| 标题 | 高绩效工作系统与员工建言的关系:价值观匹配的中介作用与领导成员交换的调节作用 |
| 范文 | 何一凡 摘要：高绩效工作系统（HPWS）是近年来人力资源管理领域的研究热点。从组织系统层面考虑促进员工建言的机制，不仅有助于提升建言动机，而且有助于建言的问题更加明确，内容更有意义，提高建言的质量和有效性。本文以高绩效工作系统、价值观匹配以及员工建言三者之间的关系为焦点，为企业如何更好运用三者以实现更好发展提供建议。 关键词：高绩效工作系统;员工建言;中介效应 高绩效工作系统是人力资源管理的重要研究内容，强调的是与组织战略匹配，促进组织绩效的内部协调一致的人力资源实践系统，包含促进技能的实践、促进动机的实践和促进授权的实践三个维度。高绩效工作系统的一项重要内容就是通过员工参与管理，包括建言和参与决策等，来提升员工绩效和组织绩效。因此，HPWS与员工的建言动机和建言机会都是密切相关的。 一、高绩效工作系统与员工建言 员工建言不仅仅是一种因亲社会动机而产生的角色外行为，也可能是一种为了自身利益或组织利益表达不满、观点、倾向或建议的参与管理行为。高绩效工作系统本质上是一个强调内部协调一致以促进绩效提升的人力资源管理系统，由那些能促进员工参与、技能提升和动机的人力资源实践组成。由于受企业特征和内外部情境因素的影响，并不存在一套普遍适用的特定人力资源实践结构，但是员工参与、授权和申诉程序等被广泛视为基本的人力资源实践。 依据Morrison（2011）的重要模型，员工建言的增加或减少取决于奉献组织的动机，以及对建言能否有效和安全的考量。从社会交换角度，高绩效工作系统通过直接影响员工技能、动机和工作设计与结构，来激发创造力、生产力和主动积极性，作为互惠或回报，员工常常会产生更高的组织承诺，并以更宽的视角界定自己的工作行为，从而增强了角色外行为的动机。建言行为就是员工关心和主动回报组织的一种重要的角色外行为，承诺感越强则回报组织和为组织建言的动机越强，反之，低承诺和低满意度会导致员工不愿建言，保持沉默。 二、价值观匹配与员工建言 价值观匹配（value fit），也称为价值观一致（value congruence），是指个人与组织之间对于组织生存与发展上的价值观相似性，即组织成员接受且认同组织价值观的程度。人与组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，以一致性匹配为焦点，一致性匹配又以价值观匹配为焦点，因而价值观匹配是匹配理论的核心研究内容。 当员工共享了组织价值观，就能理解组织的基本规范并据此行动，从而产生积极的工作行为。实证研究表明，员工与组织价值观匹配不仅能够强化员工角色内行为，还能促进员工的角色外行为。特别是，价值观匹配反映了员工与组织文化环境的相容性，对员工角色外行为的影响更甚于对角色内行为的影响，此时的员工建言更多地体现为主动关心和提升组织功能、利益的角色外行为。因此，员工与组织价值观匹配程度越高，产生的建言动机就越强。相反，如果员工与组织价值观匹配程度低，由于价值观位于深层次难以改变，只好退避和适应，并减少建言，保持沉默。 三、价值观匹配的中介作用 根据Boon等（ 2011）的研究，以往研究虽然分析和验证了个别人力资源实践同员工与组织匹配的关系，但没有从系统角度探讨人力资源实践对匹配的影响。已有研究表明，强调协同作用的高绩效工作系统要比单个人力资源实践的效果更好，以个别替代系统的效用可能会高估单个实践对匹配的影响。高绩效工作系统之所以能够影响员工与组织的价值观匹配，主要原因在于其所包含的各种人力资源实践都承载和强化了企业价值观的信息，传递了什么对组织是重要的信号，有助于共享价值观为核心的组织文化的出现和维持。由于高绩效工作系统反映了组织价值观和员工的期望，在各项人力资源实践的实施过程中，必然影响员工对组织价值观的认知和认同，因而是促进员工与组织价值观匹配的主要因素。一些实证研究结果显示，高绩效工作系统与价值观匹配具有显著相关性。 综合高绩效工作系统、价值观匹配和员工建言三者之间的相互关系，高绩效工作系统可能影响员工与组织价值观匹配和员工建言，价值观匹配可能影响员工建言，那么高绩效工作系统可能通过价值观匹配对员工建言产生影响。员工建言的动机来自于为了组织的改进和利益，也可能直接为了个人利益，间接为了组织利益。当员工与组织价值观趋于一致，将组织价值观内化，会强化对组织的歸属感和为组织建言的动机与义务感。而高绩效工作系统强调员工参与，通过激发员工积极性来提升员工绩效和组织绩效，这反映了组织的价值观并且渗透于各项人力资源实践之中。高绩效工作系统的实施增强了组织成员对组织价值观的认可与共享，从而促进了员工与组织价值观匹配。 四、LMX的调节作用 高质量LMX关系的特征是相互喜欢、忠诚、尊重、信任和互惠的义务感，低质量LMX关系的特征则是低信任、低支持和少有回报。基于社会交换的互惠原则，员工认为自己受到优待，就会展现出更多的角色外行为予以回报，如帮助和建言。同时，高LMX关系中的员工拥有更多机会发言、更多沟通渠道与主管交换信息和思想，并获得更多的工作支持和主管反馈，低LMX关系中的成员很少与主管接触，获得很少资源和有限的信息。根据Morrison（2011）的分析模型，员工是否建言还需要评估收益和风险。建言是对企业现状和领导权威的一种挑战，主管是建言的主要对象，也有权安排工作和绩效考核。出于安全考虑，低关系员工会倾向沉默，或者选择其他建言对象和渠道，而高关系员工则降低风险感知，增加心里安全感，建言可能性更高。因此，LMX的关系质量关系到员工是否建言。 理论上，LMX和高绩效工作系统、员工与组织价值观匹配都对员工建言产生影响，但是所起的作用有所不同，且作用的方向既可能一致也可能不一致。高绩效工作系统通过价值观匹配影响员工建言，产生作用的因素是员工与组织的关系，LMX影响员工建言所起作用的因素是员工与主管的关系。与组织的关系影响的是员工建言动机，不管是直接还是间接，员工是为了组织功能改进和利益而提出变革的建言。 因此，就为了组织的建言动机讲，LMX主要是作为影响员工判断建言风险的情境因素存在。如此，价值观匹配和LMX在影响员工建言的过程中，分别作为动机因素和风险因素相互作用，LMX可能增强价值观匹配对建言的影响，也可能削弱价值观匹配对建言的影响。当员工处于高质量的LMX关系中，价值观匹配对员工建言的影响更强，反之则会削弱价值观匹配与员工建言的关系。 |
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