| 标题 | 高校人力资源“柔性管理”的实施策略研究 |
| 范文 | 摘 要：高校实施科学化的人力资源管理模式，对提升育人效果和提升工作效率具有尤为重要的意义。本文基于高校人力资源管理的现状，探讨实施“柔性管理”是可行性，并针对高校人力资源“柔性管理”的实施策略提出建议。 关键词：高校人力资源;柔性管理;管理机制 近年来，高校体制的改革使得传统型高校人力资源管理方式已不再适应当前时代发展环境。“柔性管理”强调的是本着“人性化”理念进行对人力资源进行管理。高校人力资源与企业的人力资源有所不同，组织结构中的成员普遍具有较高的知识水平，对较高层次的精神追求尤为重视，且高校教职员工大多在不同专业领域较擅长。尽管高校人力资源采用传统的刚性管理模式在一定程度可以促进人力资源管理质量提升，然而，结合当前时代环境下高校发展需求以及教职员工本身的特殊性，柔性管理可较好的对传统人力资源管理模式做出补充，在柔性化理念和刚性理念的综合作用下，人力资源管理在高校组织结构中的作用可以得到进一步发挥。 一、高校人力资源特点及管理现状 （一）高校人力资源特点 高校人力资源在推动高校发展的过程中做出非常重要的贡献。基于高等教育领域的特殊性，高校人力资源管理也具有较为明显的特点：其一，组织结构成员为稀缺人才。尽管高校人力资源的结构涉及所有教职员工，但总体来看，高校教师占据着绝大部分，其知识水平处于较高层次，属于拥有较高科学素养的稀缺型人力资源。其二，人力资源价值具有一定复杂性。高校教职员工付出劳动与传统意义上的劳动形式不一样，在教育行业，教师员工的劳动价值可以转化为经济价值和社会价值。其三，组织结构成员更为重视高层次的精神追求，较为重视自我价值的实现。其四，组织结构成员流动性显著。高校教职员工本身的稀缺性特点，具备较高的行业竞争力，为此，通常具有较为明显的流动性。 （二）高校人力资源管理现状分析 为有效推进高等教育发展，高校在人力资源管理方面进行了较多创新与改革，且已取得了一定成效。现阶段，高校人力资源管理现状具体表现在以下方面。 第一，高校人力资源管理更为侧重于理性化管理理念。国内大多数高校在进行人力资源方面的管理时，通常都将组织结构视为理性化的集体，以规范化的制度对集体内的教职员工的工作及行为进行管理。不同教职员工的岗位性质、技能素质也是不相同的，这种管理理念对教职员工的思想、能力、情感、个性等方面相对较为忽视[1]。第二，高校人力资源管理以行政管理手段为主。由于采用的是自上而下的管理方式，各层次的横向合作及交流未得到充分重视，可能对教职员工的工作积极性产生一定影响。第三，高校人力资源管理模式以刚性管理为主。在此模式下，教职员工需要完成各项任务指标，但过多的量化任务指标，在一定程度增加了高校教职员工压力，且不利于教职员工创新能力的提升。不难发现，高校人力资源有其特殊性，因此，应充分结合其特性而开展科学、合理的高校人力资源管理工作。 二、高校人力资源“柔性管理”实施的可行性 （一）柔性管理与高校人力资源特性相匹配 首先，高校教师作为高校人力资源的主体部分，其专业素养及学历水平相对较高，在创造力、思维能力等方面较具优势，因此，在进行科研、教学等活动时，通常都发挥着引导作用，对于此类组织结构队伍进行管理，采用柔性管理是必不可少的。其次，高校教职员工更为重视自我价值的实现和高层次的精神追求，柔性管理中的激励手段与此有着较高的适应性，能够较好的激励组织结构成员进一步创新，对于推动高等教育质量也具有积极的作用。最后，与其他组织集体相比较，高校组织与教职员工之间的关系是非常特殊的，教职员工的自主性及自由度要高于一般组织中的工作人员，同时，教职员工为高校组织带来的价值更多的体现在社会价值及经济价值等方面，二者之间既属于动态性的适应关系，有需要相互协调。基于此，高校人力资源“柔性管理”显得尤为关键。 （二）高校组织环境满足人力资源柔性管理需求 随着时代环境的发展与变化，人力资源管理模式也需要随之发生改变。在知识经济环境下，传统型的人力资源刚性管理模式已不再适用于高校当前的组织环境，这就意味着，高校人力资源管理需要在管理理念、管理手段、管理模式等方面做出改进和创新。高校组织本身就有着较为明显的知识型特点，同时，组织结构成员的专业素养相对处于较高水平[2]。在此环境中，高校若要得到持续、稳定的发展，除了要保持并提高这种特殊的组织环境优势，还需要结合高校组织环境的现实发展需求，坚持人本管理理念，不断完善高校组织结构，优化组织环境，有效提升高校人力资源管理效率。 三、高校人力资源“柔性管理”的实施策略 （一）健全柔性人才流动机制 高校是一种较为特殊的组织，有着人才培养、知识创新以及社会服务的职责，当前，高校教師流动是较为常见的现象，利用柔性管理来应对此问题，可以起到较好的效果。在柔性管理的作用下，高校要构建并健全柔性人才流动机制，以此形成多向流动的大人才观。例如，对高校教职员工的流动方式及流动频率予以明确规定，促使校内外的人才可以相互竞争，同时，高校组织也不会因人才流动过大而影响科研或教学工作。