| 标题 | 煤矿大学生管理与培养模式探索 |
| 范文 | 渠超 中图分类号：X752 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-093-02 摘 要 近年来，煤炭企业引进了大批大学毕业生就业，他们是煤炭行业未来发展的中坚力量。如何引导他们立足一线，踏实工作，在实践中尽快掌握专业技能，锻炼成才，是一项重要课题。籍此课题研究为推进煤炭行业青年人才成长成才、大学生队伍建设提供参考。 关键词 煤炭 大学生 培养模式 当前，伴随着国有企业改革进程的不断加快，知识更新、科技创新、产业鼎新突飞猛进。人才在国有企业竞争中越来越具有决定性作用，并成为最重要的资源。作为煤矿企业要想在激烈竞争中赢得主动，取得优势，实现可持续发展，就必须大力开发人才资源，以全面实施“人才强企”战略加强大学生管理与培养，建设一批高素质的人才队伍。本文通过对煤矿就业的大学毕业生的教育管理、培养成长的研究，优化改变煤炭行业新形势下人才短缺与断档严重问题，加快培养高素质、复合型、综合型的煤炭企业中青年人才，提出了解决现阶段煤炭企业转型发展对人才需求的对策。 一、加强煤矿大学生管理与培养的重要意义 （一）国内重点煤炭企业人才结构现状 随着煤炭企业多元化发展道路的不断拓宽，企业用人学历大幅度提高，企业人才队伍整体素质呈不断上升趋势。但仍然不能满足新形势下煤炭企业发展的需要，主要表现在人才结构性矛盾突出。在专业结构上，具有一般性业务知识的人员较多，适应高端技术工作要求的人员较少。在人才层次上，一般性人才较多，领导管理人才、专业业务人才较少，人才队伍的复合型和高技能人才短缺、断层等问题已成为煤炭企业当前和今后一个时期可持续发展的制约因素。从年龄结构上，煤炭企业青年人才占比相对较低，呈锐减趋势。从技术职称结构上来看，初级技术职称的较多，中高级职称的人员较少，人才队伍层次结构不平衡。从整体上看，煤炭企业人才素质体现在学历结构和技术职称结构上还远低于国内平均水平，高学历高技术职称的人才群尚未形成。 （二）加快大学生管理与培养是有利于破解企业发展难题的现实需要 置身于全国宏观经济环境和煤炭企业转型升级的大坐标，我们应审慎解决人才队伍的活力和创新创造能力还未得到很好地挖掘和利用等重大难题。克服这些难题，除了理念引导、资金支撑、技术创新外，调动员工干事创业的激情和活力，打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍，是化危为机、克难制胜的关键所在。 （三）加快大学生管理与培养是实施战略规划驱动转型升级的内在需要 经过煤炭黄金十年，目前煤炭企业正处于转型发展、跨越发展的关键时期。持续推进煤炭基础板块建设，重点壮大煤焦化工、橡胶化工、热电联产、现代物流主导板块，是转变发展模式、优化发展布局、调整产品结构、提高技术含量、扩大规模效益的重中之重。加快对煤矿大学生的管理与培养，既符合目前煤企转型升级发展、创新驱动战略的要求，又顺应广大青年成长成才的期盼，需要以更为开放的思维、更加开阔的视野为青年人才干事创业、实现价值提供机会和条件。 二、煤矿大学生管理与培养存在的问题 （一）大学生自身存在的问题 1.大学生学习态度不端正。 2.大学生自身角色转变慢。 3.缺乏主人翁意识。 4.缺乏主动担当的精神。 （二）煤矿企业大学生管理与培养机制存在的问题 1.培养模式单一。 2.煤矿企业在晋级方面的障碍。 3.激励机制不健全。 三、探索煤矿大学生管理与培养新举措 （一）因人而异做好職业生涯规划 1.通过新员工入职培训解决好大学生心态上的转变。 （1）强化入职教育培训。 （2）及时化解大学生员工思想“矛盾”。 （3）实施大学生职业生涯规划。 （4）建立大学生联合会。 2.建立“三通道”大学毕业生成长培养模式。 （1）科学设置适应企业发展需要的岗位序列。 （2）科学设计岗位晋升的条件、方式和程序。 （3）拓宽岗位流转、上下挂职等渠道。 （4）推行人才契约化管理。 （5）建立人才综合考核评价体系。 3.大力实施青年人才开发工程。 （1）大力实施五年培养规划。 （2）实施“四个一百”工程。 （二）实行“双师”人才培养制度 在大学生人才培养上，实行理论导师和技术导师为内容的“双师”人才培养制度，全面提高素质，激发内在活力，造就一支素质优良、数量充足、结构合理的优秀青年人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现企业战略愿景奠定人才基础。 1.理论导师促进思想转变。坚持思想教育培训和工作态度教育相结合，引导青年大学生消除心理负担，培养踏实肯干、务实求效的工作态度，提升工作热情。在各基层单位建立大学生培训教学点，把理论学习作为大学生的“修心工程”，开展“领导领学、宣讲送学、远程助学、专家辅学、资料引学、个人自学等“六学”活动。根据大学生多元化思想文化和利益需求，创新设立“理论导师大讲堂”，坚持把政策宣传、安全生产、经营管理、职业技能、法律法规、企业文化等大学生需要、关注的内容送到基层。