资源管理制度设计，目标是要明确企业岗位的权责利。第一，要明确各岗位的职责与权限，尽量避免责任与权限的交叉布置，同时还要进一步细化各岗位的人员素质要求;第二，建立覆盖所有员工的绩效评价及考核制度，并且适时公开、公平、公正地进行公布表彰，形成透明化的人力资源绩效考核管理机制;第三，要增加企业管理制度的人性化要素，要做有温度的人力资源管理，充分考虑员工的需求与反馈，不断优化人力资源管理制度;第四，要重视对人力资源管理部门的激励约束，要注重对人力资源管理部门的考核，提升人力资源管理部门对企业发展的贡献度。 （二）注重员工职业规划设计，提振企业员工的积极性 立足企业管理制度设计是企业强化人力资源管理的核心策略。提振企业员工积极性非常多，通常企业管理层偏好使用绩效激励（物质激励）与荣誉激励（精神激励）的手段来鼓励员工积极工作，人力资源管理部门也偏好使用绩效激励来挖掘外部优质人才。毫无疑义，这些物质激励与精神激勵对于内部员工与外部人才有一定的吸引力，也能在一定程度上达到管理层的人力资源管理目标。但是，这些都是断点式的人力资源管理，而注重员工职业发展规划的设计才是促使企业与员工共同成长的有效举措。注重员工职业规划设计要从两个方面入手：一方面，要基于员工的学历、专业素养、兴趣爱好等自身条件来安排岗位，并且给予其清晰的职业发展目标，在企业人力资源日常管理的过程中对其进行引导，最终在培育人才的同时留住人才;另一方面，要基于员工所在岗位的属性、重要程度及专业要求等要求，给予员工培训、交流、再学习的机会，帮助员工快速提升自身的专业性，从而提振企业员工的积极性。 （三）加强企业内部文化建设，提升企业员工的归属感 加强企业内部文化建设是企业强化人力资源管理的重要补充策略。随着经济发展水平的不断提升，许多企业员工的收入水平也在提高，对生活水平的要求也会提高。因此劳动力供给曲线出现修正，即在收入达到一定水平下，即时企业增加工资，员工为了确保自身的生活水平不降低，往往不愿意牺牲自己的闲暇时间，由此造成了劳动力供给曲线向左弯曲（见图1）。由此可知，单纯的物质激励已经难以调动员工的积极性，企业必须加强企业内部文化建设，提升企业员工的归属感。首先，在工作岗位调整及安排要在考虑客观情况的基础上，尽可能多的尊重员工的选择，并且给予足够的心理引导与情绪管理;其次，要注重企业核心价值观念的塑造，并且通过开展党、工、团等活动来改善员工工作状态，在员工人文关怀方面给予更多的资源倾斜;最后，合理、适度、科学的制度员工福利制度，重视对老员工的贡献激励，也突出对新员工的培训支持，促进新老员工的融合进程，最终提升员工的企业归属感。 人才作为企业的核心战略资源必须要科学管理，这是现代企业在日趋激烈的市场竞争中获胜的关键要素。重视企业人力资源管理工作，有利于提升企业人力资源管理部门的工作效能，有利于提高企业内部员工的工作积极性，有利于提振外部人才对企业发展的信心，实现企业人才资源的快速集聚，并且向正反馈方向发展，最终实现企业自身高效、稳健、可持续发展。 参考文献： [1]邓晓诗.人力资源管理中的沟通问题探讨[J].中国商贸，2012，（8）：96-97. [2]崔新瑞.大数据背景下企业人力资源管理变革对策研究[J].商业经济，2017，（9）：92-93. [3]何薏.基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级[J].管理观察，2019，（11）：59-60. [4]刘佳.供给侧改革下企业人力资源管理策略研究[J].中国集体经济，2019，（5）：104-105. [5]黄毅.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].现代国企研究，2015，（24）：22-23. |
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