| 标题 | 分析劳动关系法律调整模式的转变 |
| 范文 | 季永红 中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-122-02 摘 要 当前劳动关系调整模式较为单一，随着时代的不断发展，其中暴露出很多问题，已经不适合在多样化的劳动关系了，立法技术的不断发展，需要及时调整劳动关系法律预期相适应，因此，文中阐释分类调整的表现，希望能够为立法实践提供一些参考。 关键词 现代 劳动关系 法律调整 模式转变 基础 当前的劳动关系中，保护范围有限，权利与义务未实现优化配置，模式较为单一等都是较为突出的问题，对于非全日制的雇员、相似雇员以及特殊雇员等劳动关系主体来讲，要对应进行及时有效的劳动关系模式调整，基于这样的方式来保护当前的劳动关系。差别保护实际上就是对不同的劳动关系，提供不同程度的保护，让劳动法的适用范围更稳广泛，对非此即彼模式的判断进行及时转变。 一、现行劳动关系调整模式当中存在的问题 （一）对劳动法的保护范围形成制约 单一的调整模式实际上就是基于非此即彼模式对劳动关系进行判断，判断其为劳动者就会被保护，否则就不适用于劳动法。这样的情况让实践当中的劳动关系难以进行判断，很多工作者通常无法获得劳动法的有效保护，比如家政工作者当前属于较为常见的一种雇工模式，可是依据现行劳动关系调整模式而言，家政工作者不再在劳动者保护范围中，工作地点不是职业化的，雇主是家庭而不是企业，所以，劳动法中有很多内容都是不适用的，也就是说在这个实践当中，家政工作者不适用于劳动法。在校实习的学生也有这样的问题，其与常见的劳动关系是不一样的，在校实习生实际上并未完全脱离了学校，所以权责关系是不一样的，单一的调整模式其通常不在劳动者范围内，也无法得到对应的保护。也就是说，劳动关系多样化发展中，单一的调整模式会对劳动法保护范围产生负面影响，实践过程中会产生不同形式的问题，使新型劳动关系无法获得确认与保护，机械式的判断会让很多劳动行为不被相关法律所认可。 （二）权利义务配置未获得有效优化 劳动法对雇主方、受雇者所对应的职责、权利进行了明确规定，这样才能够让劳动关系获得稳定的发展，对职责与权利进行明确而强制的要求，是为了保护弱势劳动全体，在单一调整模式当中，相关法律并未对特殊的劳动关系实施区别对待，其会让劳动关系中的权益难以获得有效保证。企业高级管理层工作者也是劳动者，在实践活动当中，大多数企业高层管理工作者的特殊地位会影响企业发展，但是其并为同企业之间签订劳动合同，薪资待遇也并不明确，劳动法对这种群体要着重注意，对权利与职责难以明确规定，实践中是有很多问题存在的，高层管理工作者同职工的职责、权利应该怎样规定？高管是否要接受劳动法的调整等都存在很大的争议。社会分工不同，劳动者工作属性等也就不同，权利职责之间的关系也不尽相同。假设基于单一的调整模式来规范，劳动相关法律的适用范围就会缩小，实践过程中就不能有针对性地进行调整，相关法律在实际应用过程中欠缺灵活性，因此职责与权利的优化配置是值得深思的问题。 （三）用人单位之间的不同难以彰显 现行劳动法不但无法彰显雇员方面的不同，其也无法彰显雇主间存在的不同，很多小型企业的问题比较突出，劳动相关法律的保护力度会倾向劳动者，这实际要对劳动关系中的弱势群体施以保护，单一调整模式当中，西欧奥型企业的规模并不大，成本资金方面也存在不足，工作岗位并不多劳动者在小企业、大企业中的地位是不同的，这个时候如果还把劳动者绝对保护置于首位，小型企业就难以进行正常运营了。实际上这也并不是力度问题，属于模式问题，如果不进行区别对待，是无法适用于现代劳动关系的实际发展。用人单位在雇佣劳动者的时候，其需要是不同的，很多人争抢的工作岗位，谁都不愿意去的工作岗位，其劳动者地位也是不同的，需要进行保护的力度也不同，相关法律中要求的权利、职责需要基于现实来灵活进行调整。也就是说，劳动关系调整中的单一模式，已经难以在现代劳动关系中被实际应用了，要积极使用灵活的方式来进行调整。劳动者并不是绝对弱势的地位。 二、转变劳动关系法律调整模式的原因 （一）劳动关系发生变化 多样化的用工形式，增加了非正式职工的人数，复杂用工产生很多与传统雇主、雇员形式不同的关系，基于此，如果不调整劳动法的调整模式，就会让很多现实中的 劳动关系无法获得认可与保护，也会让劳动法无法实现建立初衷，时间过程中会产生很多劳动法调整不了的纠纷问题。互联网的不断发展，让基于互联网存在的劳动关系不在相关法律保留户范围中。在以往的劳动关系中，劳动者具有从属性，而现代劳动关系多样化发展中，从属性难以获得认可，从属性的具备情况实际上就是劳动关系中的所有劳动者，非正式劳动关系中的从属性个也难以进行有效判断。在国际相关方面的实践活动中，差别调整模式比较成功，基于相关法律中的差别调原则，需要正式劳动关系的现代化发展，分类调整是时代必趋。劳动市场也是变化发展的，我国社会当前正处在关键的转型发展时期，利益诉求也是动态发展的，社会就业更加靈活，劳动相关法律要随之及时进行调整。 （二）立法理念、技术方面发生变化 劳动关系的形成是由于劳动条件中的地位，雇主方的态度会决定劳动者受哪种程度的保护，劳动关系的动态变化中，受雇者的弱势地位并非固化不变的，立法理念以及立法技术的变化发展，要求着重保护劳动关系，着重强调劳动关系当中的均衡，也就是说，劳动双方的强势、弱势地位存在不同，其就是劳动法要有对应的调整模式。强势与弱势是相对来讲的，在国家实际发展中，很多时候劳动者处在弱势地位，而在特殊劳动关系中，也要重视雇主方的利益与诉求。劳动关系调整要兼顾现实情况，不能只追求简单化，分类调整属于时代发展要求，也是现实需要，针对立法技术而言，国家法律发展让分类调整变成可能，劳动关系系统化调整既要有劳动法与劳动相关法律，并且其他相关法律一定要及时提供必要的支持，积极进行配合。劳动关系方面的立法要求对内容进行有效创新，伴随民法总则的颁布，劳动立法更重视精细化发展，能够预见，分类调整会成为现实。 三、转变劳动关系法律调整模式具体措施 （一）分类调整 调整模式从传统形式发展成为分类调整，具体应用过程当中要针对劳动关系进行深入探析，寻求对应合理的建立标准。 在劳动者方面，基于从属性来分析，基于从属的程度可把劳动者进行类别划分，并不是完全从属就是劳动者，可基于从属性对劳动关系进行分类，这是进行创新的一种有效方式。基于不同劳动关系使用对应的方式进行划分，这是进行创新的有效方式。劳动关系不同就要使用不同形式的划分方式。当受雇人员有未成年人、残疾人员和普通人员的时候，就要对其提供不同程度的保护。这样的分类一定要做到的是严谨、精准而科学。当前的劳动关系更倾向于平等合作与共赢，雇主方并非都是企业、公司等，因此对其进行类别划分也很关键，小、微企业和个人雇佣要同大型企业进行区分，实践操作过程中，小规模企业和个人雇佣需要被相关法律保护，劳动相关法律需要及时进行调整，调整保护力度方面的投入情况。 （二）类似雇员的劳动关系 类似雇员的劳动关系，比如家政工作者、实习学生，其从属性并不高，特省就是依赖经济，类似雇员的工作者受部分劳动法所保护，很多国家的实践活动都较为明显，在中国，因为传统调整模式属于部分保护，难以完全进行保护，模式调整要让劳动关系中的工作者在现实工作中无法获得劳动法保护，难以对自身基本利益进行有效保护，让其具备劳动者基本权利，却难以和普通劳动者享受同样的权利。家政工作者的顾永芳通常都是家庭或个人，要求劳动关系中的雇佣方承担全部职责，其公平性难以彰显，劳动者基本权利设计中，可把类似工作者列入其中，在权利深层次认定中，可对其使用条款进行特别标注。基于现代立法技术而言，这点是能够做到的，实践过程中，在校参与实习的学生会遇到很多问题，其通常会无处去求助，这是劳动相关法律中存在的漏洞部分，需要及时进行有针对性的调整，并且实施有效的保护。 （三）特殊雇員 特殊雇员是劳动关系中具有特殊地位的雇员，其对企业与其他劳动者会产生很大的影响。而且，很多时候这些特殊雇员就是雇主，这样的状况，劳动法在调整劳动关系的时候，要对其予以特殊对待。企业中的高层管理工作者就属于特殊雇员，相关法律中，其不能被定义为雇员，不能对其从属性进行肯定，可是董事与监事缺失不能的，董事和监事都能够对受雇职员进行解雇，对企业内部事务进行决定，其权利是非常大的。通常来讲，董事与监事在企业中的地位非常高，其并未处在弱势地位，也很难判断其从属性，简单来讲，就是其雇员身份无法获得认定，实践活动当中，企业高层管理工作者是否应该接受调整，是要深入探析的重点问题。雇员身份的不明确，管理企业高管的权利，也就是管理其任用、解雇职工的权利，要求其履行职责。针对那些不是企业高管的人员，不能将其判断成为企业高管，避免对其保护程度的降低。 四、结语 伴随社会经济的进不断发展，劳动关系也趋于多样化发展模式，基于此，要对劳动法进行调整，要求其可以包含更多关系，也能够更为灵活地进行应用，并且要积极促建立体式的调整，强化对适用范围方面的调整，尽量让劳动法能够适用于每个劳动关系，对其进行合理、有效的类别划分，兼顾其在现代化发展中的作用于表现。 参考文献： [1]满亚玲.劳动关系法律调整模式的转变[J].法制博览，2018（6）. [2]谢增毅.我国劳动关系法律调整模式的转变[J].中国社会科学，2017（02）：124-144+209. [3]张琳.我国劳动关系法律调整模式的转变[J].智库时代，2018，144（28）：218-219. [4]苏春琴.我国劳动关系法律调整模式的转变[J].法制博览，2018（33）：251. [5]王黎黎.“一带一路”下集体劳动关系调整风险及适应性防范[J].中国人力资源开发，2018，35（12）：97-104. [6]肖怡爽.当前我国集体劳动争议解决机制之初步构想[J].中南财经政法大学研究生学报，2017（2）：142-147. |
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