统一组织青年人才能力提升专题培训班，从岗位需求出发，以职业发展目标为牵引，通过聘请讲师集中授课、优秀青年骨干座谈、职业规划沟通和素质拓展等措施的实施，使青年人才清晰职业发展路线和能力提升路径，增强企业归属感。 2.技术导师促进素质提升。本着循序渐进、分步教练的培训思路，逐步在企业内部建立基本统一的、包含各工种类别的导师带徒培训模块，使大学生尽快成长、成才。坚持专业知识培训和热难点问题讨论相结合，围绕煤矿采掘机运通相关知识，结合煤矿井下现场实际，重点讲解各专业热点、难点问题，并开展讨论、写体会、讲心得，使得学习与实际同频共振。坚持安全理论培训与实物操作、现场观摩、案例分析相结合，增强安全事故预防能力、现场操作技能和综合分析能力。建立健全师徒合同履行考核激励机制，每月对各个单位新分配的工人“以师带徒”进行严格考核通报。 （三）实施大学生培养“服务工程” 1.实施“人才发展专项资金”。 2.建立大学生服务保障平台。 3.拓宽大学生培养管理途径。 4.把握大学生培养成才规律。 （四）建立科学的考核激励机制 人才兴则事业兴，人才强则实力强。事业是留人的基础，就像一个强大的磁场，不仅能够吸引人才，留住人才，更重要的是让人才有用武之地。 1.畅通人才晋升渠道。在实行引、聘、借、养的培养和选拨任用青年人才的同时，细化“联合式”、“梯队式”培养模式，以先进促落后、以老带新，开展传帮带活动。补充超年龄和不符合培养条件的优秀管理和专技人才的培养、选拔、任用机制。充分调研各单位青年及优秀青年数量后再确定各单位的青年人才总体储备规模，按比例确定优秀人才。根据学习和培养情况，对矿井生产单位主体专业大学生一年定岗，第二年后实行区长助理制，或担任区长（副区长）助理，三年后担任副区长；政工科室优秀青年到党总支、党支部挂职，担任党支部书记或党支部书记助理。特别是对非煤人才的培养，针对目前非煤发展依靠主业、发展后劲不足的现象，组织相关人才外出学习取经，加大管理专技人员培训力度，借他山之石为己所用，吸他人之长补己之短，全面提高非煤人才队伍综合素质。 2.提升岗位技能和技术素质。大力加强大学生的教育和培训，提升企业职工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。我们采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造、建立“青工岗位技校”等方式，促进他们快速成长。大力实施中青年人才素质提升工程，建立与市场经济相适应、与实际相结合的规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。创新人才选拔使用机制，严格制定任职资格和把好任职资格关，进行定期民主测评、业绩考核、技能评估，建立末位淘汰、轮岗转换、能上能下、能进能出、良性循环的动态用人机制。创新建立劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的人才管理激励机制，实施管理专技人员“双通道”和人才动态储备工程，设立“科技杰出贡献奖”和“创新人才奖”，提高专技人员干事创业的积极性，让杰出人才有为、有位、有名。 3.提高学习力和加强激励考核。通过实施“自约+自觉”、“激励+考核”的学习教育培训机制，团队集体自约学、个人主动自覺学、制定政策激励学等方式，持续提高中青年人才的理论水平和业务技能。通过建立定期学习培训机制，成立采煤、掘进、机电运输、通防安全、洗选加工等专业学习团队，采取理论学习、现场解剖、案例分析、座谈探讨等灵活多样的方式，提高学习效果。创新专技人才“三等级、六维度”百分量化考评机制。“三等级”，即内部专技人才队伍按照职能角色分优秀专技人才、合格专技人员、待提高专技人员“三个等级”；“六维度”，即专业技术人员等级评定从履行岗位职责、业务能力、创新能力、工作业绩、科技成果和技术管理水平“六个维度”进行，落实一季一考、一总结、一评价、一测评制度，激励广大专业技术人员积极履行岗位职责，努力打造一支高素质的专业技术人才队伍。 4.促进人才管理工作健康发展。在实行领导干部专业化的同时，及时调整领导干部队伍年龄结构，达到领导干部年轻化的要求。不唯学历、注重实践、不拘一格，扩大人才选拔范围。放宽人才晋升岗位、学历等限制条件，对紧缺专业人才的学历适当放宽至全日制专科，如非煤及发电、后勤、综合等专业；稳步增长人才总量，使人才队伍规模不断壮大。最大限度地盘活了现有人员资源存量，使全矿各类人才达到“三个趋于合理”，即：在矿井主业和非煤产业间分布趋于合理；在专业、年龄、文化结构上趋于合理；在高、中、初级专业人员的比例上趋于合理。 总之，煤炭企业在吸纳大量大学生进入企业之后，尤其是面对当前煤炭市场的不稳定性、不确定性，迫切需要发挥人才优势，应对大学生员工进行良好培养，使其尽快融入工作岗位、更好的发挥有效作用，这对煤炭企业如何激发企业人力资源管理效能和为人才提供良好的环境以及保障机制是值得研究的课题。 |
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