具体而言，高校可以从多维度引进不同领域的优秀人才，同时，针对现有人力资源队伍中的个别不适合当前岗位的教职员工个进行科学、合理的分流，确保高校人力资源队伍整体处于优质状态。柔性人才流动可以通过聘任制、兼职式、合作式、咨询式等形式，在多元化的人才流动形式下，多个学科领域的国内外专家和杰出人才都可以共同参与到高校科研、教学以及人才培养的队伍当中，有助于提升高校人力资源管理的实效。 （二）完善柔性培训机制 高校在实行柔性培训机制时，需要针对教职员工的实际需求，采取多元化的培训手段，并构对柔性培训机制予以完善。具体而言，可以从以下两方面着手：一方面，以持续性培训促进组织成员终身发展。对高校教职员工进行培训，并不是经历几次培训之后就可以达到提升教职员工专业素养及综合能力等方面的效果，因此，柔性化的培训应注重培训的实效性及长效性予以充分重视。与此同时，通过持续性的培训，促使教职员工不断强化终身学习的观念，对于科研及教学的创新，均能够起到非常重要的作用。另一方面，以柔性培训提升高校人力资源价值。高校教职员工普遍有着较高的学历水平，但无论对于科研还是教学活动而言，仅拥有高学历是远远不够的，高校需要通过加强培训，使教职员工的科研能力、创新能力、专业素养等方面得到有效培养，并逐步将这些能力转化为高价值，由此为高校组织创造更多经济价值和社会价值，有效推动高等教育发展。 （三）构建柔性激励机制 高校人力资源的柔性管理机制的构建需要充分契合教职员工自身的需求，由于其对自我价值的实现和高层次的精神追求较为重视。因此，高校应在满足教职员工需求的基础上，对激励方式予以优化[3]。首先，对教职员工的需求予以精准研判。通常而言，高校教职员工更为重视高层次需求的满足，在此基础上，高校组织还需要进一步对教职员工个性化的需求进行分析，以此了解教职员工的激励期待。例如，部分教职员工更为重视科研能力得到肯定，但部分教职员工可能更为重视教学的创新，因此，针对教职员工的不同需求，制定差异化激励手段，以此促使激励机制的作用得以充分发挥。其次，基于教职员工的需求对激励方案进行双重设计。高校组织要兼顾物质激励以及精神激励，尤其在精神激励方面，要针对教职员工的高层次的精神追求制定多元化的激励手段。高校的柔性激励机制不仅要兼顾教职员工的实际需求，还可以将教职员工获得的奖励纳入到组织成员未来发展的考核体系当中，这不仅是对教师员工的一种肯定，同时还能够进一步促使教师员工不断发展与进步。最后，加强与组织成员之间进行激励的反馈与沟通。柔性激励强调的是满足个体的需求和尊重个体的发展，但是，高校实行的激励措施可能与教职员工的实际需求有所偏离，基于此，高校组织有必要构建切实有效的沟通机制，使组织体系中形成一种自下而上的沟通氛围，以此提升高校人力资源柔性管理效率。 （四）建立柔性信息管理机制 随着互联网时代的到来，推进高等教育治理能力现代化尤为重要，在此环境下，高校人力资源“柔性管理”有必要建立柔性信息管理机制。第一，专门构建高校人力资源管理信息库，利用现代信息技术来实现人力资源管理的现代化治理。在该信息库中，涵盖高校教职员工的工资、任免、奖惩、培训、考核等内容，高校组织体系中的各部门之间可实现资源共享，为人力资源管理提供了较大便利。第二，利用国际互联网掌握国际范围内高校人力资源管理的前沿信息以及各类政策和法规。国内外院校之间通过互联网，可以相互交流与分享人力资源管理方面的经验，彼此间能够取长补短，改进人力资源管理手段。同时，各校对于人力资源管理政策的实践可能存在不同之处，通过互联网的交流，可以不断帮助高校更为客观、全面的认识相关政策，并对其进行有效落实。第三，借助人力资源管理系统，对高校教职员工的薪资、培训、考核、选拔等方面进行智能化管理，以柔性化的信息管理机制提升高校人力资源管理水平。 结束语： 当前阶段，人才市场的竞争形势愈演愈烈，高校若要实现持续、稳定的发展，必须读人力资源管理进行优化改革，高校人力资源“柔性管理”对于促进学校提升竞争实力有着尤为重要的意义。为此，需要构建并健全柔性化的人才流动机制、激励机制、培训机制以及信息管理机制，如此才能有效提升高校人力资源管理效率。 参考文献： [1]陈琪.人力资源管理的柔性化管理研究[J].山东农业工程学院学报，2019，36（02）：60-61. [2]杨芮.浅谈资源基础观在高校人力资源柔性管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（12）：207-208. [3]王加青.基于资源基础观的高校人力資源柔性管理探析[J].管理观察，2017（07）：117-119. 作者简介：唐燕琴（1991.7-），女，汉，浙江省丽水市人，江西应用科技学院，本科，助教。研究方向：人力资源。 |
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