| 标题 | 浅析人力资源管理中劳动争议问题与对策 |
| 范文 | 摘? ? ? ?要：劳动争议问题是目前企业法律纠纷中占比较大的一类，对此，人力资源管理从业者要用正确的处理方法应对工作过程中遇到的劳动争议，以实现整个企业的协调发展。本文从人力资源管理中存在的劳动争议问题出发，对如何处理劳动争议提出若干思考，旨在为相关研究提供借鉴。 关键词：劳动纠纷;人力资源管理;劳动合同 随着社会进步与企业发展，劳动争议层出不穷，在现阶段展现出了多发多样性、群发性和复杂性的特点，这在一定程度上考验着企业的管理机制和人力资源管理从业者的工作水平。人力资源管理工作者只有具备良好的业务素质，才能妥善处理此类问题，减少员工与企业之间的矛盾，促进整企业和谐发展。 一、劳动争议概述 劳动争议，又称劳动纠纷，指在劳动法调整范围内，劳动关系当事人之间，因执行国家劳动法律法规，在订立、履行、变更、终止和解除劳动合同的过程中发生的与劳动关系相关的争议。劳动争议在一定程度上反映着劳动关系不协调。维护劳动关系双方的合法权益，须相关人员合法、客观、及时地处理劳动争议。 二、当前人力资源管理中的劳动争议问题 （一）劳动合同管理中的问题 用人单位与劳动者之间的劳动关系要靠劳动合同来体现，同时，在日后处理劳动争议时，劳动合同也是重要证据。但目前，不少企业把签订劳动合同仅仅作为应付相关行政部门的劳动年检，劳动合同管理只是形式上的管理，因此所制定的劳动协议并不完善，这是诱发劳动争议的重要原因之一。 1.劳动合同签订不规范。一是采用口头协定而非纸质合同;没有根据企业自身特点，采用填空式合同;收取押金或者身份证作为抵押。二是细节要点模糊不清晰，用词欠准确。三是为了自身利益，企业在合同中对员工要求甚多，但在员工权利和福利保障方面却“避而不谈”。这一系列不符合标准的合同是产生劳动争议隐患的重要原因。 2.劳动合同覆盖不全面。有些用人单位仅与目前在职的正式员工签订相关劳动合同，忽略了非正式员工（如临时人员等）签订合同，也没有对停薪留职人员在停薪留职签订相关劳动协议，约定好双方相互权利和义务，在后期的工作过程中也容易诱发劳动纠纷。 3.劳动合同执行时失当。一方面，有些企业没有及时完善变更长期病假、离岗调休、内退、下岗等职工的合同;另一方面，没有遵守《劳动法》规定的条件和程序，对已签订劳动合同随意地更改或是解除。除此之外，由于劳动合同一经签订即具有法律效益，而某些企业没有依照合同履行义务，兑现对员工的承诺，从而激化矛盾，引起劳动争议。 （二）企业规章体系方面的问题 1.某些企业在制定或修改规章体系时没有严格按照相关法律规定，甚至存在一些违背国家和行业规定的条款，严重侵害了员工的正当权益，导致后期出现一系列的劳动争议。这不仅挫伤了企业员工的工作积极性，并且企业不合理的规章制度也无法得到法律支持，造成巨大损失。 2.部分企业由于目光短浅，思虑不周，制定出的规章制度不全面，直接导致了管理效率低下，埋下了劳动争议的隐患。不合理不完善的规章体系一方面可能仅考虑了企业自身需求，而忽视了员工的意见，引起员工内心的不满从而产生劳动纠纷;另一方面，还可能有“漏洞”，当劳动争议出现时，企业可能因此受损。 （三）人力资源管理部门存在的问题 1.部分人力资源管理部门对现存的劳动争议问题并没有引起高度重视，缺乏相关的处理经验。企业没有对劳动争议投入足够的资源进行相关方面的研究;而部分人力资源管理者缺乏劳动关系管理方面的专业培训，其业务素质不高，容易忽视劳动合同管理，忽略职工需求，这也是劳动争议频发的原因之一。 2.人力资源管理部门还应当具备基本的法律法规常识，严格按照有關法律规定，维护员工的正当权益。但现实中许多企业没有遵循《劳动法》，任意延长劳动时间，或以各种理由拖欠扣发工人工资。人力资源管理工作者在管理上没有把握好企业与员工间权益的“度”，合理协调企业利益和员工利益;再者，部分从业者法律意识淡薄，对国家现行劳动法规学习不够，劳动争议频发却难以妥善解决。 三、企业人力资源管理中劳动争议的处理对策 （一）劳动合同管理方面 1.依法签订劳动合同。企业在制定劳动合同时，应严格遵循《劳动法》及相关法律法规，明晰双方权责，与员工协商补充具体内容，避免形式上的口头合同和填空式合同，内容带有不合理条款的霸王式合同等不规范的合同，使劳动合同合法有效，便于执行与管理。尤其是在制定违约条款时，应明确企业与员工各自的责任，便于之后的操作和执行。 