| 标题 | 浅析教育机构教师绩效考核存在的问题及对策 |
| 范文 | 冉英挥?王丹丹?周治东 摘要：随着我国经济的发展，人们生活水平的提高，教育辅导机构逐渐引起人们重视，并受到欢迎。教育机构的教师具有较强的专业性、流动性，其工作也具有较强的复杂性。同时教育机构的核心竞争力是教师，教师是提高教學质量的关键因素。本文以教育机构的教师绩效考核为题，针对教育机构教师绩效考核的现状，从中剖析教育机构教师绩效考核所存在的问题，并提出相应的解决对策。 关键词：教育机构;教师;绩效考核 一、教育机构教师绩效考核的现状 自2009年起，我国开始实行教师绩效考核的管理制度。我国学者对公立学校的教师绩效考核进行了剖析，他们认为绩效考核制度的建立使教师们的薪酬结构发生了变化，在一定程度上改善了教师的生活条件，提高了教师的工作积极性，但是也存在普遍性问题，比如教师对绩效考核认识不足，绩效考核指标模糊等。此外，也针对民办高等院校教师的绩效考核进行了研究。但在民办高校中，教师的流动性较大，他们认为在民办高校的教师绩效考核应当以培养、优化教师队伍为目标，不断优化教师队伍的年龄以及学历结构，降低教师的流失，形成良好的校园文化。在教师绩效考核的实施过程中，应当以人为本，管理者应当不断提升自身对于绩效考核制度的认识，合理的运用考核结果。 目前现存的教师绩效考核研究往往都只针对公办以及民办高校或者民办职业院校的教师，而对教育机构的教师绩效考核则处于被遗忘的状态。 二、教育机构教师绩效考核存在的问题 （一）教师绩效考核定位不准确 教育机构教师绩效考核还停留在为了考核而考核的阶段，考核目的始终围绕薪酬发放或职位晋升，往往出现绩效考核流于形式，耗费了大量的时间、人力和物力，但教师们却认为这只是走走过场，常常敷衍了事，从而忽略了对绩效考核结果的有效运用，没有形成完整、系统的绩效管理过程。 （二）沟通与信息反馈不及时 科学、完善的绩效考核离不开及时的沟通与信息反馈，绩效考核完成后需要加强绩效沟通，尤其是要做好教师与绩效考核人员的沟通。而教育机构管理者与教师沟通不足，考核完成后缺乏相应的绩效考核反馈机制，教育机构应了解教师对绩效考核结果的看法，进而提升绩效考核的激励性。 （三）绩效考核过分强调奖惩的作用 教师绩效考核的实施，其目的是希望通过绩效考核能肯定教师工作的成绩，发现不足并进行改善，以提高教师的工作积极性，促进组织绩效目标的达成。而教育机构现有的教师绩效考核的目的还是以奖惩为目的，而对于教师的发展则很少关注。当机构已形成一定规模，有了较为成熟的企业文化时，就应当考虑教师个人的发展，提升教师水平。 （四）奖励方式过于单一 教育机构教师的奖励方式单一，主要以物质奖励为主，对于教师的未来发展考虑不多。与公立学校教师相比，辅导机构教师有更强的危机感，他们希望自己在获得应有薪酬的同时，还可以不断参加培训，不断提升自己的水平，增强自己在市场中的竞争力。如果个人的需求得不到相应的满足，很容易出现教师工作积极性的下降，甚至有的教师因此而离职，加剧了机构教师的流失，同时，加大机构的工资成本，为机构增加负担。 三、解决教育机构教师绩效考核问题的对策 （一）明确考核定位 绩效考核不仅要关注机构的发展，即明确教育机构的真正需求，还应当注重员工的发展，即帮助教师改善工作绩效，充分挖掘教师潜能，调动教师工作积极性，深化对教师绩效考核内涵的科学认知，重视教师的前瞻性发展。 （二）加强绩效考核沟通，重视绩效反馈 科学、完善的绩效考核离不开及时的沟通与信息反馈，绩效考核完成后需要加强绩效沟通，尤其是要做好教师与绩效考核人员的沟通，避免因为沟通缺乏或沟通不顺畅而产生矛盾。 1、切实落实考核绩效沟通 教育机构人力资源部门要制定规章制度，明确考核绩效沟通应该在具体的时间完成，由人力资源部门员工负责， 2、绩效考核沟通过程中应该保持良好的心态 教育机构绩效考核人员与教师沟通过程中保持良好的心态，虚心听取教师提供的反馈意见，同时教师也要认识到绩效考核中反映出来的问题。 （三）奖惩性与发展性相结合的绩效考核方式 在教育机构内实行奖惩性绩效考核制度，有助于激发教师的积极性，不断提高教学质量，有助于在辅导机构内部形成竞争，让教师具有生存意识，进而确保辅导机构的生存和发展。但是如果只强调奖惩性教师绩效考核，很容易造成辅导机构内部气氛紧张，还容易忽略辅导机构教师自身的发展。因此，在辅导机构内部应当将奖惩性与发展性教师绩效考核结合起来，这样才能更好地促进企业发展。 （四）采取多样化的奖励方式 在教育机构中，由于教师的生活经验、价值观以及能力的不同，不同的教师对于奖励的需求也不一样的，只有针对性地满足教师的不同需求，才能使奖励的作用最大化。对于不同阶段的教师，也应当注意采取不同的奖励方式。对于刚入职的年轻教师，由于工作时间较短，满足生存、改善生活条件成为其主要的需求，因此，对于刚入职的年轻教师来说，应当以物质奖励为主;而对于已经有了一些教龄的教师来说，他们已经具有一定的物质基础，虽然生存需要依然存在，但对于教师的影响已经减弱，他们希望自己的能力不断得到提升，希望接受更多的培训，对于这部分教师应当采取物质奖励与精神奖励相结合的方式;还有的教师有着丰富的教学经验，较长的教龄，他们希望能够得到教育机构、学生以及社会的认可，对于这部分教师来说，应当侧重于精神奖励。 四、结束语 随着经济与教育的发展，我国的教育行业市场在不断扩大，随着资本的不断注入，越来越多的教育辅导机构加入到竞争中，若让辅导机构在不断加剧的市场中保持不败，辅导机构的教师绩效考核是非常重要的因素。 参考文献： [1]王少东，吴能全，蒋晓光主编.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009. [2]王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展[M].上海：上海教育出版社，2005. [3]李承宏.绩效管理与管理有效性[J].中国软科学，2014：36-40. 作者简介： 冉英挥，烟台南山学院商学院工商管理系学生;王丹丹，副教授，烟台南山学院商学院工商管理系教师;周治东，烟台南山集团网络信心中心。 基金项目： 山东省教育科学“十三五”规划一般课题：科教融合理念下民办高校青年教师课堂教学能力提升研究阶段性成果，课题编号：YC2019263。 |
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