| 标题 | 新经济背景下医院人力资源管理创新对策研究 |
| 范文 | 马黎娟 娄汉玲 摘要：目前，随着社会新经济的快速发展，各行各业对于人才的要求也越来越高，作为医院，为了能够在激烈的市场环境中更好地进行转型，就必须对人力资源管理进行改革，从而进一步提高核心竞争力，以此来适应市场的发展。但从现状来看，医院的人力发展仍有许多问题亟待解决，这就决定了必须采取有效的对策来解决人力资源管理问题，本文重点研究了在当前新经济背景下，医院人力资源如何进行管理创新进行的对策研究。 关键词：医院管理;人力资源管理;现状;创新对策 所谓“新经济”是指随着信息技术的发展，在讲究创新基础上的发展的前提下，同时考虑经济持续增长与低通货膨胀率的情况下，在一个经济周期的阶段内，其特征明显淡化的一种新的经济现象。随着新经济的发展，医疗环境的不断变化而日益加剧，尤其是日益突出的“医患矛盾”，造成了一定的负面影响。因而，为了医院的长远发展，医院在争取竞争优势的过程中，必须制定出与内部情况相匹配的医院发展策略[1]。医院才能整体发展，从而进一步缓解“医患矛盾”，打造一个良性的医疗体系发展环境。 一、医院人力资源管理创新的意义 无论在哪个单位，人力资源管理都对单位的发展具有重要意义。尤其在医院中，人力资源管理部门担负着重大的责任，因为它对所有的医院内部工作人员进行管理，掌握着职工个人资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息，伴随着新经济的发展，在人力资源管理上医院可打破传统的管理模式，运用现代高科技信息技术，实现对人力资源管理能够做到高效的管理，首当其冲必须进一步提高创新意识。 二、医院人力资源管理现状 （一）滞后的管理模式 在新经济医疗背景下，大部分医院人力资源管理上仍然采取传统的管理方式，其缺点是无法提高管理效率，在一定程度上浪费了医院大量的人力物力以及财力。甚至有部分医院的人力资源部门被简单的被定义为“后勤保障部门”，不仅仅缺乏人才开发与人才管理的创新思维，也缺乏创新的实际行动，这就导致了不能够充分发挥人才的具体作用，因此医院经济效益难以全面提升[2]。总体而言，必须要有创新意识。 （二）管理技术不能与时俱进 在一定程度上，医院的人力资源管理水平也代表了医院整体的管理水平。其实，现代化人才资源管理是非常专业化的，因此和常规的行政管理大不相同，但是，我们仍然发现，部分医院的人才管理不具备专业性，管理人员存在着管理能力较低、专业知识不足的问题，从而使医院人力资源管理存在很大的问题[3]。这就制约了医院整体的发展。归根到底，还是管理人员的创新意识不够高。 （三）绩效考核流于形式 在人才资源管理过程中，绩效考核有着非常重要的作用。因为绩效考核能够促使医院职工保持良好的工作态度，从而使得医院的医疗工作、医疗服务更加到位，这也就在一定程度上缓解了日益紧张的“医患关系”，但是人才资源管理部門没有意识到人才资源绩效考核的作用，更没有根据医院的发展情况，制定出科学的考核指标与绩效目标[4]。因此，医院工作人员的日常工作效率与积极性不是很高。这就需要具备创新思维，来制定良好的绩效考核细则来提高员工的工作积极性。 （四）管理面对的困难 其困难有：一、医院人力资源管理涉及的内容非常广泛，管理对象非常多。由于医院员工人数众多，员分布较为散乱，难以进行集中管理。二、因医院员工流动性大，临时聘用的人员占有较大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性质，对医院员工的工作积极性具有一定的影响。 三、医院人力资源管理创新对策探讨 针对以上医院人力资源管理上的现状，特提出以下创新对策。 （一）进一步优化医院职工生存环境 医院员工生存环境需要在健康、合理且科学的价值观念下进一步发展。医院人才资源管理的作用非常依赖于良好的人才资源生存环境，如果人才资源生存环境比较恶劣，那么人才资源管理将难以发挥实效。要建立起以人为本的理念，要充分考虑到人的感情、自尊、价值等，尽量多鼓励员工，少批评员工，让每一位员工都能最大限度地发挥出自己的能力，实现自己的价值。 （二）从源头提高人力资源管理能力 作为管理的源头，医院可以聘用专业的人才充实到医院人力资源管理部门工作，从而全面提升部门人员的文化素质，同时也要加大对人力资源管理人员的培训及指导，为其提供良好的专业提升平台，可积极发挥管理部门人员的创新意识。 （三）加快改善绩效考核制度 无论在哪个行业或者单位，绩效管理是人才资源管理的核心。为了留住人才，必须加大薪酬绩效考核力度。医院在进行这一改革时候，首先要考虑到如何充分利用现有的资源，提高其积极性。在进行绩效考核制度时候，必须招手从以下两方面进行改革，第一，制定的绩效考核标准，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作量、工作现状来制定，如果与医院员工的实际工作发生偏离，那么不但无法激励员工，反而会增加员工的心理压力和思想负担。第二，在评价绩效结果时应将“赏罚分明”，对于工作表现突出的适当进行物质上的奖励，而对工作效率低的员工进行惩罚。 （四）薪酬体系要合理化 任何一名员工，对薪酬的关注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是许多医院员工最为关注的、热议的一个话题，薪酬体系会直接影响医院员工的工作态度和工作效率。简而言之，薪酬体系的设计要比同行更具优越性，要具有提高医院经济效益的作用，也要有提升员工工作积极性与工作质量的作用。 （五）构建信息化的新型人力资源管理系统 当今社会，随着社会信息技术迅速发展，在方便人们生活的同时，也方便着医院的工作。人力资源部门也可以利用信息技术，一方面：依据人力资源相关数据，建立一套完善的人力资源系统，从而规范管理工作的各项流程，提高医院的工作效率。另一方面：优化人力资源管理流程，同时制定出相应的策略，全面发挥出信息技术的优势和作用。例如，可建立员工自助在线服务子系统，这一系统支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，同时支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。这样，就极大的提高了人力资源管理的效率。 结语： 在新经济背景下，人力资源已经成为了医院创造社会价值的主要因素，因而必须加强人力资源管理。而为了在激烈的竞争中脱颖而出，必须有创新意识。可在以下方面进行创新：建立以人为本的管理理念，优化人力资源配置;树立并完善绩效考核体系;构建出信息化的新型人力资源管理系统。只有通过这些方式，才能打造出高效的人力资源管理体系，改革管理理念及手段，最终实现我国医院的人力资源管理工作实现持续创新和发展。 参考文献： [1]汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013（07）：736-738. [2]何德顺.医院人力资源管理的现状和对策[J].黑龙江医药，2013（05）：834-836. [3]黎芳玲.医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生产业，2015（26）：19-21. [4]马艳.医院人力资源管理的现状及对策分析[J].人才资源开发，2014（22）：6-7. |
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