2.促进劳动合同全面覆盖。企业应完善与停薪留职人员和公司临时人员合同的签订，依法保障职工合理权益，避免不必要的劳动纠纷。 3.完善劳动过程管理。企业可以通过建立劳动合同管理台账，动态管理劳动者的个人资料和劳动合同中的约定条款等。同时强化日常管理工作，对劳动合同的订立、变更和解除等方面进行严格管控。比如企业变更劳动合同时，需要与员工协商后执行;当解除和终止劳动合同时，要严格依照程序，企业需要与员工书面签订相关劳动合同协议书。同时要注意及时办理相关手续，减少不必要的劳动纠纷。 （二）企业规章体系方面 企业应当构建合法合理且全面的规章体系，才能切实有效地提高其管理水平，使各项工作具备较强的规范性与有效性。 1.从宏观角度看，遵守国家法律与劳动行政部门的相关规定，以此作为企业规章体系的指南针，坚决杜绝违法违规行为，促进企业规章体系法制化、科学化与规范化。 2.从微观角度看，企业制定规章体系要全面考虑。不仅要高瞻远瞩，目光长远，还要具有实用性。即结合自身发展目标与特点，避免出现建立的制度与企业实际情况相悖或者与发展目标不相关的情况。 3.量化规章制度中的细则。在制定规章体系时应注意，制度条文中的定性描述往往可能产生歧义，因此尽量使规定量化，这样可以使企业在责任划分时更加清晰，具有可操作性。 4.重视监督管理。严格监管规章体系的执行不仅能及时察觉制度中存在的缺陷，进行弥补和完善，还能促进劳动管理工作规范化和合理化，最大程度减少劳动争议情况的出现。[5] （三）人力资源管理方面 现代人力资源管理部门在处理劳动争议时扮演着举足轻重的角色。因此，企业人力资源管理工作人员要不断提高自身的岗位技能水平与专业化水平，不断学习与人力资源领域相关的新法规、新理念与新方法，提升工作水平，促进人力资源管理整体作业良好运行。 1.人力资源管理部门应加强对劳动合同的管理，在对企业中人员进行人事安排和变动事宜办理时，要充分考虑到可能出现的劳动争议情况，同时注重法律法规与公司规章制度的贴合性，从根源上协调劳动关系，有效预防劳动争议。另一方面，当劳动争议已经发生时，人力资源管理部门要及时了解员工的情况，约谈了解具体原因，采取积极的解决措施，促进内部矛盾化解，如果无法达成和解，应当依法进入法律仲裁的程序。 2.企业应该破除陈旧观念，重视对人力资源管理工作者的专业培训和学习。人力资源管理人员的业务素质，与劳动争议的产生有着密切的关联，同时也在一定程度上影响着处理结果。业务素质低下、法律观念淡薄的人力资源管理人员在面对劳动争议时常常手足无措;而业务精通、法律基础扎实的人力资源管理人员却能合理解决勞动争议甚至有效预防劳动争议的发生。因此，企业应该投入必要的资金，加强培训，提升人力资源管理者的综合素质。包括学习最新的法律知识与科学管理方法，更新专业领域知识库，掌握处理劳动纠纷的技巧等，防患于未然，有效控制企业劳动争议问题。 结语 综上所述，在社会经济不断发展，劳动争议问题也愈发明显的形势下，企业应当重视对劳动争议的预防和处理。本文对人力资源管理中的存在的劳动争议问题进行分析，初步探究产生的原因，并提出相关解决思路：企业应当重视劳动合同，加强管理与监控;遵循法律法规，完善规章体系;提高人力资源管理者的综合素质，提升工作水平等，最大限度地减少劳动争议的发生，协调优化内部关系管理，促进企业良性发展。 参考文献： [1]俞瑛.试论劳动争议的预防与处理对企业人力资源管理的意义[J].才智，2008（19）：268-269. [2]李秀环.在《劳动合同法》下构建和谐的人力资源管理体系[J].科学时代，2012（17） [3]王伟荣.论人力资源管理视角下的劳动争议[J].中国商贸，2012（01）：138-139. [4]李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防[J].特钢技术，2007（01）：64-66. [5]曹轶翔.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题及对策[J].现代企业文化，2017（32）：237+239. 作者简介： 蔡笑晗（1999-? ），女，汉族，四川乐山，本科在读，研究方向：人力资源管理。 |
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